🥕HR캐스터: 2023 글로벌역량 실태조사 결과 대공개!

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'NEXT Talent, 리더십의 도전과 글로벌 인재'를 주제로 진행되었던 HRD컨퍼런스에서 발표된 2023 글로벌역량 실태조사 결과보고 중 [결과 함의]에 대한 내용의 핵심만 모아 전달드립니다.

1. 2024 글로벌 HRD의 명확한 과제 인식

올해 GHRD 주요 아젠다 중 하나인 '글로벌 지향성에 대한 공유와 문화 형성'은 전년대비 높은 상승을 보이는 중요한 아젠다로 나타났습니다. 이는 경영 환경 변화에 따라 자사에 맞는 글로벌 인재 육성 전략과 조직 문화 구축이 그 어느 때보다 필요한 시점을 의미한다고 생각합니다.

2. 대상자별 글로벌 인재 육성 방식의 다변화

글로벌 역량 강화의 과제는 국내 임직원에 국한되지 않고 현채인과 국내 외국인 근로자에게까지 그 범위가 확장되고 있습니다. 해외 파견자들의 원활한 비즈니스 업무 수행을 위해 '선발 및 유지', '핵심 인재 육성 체계 수립과 교육', '동기부여' 요소들을 지속적으로 제시하고 모니터링을 하는 자세가 필요합니다.

3. 주재원에 대한 통합적/체계적 접근의 필요성

글로벌 리더십 및 갈등관리, 해외에서의 가족생활 케어를 위한 콘텐츠 니즈가 지난 2개년 대비 증가하고 있는 추세로 확인되었습니다. 이러한 변화된 요인을 고려한 HR의 통합적/체계적 접근이 마련될 때 성공적 주재원의 선순환 고리가 마련될 것이라고 생각됩니다.

4. 조직 변화관리를 적합한 새로운 리더십의 필요성

리더십의 최우선 이슈로 성공적 조직 변화관리를 최우선 과제로 뽑고 있음을 확인할 수 있었습니다. 리더십 교육의 방향성은 빠르게 변화에 대응하기 위한 현장 중심 문제해결 능력과 자기인식 & 학습 민첩성 역량을 높이는데 집중해야 합니다.

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지금 함께 일하고 있는 사람들과 내년에도 계속해서 함께 일할 수 있을까? 아무도 장담할 수가 없다. 평생직장이라는 개념은 사라진 지 오래되었고, 자신의 커리어에 맞춰 자유롭게 이직을 하는 것이 오히려 경쟁력으로 느껴질 만큼 시대가 빠르게 변했기 때문이다. 그럼에도 불구하고 HR에서 여전히 중요하게 여기는 것 중 하나가 바로 ‘리텐션’이다. 리텐션(Retention)이란 본래 ‘보유’, ‘유지’라는 의미를 가지는데 HR에서는 단순히 인재가 이탈하지 않는 것뿐 아니라 우수한 인재를 확보하고 유지함으로써 기업의 경쟁력을 높이고자 한다.

리텐션이 갈수록 기업에게 더 중요하게 다가오는 이유는 리텐션을 통해 기업이 얻을 수 있는 효과가 크기 때문이다. 첫째, 리텐션을 통해 채용 비용을 절감할 수 있다. 한 명의 인재를 채용하고 조직에서 활약할 수 있게 되기까지 수많은 비용이 들어간다. 힘들여서 뽑고 육성한 인재를 놓치지 않는 것만으로도 많은 비용을 줄일 수 있다. 둘째, 구성원의 노하우가 축적, 유지될 수 있다. 히스토리를 알고 있는 사람이 없으면 아무리 시스템에 자료가 남아있다 해도 활용하지 못하는 경우가 많다. 조직 내에서 오랜 시간 경험을 축적하는 것, 그리고 이를 후배에게 전수할 수 있는 것은 조직의 영속을 좌우하는 중요한 요소다. 셋째, 안정적이고 장기적인 경영/사업전략 수행이 가능해진다. 급변하는 경영 환경 속에서 단기적인 전략도 중요하지만, 미래를 내다보고 오랜 시간에 걸쳐 준비하고 수행할 수 있는 전략도 필요하다. 이는 짧은 시간 조직에 머무르면서는 해낼 수 없는 일로, 조직의 미래 경쟁력을 위해 꼭 필요한 요소다.

기업에게 필요한 리텐션 전략

세계적으로 많은 기업들이 리텐션을 위해 다양한 전략을 수립하고 실행하고 있다. 몇 달 전 포브스에서는 2023년에 효과적이었던 리텐션 전략 15가지를 발표하기도 했다. 이번 글에서는 그중에서도 내년도 리텐션 전략 준비를 위해 참고할 수 있을 만한 전략 4가지를 다양한 기업의 사례와 함께 소개하고자 한다. 금전적인 보상보다는 비금전적인 보상을 중심으로 뽑아 보았다.

1. 유연한 근무 제도

얼마 전, 미국의 한 20대 인플루언서가 첫 출근을 한 날 “9시에서 5시 근무는 정말 미친 짓이다... 아무것도 할 시간이 없고 너무나 힘들다"라며 오열한 영상이 화제가 되었다. 이 영상은 ‘조용한 사직’에 이어 또 한 번 큰 반향을 불러올 것으로 예상된다. 젊은 세대는 말할 것도 없고 기존의 구성원들 역시 코로나 이후 시간과 장소에 구애받지 않는 다양한 방식의 유연한 근무 제도를 원하고 있다.

유연한 근무 제도는 일하기 좋은 시간과 공간을 선택하여 일할 수 있다는 점에서 육체적 부담을 줄이고 업무 능률도 올릴 수 있다. 이미 미국, 일본 등 많은 기업들은 주 4일 근무에 대한 실험을 마치고 본격적으로 주 4일제를 시행하고 있다. 코로나 이후 재택근무 비율은 낮아지고 있긴 하지만, 조직문화 차원에서 거점 오피스 근무, 휴양지에 가서 근무하는 워케이션 등 다양한 공간에서 일할 수 있는 기회를 제공하기도 한다.

유연한 근무 제도를 통해 절약한 시간은 개인의 성장에 투자할 수도 있고, 육아/가사/간병 등 돌봄을 위한 시간에도 활용할 수 있어 퇴사를 고민하는 사람들을 조직에 남게 하는 요인이 된다.

2. 잘하고 있다고 느끼게 하기

구성원들이 지속적으로 성과를 내고 조직에 몰입하기 위해서는 그들이 잘하고 있는 것을 인정함으로써 스스로 동기부여할 수 있게 만드는 것이 중요하다. Brandon Hall Group의 연구에 따르면 구성원들의 성과를 인정해 주는 것을 우선순위에 뒀을 때, 그렇지 않은 달에 비해 리텐션 비율이 41% 높았다고 한다. 그만큼 내가 잘하고 있다는 느낌, 즉 자기 효능감은 구성원들에게 큰 동기부여가 된다.

또한 금전적인 보상 등 성과에 대한 인정도 중요하지만, 그 과정에 대한 인정도 중요하다는 것을 잊지 않아야 한다. 어떤 과정을 통해 성과를 낼 수 있었는지 복기하는 과정을 통해 성공 경험은 지속될 수 있다.

일본의 한 기업은 리텐션 전략의 하나로 신입사원 교육 장면을 영상으로 편집하여 부모님께 전달하거나, 회사에서의 공로에 대해 가족들에게 감사장을 전달한다. 이를 통해 조직에서 인정받음과 동시에 가족들에게도 인정받는 경험을 할 수 있고, 특히 신입사원의 초기 이탈 방지에 큰 효과가 있었다고 한다.

3. 커리어 개발/성장할 수 있는 기회 제공

‘내가 과연 성장할 수 있는 곳인가?’는 회사를 선택하거나 이동하는 데 있어 가장 큰 영향을 미치는 요소라고 생각한다. 평생직장 개념이 사라졌기 때문에 더더욱 조직의 그늘을 벗어나서도 개인이 활약할 수 있는 역량을 가지는 것이 더 중요해졌다. 기업은 구성원에게 업무 전문성을 개발할 수 있는 교육 기회는 물론이고 개인적으로 커리어 개발을 위해 필요한 부분이 있다면 적극적으로 지원해 줄 수 있어야 한다.

셰릴 샌드버그가 구글에 도입했던 ‘경력대화’는 대표적인 사례라고 할 수 있다. 구성원들이 앞으로 어떻게 커리어를 개발해 나가고 싶은지 이야기를 듣고, 분석하여 향후 18개월간 어떤 역량을 개발해 나갈지 계획을 세워보는 것이다. 일본의 모 제약회사는 2년마다 커리어 플랜을 작성하게 하고, 향후 개발하고 싶은 역량에 대해서는 교육을 지원하고 직무 전환이 필요한 인원에게는 적합한 부서를 매칭하여 이동을 제안한다. 앞으로 어떻게 성장해 나갈 수 있을지 커리어에 대한 고민을 하게 되는 시점에, 지금의 조직에서 받을 수 있는 적절한 자극을 제공해 주는 것이 필요하다.

4. 잘 헤어지는 것도 중요

On-Boarding 만큼 Off-Boarding도 중요하다. 우리 조직과 맞지 않는 인재를 계속해서 떠안고 있는 것은 서로에게 시간과 노력의 낭비가 될 수도 있다. 이미 조직에서 마음이 떠났거나, 곧 떠날 준비를 하고 있는 사람들은 커뮤니케이션 빈도가 줄어드는 것으로 징후를 알아차릴 수 있다. 꼭 잡아야 할 사람이라면 이상 징후가 나타나기 시작할 때부터 적극적으로 관리하여 리텐션을 도모하고, 그렇지 않다면 주변에 부정적인 영향을 끼치지 않도록 이별을 잘 준비하는 것이 오히려 효과적이다.

아마존의 ‘Pay to Quit’ 제도는 떠날 사람들과 남은 사람들에게 모두 도움이 되는 전략이다. 아마존은 일 년에 한 번씩 물류센터 직원들에게 일정 금액과 함께 회사를 그만둘 것을 제안하는데, 실제로 그만두기를 원해서라기보다는 스스로 결정하고 커리어를 이어나갈 수 있는 주도권을 주는 의미가 더 크다. 스스로 남기를 선택한 이들은 더 몰입하여 업무를 이어나갈 수 있고, 커리어 연장보다 천 달러가 더 중요하다고 생각하는 직원들과는 쿨하게 이별할 수 있다. 리텐션을 위해 잘 떠나보내는 것 역시 중요하다는 것을 보여주는 대표적인 예라고 할 수 있다.

워라밸을 넘어 워인라(Work in Life)로

리텐션 전략 중 자주 등장하는 것 중 하나가 바로 워라밸(Work and Life Balance)이다. 일과 삶을 양분하여 균형을 맞추어 가려고 하다 보면 어느 한쪽은 꼭 손해를 보는 느낌이 들곤 한다. 이제는 워라밸을 넘어 워인라, 즉 삶 속에 일이 있다는 생각으로 접근할 필요가 있다. 지금까지는 일과 삶을 말할 때 일을 중심으로 살아가는 방식이 지배적이었다면, 이제는 인생의 목표를 달성해 가는 과정 안에 일이 존재한다는 사고방식이 자리 잡고 있다.

구성원이 진정으로 희망하여 조직에 오랫동안 기여할 수 있기 위해서는, 구성원들이 자기 자신의 삶의 목적을 설정하고, 삶 속에서 어떻게 일을 자리매김하는지가 중요할 것이다. 내가 하고 있는 일이 그만한 가치가 있는 일인지, 내 삶을 영위하는 데 긍정적인 영향을 끼칠 수 있는 일인지 돌아보는 과정이 필요하다. 나는 과연 지금 속한 조직에서, 지금 하고 있는 일을 얼마나 이어나가고 싶은지 내년을 맞이하기 전에 먼저 고민해 보자.