최근 많은 기업들의 공통적인 고민 중 하나가 '4050세대 구성원들의 동기유발'입니다. 얼마 전까지만 해도 기업의 주된 관심이 MZ세대를 향했는데, 이제 중장년의 목소리에도 귀를 기울이기 시작했습니다. 그런데 4050세대의 동기유발을 이야기할 때 왠지 모를 불편함이 느껴집니다. 왜 그럴까요?
곧 떠날 존재 vs. 남아 있길 바라는 존재
그 이유는 회사가 그들의 '태도'를 겨냥하고 있기 때문입니다. 모두가 그런 것이 아닌데도, 그들을 자발적인 동기가 부족한 존재들로 여깁니다. 한때 누구보다 열정적으로 일했지만, 자신도 모르는 사이에 '곧 떠날 존재' 혹은 '조직의 비용'이 되어버렸습니다. 회사는 어쩔 수 없는 해결 방안이라며 임금피크제를 이야기하고, 그들은 어느새 주된 업무에서 멀어졌습니다. 한편, MZ들마저 그 세대들만의 공정성이라는 칼날로 4050세대를 겨누죠. 이런 상황에서 동기유발을 강요받는 상황에 처했습니다.
반면, MZ세대를 향한 경영진의 시선은 따뜻합니다. MZ들을 조직의 미래이자 핵심역량이라고 이야기하고, 이들의 이탈을 막기 위해 최선을 다합니다. 경영진 대부분이 MZ세대의 동기유발에 관심을 쏟고 변화를 자처하며 그들의 문화코드를 기꺼이 배웁니다. 그 세대는 반응하고, 주장하고, 행동하기 때문이죠.
구성원들의 동기유발에 대한 엇갈린 시선
그런데 이러한 세대 구분이 소통의 부재로 이어져 조직 갈등을 심화시킨다는 것을 의식하지 못하는 기업들이 많습니다. 마치 풍선을 쥘 때처럼, 한 곳을 튀어나오게 하려면 다른 한 곳이 위축되는 것과 마찬가지입니다. 그러므로 구성원들을 위한 동기유발 방안은 특정 세대에 초점을 두어서는 안됩니다. 조직 구성원 모두의 역량을 한 방향으로 움직이도록 하는 것에 목표를 두어야 하며, 가장 중요한 역할이 경영진에게 있다는 것을 부인할 수 없습니다.
'4050세대 구성원들은 왜 동기유발되지 않는가?'
이런 의문에 앞서, 회사는 그들을 어떤 시선으로 바라보고 있는지, 그들의 마음을 움직일 동인을 얼마나 고민해 왔는지 자문해 보아야 합니다. 여전히 회사의 중요한 역할을 차지하고 있는 4050세대들에게 지금 필요한 것은 공감과 이해입니다. 이에 대한 진지한 논의는 결국 10년 후 4050세대를 대신할 지금의 MZ들을 위한 일이기도 합니다.
경영진의 포용적인 리더십이 무엇보다 필요한 때입니다.
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