🚩 팀장 되기를 꺼린다고? 오히려 좋아~

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📢 At a Glance

조직 내에서 팀장이 되는 것을 성공의 척도로 생각하지만 옛날이야기가 되어 버린 듯합니다. 요즘 젊은 구성원들은 내가 굳이 팀장이 되고 싶지 않다는 말을 공공연히 합니다.

하버드비즈니스리뷰에 따르면 리더 되기를 꺼리는 이유로 관계 리스크, 이미지 리스크, 책임 리스크가 있다고 얘기합니다.

본 글에서는 리더가 되면 좋은 유익함과 팀장 스스로 이러한 리스크를 줄일 수 있는 방법을 제시합니다.

1, 헬리콥터 뷰(Helicopter View) 갖기

2. 리더가 다 잘해야 한다는 부담감 내려놓기

3. 나만의 리더십 성공 기준 만들기

"자신은 그 시스템 안에서 의미 없는 작은 바퀴 하나에 불과하다고 생각했다...

(중략)

중견 수출 기업의 간부로서 수행해야 하는 형식적 무는 그를 병들게 했다.

컴퓨터가 부팅되면서 울리는 팡파르만 들어도 눈이 따가웠고,

모니터를 보면 원격 조종되는 것처럼 머리가 책상으로 내려갔다..."

라르스 베르예의 소설 『오피스 닌자』 소설 속, 팀장 역할이 괴롭고 두려워 사라지는 걸 택한 '옌스 얀센'이라는 중견 기업 마케팅 팀장의 처절한 이야기입니다. 9년 동안 회사의 팀장으로서 뼈 빠지게 일해온 회사 생활과 자신의 삶 모든 것을 던져버리고 스스로 행방불명이 된 '100일간의 실종 일지'인 셈인데요.

어디 리더 역할이 힘들고 두려워서 사라지고 싶은 팀장이 소설 속 주인공뿐이겠습니까? 🤣

#1 팀장 되기를 꺼린다?! 🙄

요즘 젊은 직원들은 굳이 팀장이 되고 싶지 않다는 속내는 대놓고 얘기합니다.

"저는 팀장 되기 싫은데요."

"업무량도 늘고 성과에 대한 책임감이 늘어날 텐데요?"

"그동안 내가 봐왔던 팀장님들처럼 되기 싫어요."

"여태껏 만났던 팀장님들은 그 누구도 행복해 보이지 않았어요."

팀장 하기 싫다는 말이 여기저기서 들립니다. 20~30대 직장인 724명은 대상으로 '최종 승진 목표'에 대해 설문조사 한 결과, 응답자 41.7%가 직급 승진에 신경 쓰지 않는다고 답했다는 조사 결과도 있습니다.

(참조 : 2030 직장인 42% "직급·승진 신경 안 쓴다)

리더 포비아(Leader phobia)라는 말도 있죠. 리더가 되기를 기피하는 사회 현상을 의미합니다.

조직과 사회 전반적으로 공정하고 투명한 조직문화를 지향하면서, 리더에게 요구하는 희생과 책임감은 커진 반면 그 권한은 약해졌고 보상은 줄어들었기 때문입니다. 안타깝게도 팀장들은 아래위로 낀 샌드백 같은 존재, 총알받이라는 인식이 퍼지고 있습니다.

회사 및 임원의 요구를 거절할 자유나 선택권은 없고, MZ 세대인 팀원들에게 휘두를 힘도 약합니다. 그렇다면, 리더 포비아 현상이 발생하는 이유가 무엇일까요?

(참조 : Why Capable People Are Reluctant to Lead, 하버드 비즈니스 리뷰)

첫째, 관계 리스크입니다.
“팀장 되더니 변했어”라는 말을 듣는 게 부담이고 동료들과 관계를 해칠 수도 있다는 우려입니다. 리더가 되면 미움이나 뒷담화의 대상이 될 수 있다는 것이죠.

둘째, 이미지 리스크입니다.
리더로 나서는 게 잘난 척하는 것처럼 보인다거나, 명색이 리더가 되었으니 공격적이고 강한 이미지로 비춰질까봐 하는 우려입니다.

셋째, 책임 리스크입니다.
조직에서 문제가 터지면 팀장에게 모든 책임을 묻고 비난 받을 것이라는 우려입니다. 충분히 이해되는 걱정과 두려움입니다.

러시아 대문호 도스토예프스키는 ‘인간에게 가장 끔찍한 벌은 평생 아무런 의미 없는 일을 하도록 만드는 것’이라고 했습니다. 리더 자리가 힘들어도 의미 있는 일이라면 행복할 수 있지만, 의미가 없다면 형벌처럼 고통스러울 수 있습니다. 리더 자리를 성장의 기회, 자기실현의 기회로 만들어야 하는 이유입니다.

#2 리더가 되면 오히려 좋아 😋

리더가 된다는 것은 어떤 기회가 찾아왔음을 의미할까요?

첫째, 관계 전환 기회입니다.
세계에서 가장 영향력 있는 리더십 권위자로 인정받는 존 맥스웰은 ‘리더십은 영향력, 그 이상도 이하도 아니다’라고 했습니다.

영향력이란 삶의 변화를 일으키는 강력한 힘입니다. 리더십은 본질적으로 상호관계를 전제로 한다는 의미죠. 리더가 되면 사람들에게 더 넓고 큰 영향력을 발휘할 수 있습니다. 구성원의 역량을 끌어내기 위한 질문하기, 경청하기, 공감하기, 피드백하기 등의 피플 스킬을 활용하고 향상할 수 있는 기회입니다.

둘째, 이미지 전환 기회입니다.
갤럽이 1,000만 명이 넘는 사람들에게 “직장에서 내가 가장 잘하는 일을 할 기회가 매일 있는가?”라는 질문을 던졌을 때, 오직 30%만이 자신의 강점을 발휘하며 일하고 있다고 대답했습니다.

리더로서 역할 전환에 따라 나의 내면에 자원이 있다는 확신을 가질 수 있습니다. 리더로서 재능에 시간과 에너지를 투자하고 강점을 행동으로 옮겨 새로운 성공 이미지를 구축할 수 있습니다. (갤럽. 위대한 나의 발견, 강점 혁명. 2021)

셋째, 책임 전환 기회입니다.
특정 영역에서 자신의 지식이나 능력을 과대평가하는 인지편향을 ‘더닝 크루거 효과(Dunning–Kruger effect)’라고 합니다. 이른바 무식하면 용감하다. 빈수레가 요란하다는 말로 이해할 수 있습니다.
능력 없고 무식한 리더는 배우는 것을 게을리하고, 다른 사람들의 피드백을 받지 않으려고 하며, 결국 실패에 대한 책임을 환경이나 타인에게 전가합니다. 스스로 한 결정에 책임을 져야 리더라 할 수 있습니다. 책임이 크기에 회사에서 권한도 주는 것이죠. 시야가 넓어져야 하고 다양한 관점을 고려하고 판단해야 하죠.
이를 수용하고 역할을 수행한다면 전략적 사고, 문제해결, 의사결정 능력 등이 향상되면서
자연스럽게 책임 근육을 키울 수 있습니다. 이는 AI가 쉽게 대체할 수 없는 영역입니다. 설령 현재 회사를 떠난다 해도 리더로서 팀을 리딩한 경험은 소중하고 큰 자산이 될 수 있습니다.

#3 총알받이에서 벗어나는 3가지 방법 👌

그렇다면 어떻게 리스크를 극복하고 스스로 리더로서 도약할 수 있을까요?

① 헬리콥터 뷰(Helicopter View) 갖기

호텔 주방의 모습을 살펴보면 수석 셰프 일수록 모자 높이가 높습니다. 이유는 고개를 들고 주방 전체를 바라보라는 의미라고 합니다. 직접 요리를 하려고 고개를 떨군다면 모자가 쉽게 떨어질 수 있기 때문이죠. 팀장이 되는 일은 높은 모자를 쓰는 것과 같다고 할 수 있습니다. 리더 역시 직접 새로운 요리를 선보일 수 있지만, 무엇보다도 눈을 들어 팀이 어떻게 흘러가고 있는지, 자원이나 역할은 잘 분배되었는지, 팀의 성과와 일하는 방식에 이슈는 없는지 관찰하고 리딩하는 일이 더 중요합니다.

리스크를 극복하는 3가지 방법 더보기

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