🥕HR캐스터 : 성공적인 조직 다양성 확보와 DEIB 추진전략

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👉 Global HR Trend : 최신 해외 HR 트렌드와 해외 사례 리서치 결과 요약 동영상

👉 간추린 HR 인사이트: 특정 주제에 대한 HR전문가의 인사이트 기고문

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Global HR Trend

"글로벌 HR Trend로 떠오르는 DEIB,
글로벌 기업들은 DEIB를 높이기 위해 어떠한 노력들을 하고 있을까요?
영상을 통해 해외 기업의 DEIB 전략을 살펴보겠습니다."

초연결 시대! 글로벌 HR을 관통하는 가장 정제된 화두들을 심도 깊게 전합니다.
캐럿글로벌 월간 뉴스레터 [HR 캐스터]!

3월에 준비된 [Global HR Trend]는

DEIB (다양성, 형평성, 포용성 그리고 소속감)을 주제로

다양한 해외 기업 사례들을 소개해 드리는 영상으로 돌아왔습니다!

✔ DEIB (다양성, 형평성, 포용성 그리고 소속감)의 정의 및 중요성

✔ DEIB를 높이기 위해 노력하는 해외 기업 사례 소개

글로벌 HR Trend 'DEIB'를 자세하게 알아볼 수 있는 유익한 영상,

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간추린 HR 인사이트

"기업의 성과를 좌우하는 핵심 가치로 언급되는 DE&I를 높이기 위해
글로벌 기업에서 활용하는 전략들은 무엇이 있을까요?
조직의 생존 조건인 DE&I 전략 사례들을 알아봅니다."

생명 진화의 비밀

지구상에 존재하는 모든 생명체는 박테리아에서 비롯된 것으로 알려져 있다. 지금도 박테리아 수천 종이 지구 곳곳에서 번성하고 있다. 놀라운 것은 우리가 상상할 수 있는 모든 곳, 즉 생물이 살 수 없는 것으로 알려진 방사성 폐기물이나 끓는 점에 가까운 고열에서도 박테리아가 생존한다는 점이다. 박테리아는 어떻게 수십 억년 동안 지구의 최적자로 살아남을 수 있었을까? 2004년 이스라엘 텔아비브대학 연구팀은 박테리아가 고도의 적응성을 갖게 된 것은 ‘다양성’ 때문이라고 밝힌 바 있다. 박테리아는 같은 종 내에서도 다양한 개성을 지닌 개체가 존재한다. 소속감을 강화하는 개체가 있는가 하면, 공동체에서 이탈하여 새로운 먹이를 탐색하는 개체도 있다. 그 덕분에 박테리아는 위기 상황을 슬기롭게 극복하고 지구의 지배자로 군림할 수 있었다.

인류가 성공적으로 살아남을 수 있었던 비밀도 ‘다양성’에 있다. 조상들은 유전적 다양성을 위해 수컷과 암컷으로 나뉘어 유성생식을 했고, 피부 색을 달리함으로써 자외선으로부터 종을 보호할 수 있었으며, 각 대륙에 흩어져 살아감으로써 무자비한 자연재해로부터 한꺼번에 멸종 당하는 불운을 피할 수 있었다.

다양성을 가진 조직이 살아남는다

많은 전문가들이 미래 조직의 생존 조건으로 ‘다양성’을 들고 있다. 미래학자 다니엘 핑크(Daniel H. Pink)는 <드라이브(Drive)>에서 가장 이상적인 조직의 첫 번째 조건으로 ‘다양한 팀원으로 구성된 팀’을 들었다. 물론 다양성이 모든 문제를 해결하는 만능 열쇠는 아니다. 하버드대학의 정치학자 로버트 퍼트넘(Robert D. Putnam)은 다양성이 지닌 함정을 지적한 바 있다. 그의 연구에 따르면 다양한 민족이 모여 사는 이민사회는 시민들의 사회적 참여가 저조하고, 타 집단을 덜 신뢰하며, 투표율도 낮다. 또 자원봉사나 기부 활동이 저조하다. 다양성이 높아지면 다른 집단을 배척하는 성향이 강해지기 때문이다.

다양성의 확대는 필연적으로 갈등이 일어날 가능성을 높인다. 그러나 갈등을 막는 것이 경영의 목표는 아니다. 경영은 조직 내부의 갈등을 포용하고 협력적인 문화를 조성함으로써 구성원들이 강점을 펼칠 수 있는 장을 제공하는 것이다. 앞의 연구에서도 포용적인 문화로 갈등을 극복한 이민사회는 장기적으로 성숙한 사회로 진입했다.

독일의 경제학자이자 심리학자인 한스 게오르크 호이젤은 <승자의 뇌 구조(Limbic Success)>에서 이렇게 단언했다. ‘훈련을 통해 이상적인 인재를 만들 수 있다는 환상을 버려라. 다양성에서 답을 찾아라.’ 다양성을 포용하는 조직은 구성원이 어떤 정체성을 가지고 있는지에 초점을 맞추지 않고, 그가 어떤 능력과 기술을 가지고 있는지를 전략적으로 고려한다. 또 모든 구성원들이 자신의 강점을 발휘할 수 있는 조직문화를 조성하고, 역동적이고 협력적이며 학습 지향적인 문화체계를 구축한다.

글로벌 기업들의 DE&I 전략

다양성을 존중한다는 것은 나이, 성별, 질병, 임신과 출산, 정치적 견해, 인종과 민족, 종교와 믿음, 성적 취향, 사회경제적 배경, 신체 조건, 학벌과 출신지, 노조 가입 여부, 업무 형태 등 어떠한 근거에 의해서도 부당한 차별을 하지 않는 것이다.

최근 글로벌 기업들이 추구하는 ESG(Environment, Social, Governance) 경영의 핵심 역시 다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity & Inclusion; DE&I)에 있다. 다양성은 나와 타인의 ‘다름’을 인정하는 것이고, 형평성은 누구에게나 공정한 기회를 보장하는 것이며, 포용성은 서로 다른 사람들이 공동체에 완전히 스며들어 소속감을 느끼게 하는 것이다.

차별과 불공정의 배경에는 특정 그룹에 대한 편견이 숨어 있다. 편견의 대상은 매우 다양하다. 글로벌 기업의 경우 인종이나 성 차별, 성 소수자에 대한 편견이 주요 이슈로 부각되고 있는 반면, 국내 기업의 경우에는 이들 문제뿐 아니라 나이 차에서 오는 세대 갈등, 학벌에 의한 차별, 비정규직에 대한 차별 등이 문제가 되고 있다.

최근 글로벌 기업에서는 다양성이 기업의 성과를 좌우한다는 인식이 확산되고 있다. 몇몇 연구에서도 다양성이 높은 기업의 혁신 수준, 매출액, 순이익이 그렇지 않은 기업에 비해 높은 것으로 나타났다. 그렇다면 글로벌 기업들은 다양성, 형평성, 포용성을 높이기 위해 어떤 전략을 구사하고 있을까?

첫째, 가장 눈에 띄는 것은 DE&I를 담당하는 ‘최고 다양성 책임자(Chief Diversity Office)’를 두는 것이다. 가령 3M은 ‘최고 평등 책임자(Chief Equity Officer)’를 두어 사내는 물론 지역사회의 평등을 증진하고 있다.

둘째, DE&I를 확산시키기 위한 프로그램을 도입하는 기업이 늘고 있다. 예컨대 존슨앤드존슨은 ‘다양성 대학'을 운영하고 있으며, 글로벌 컨설팅회사 딜로이트는 여성의 리더십 강화를 위한 프로그램을 다채롭게 운영하고 있다.

셋째, 차별을 방지하는 제도의 도입이다. 많은 글로벌 기업들이 여성의 고용비율을 할당하고 있으며, 남녀 구성원의 임금격차를 해소하기 위한 제도를 도입하고 있다.

넷째, 다양성을 지지하고 행동하는 직원 모임을 적극 지원하는 것이다. 아마존과 3M이 여기에 해당된다. 3M의 경우 성 소수자 모임, 장애인 모임, 성평등을 위한 남성 모임 등을 기업 차원에서 지원하고 있다.

국내 기업들의 움직임

한국경영학회는 2020년에 10대 경영 키워드로 DE&I를 선정한 바 있다. 이는 한국 사회의 구조적 변화가 예상보다 빠르게 진행되고 있음을 반영하는 것이다. 먼저 여성의 경제활동과 비정규직 근로자의 진입이 두드러지게 증가하고 있다. 기업에서는 경력직 채용이 늘고, 해외 인력의 유입도 증가하는 추세다. 뿐만 아니라 새로운 세대의 등장으로 구성원들의 가치관도 다양해지고 있다. 이 때문에 전문가들은 향후 10년 내에 다양성 관리가 경영의 주요 이슈로 자리매김될 것이며, 다양성을 잘 관리한 기업과 그렇지 못한 기업의 명암도 극명하게 갈릴 것으로 전망하고 있다.

안타깝게도 한국 기업의 DE&I 점수는 최하위권에 속한다. 여성 임원의 비율은 후진국 수준이며, 장애인 고용이나 성 소수자에 대한 인식 수준은 말할 것도 없다. 특히 유교문화권에서 공통적으로 나타나는 서열 의식과 꼰대 문화는 젊은 인재들이 조기에 조직을 떠나는 부작용을 낳고 있다.

국내에 진출한 글로벌 기업들은 DE&I 정착과 확산에 선도적 역할을 하고 있다. 다행스러운 점은 국내 기업들도 이런 문제점을 알아차리고 기존의 조직문화를 혁신하려는 움직임을 가속화하고 있다는 것이다. 가령 CJ그룹은 전략적으로 DE&I 조직문화를 표방하고 나섰다. CJ는 여성 임원을 포함하여 전체 구성원 중 여성 비율이 다른 기업보다 훨씬 높은 것으로 알려져 있다. 또 국내 대기업으로는 처음으로 수평적 호칭제도를 도입하고, 모성 보호와 여성 리더십 강화를 위한 다양한 프로그램을 운영하고 있다. 2022년에는 한국과학기술원(KAIST)이 '차별금지와 평등의 추구'를 골자로 한 '다양성과 포용성을 위한 KAIST 선언문'을 공표한 바 있다.

많은 사람들이 DE&I를 도덕이나 사회 정의로 여긴다. 하지만 기업은 도덕이나 정의를 추구하는 것이 아니다. 오히려 DE&I는 생존을 위한 필수 조건이자 경쟁력이 되어가고 있다. DE&I를 정착시키려면 관행에 의존해온 조직문화부터 혁신해야 한다. 다양성은 형평성과 포용성 없이는 실현될 수 없다. 다양성은 모든 구성원에게 동등한 기회와 보상이 제공되고, 모두가 함께 할 수 있다는 포용적 문화가 조성될 때 깊이 뿌리내릴 수 있다.