🎉이번 주는 노무법인 영향의 뉴스레터가 100호를 맞이하는 특별한 날입니다! 매주 인사노무 소식을 전해드리며 어느덧 100번째 인사를 드리게 되었습니다. 그동안 꾸준히 관심을 가지고 함께해 주신 구독자 여러분께 진심으로 감사드립니다.

이번 100호에서는 그동안의 자문과 근로감독 대응 경험을 바탕으로 기업들이 가장 많이 놓치는 노동법 10가지와 실무 노하우를 특별히 준비했습니다. 아울러 계약직 근로자의 계약기간 만료와 갱신기대권에 관한 자문사례, 청년일자리도약장려금 관련 정책동향도 함께 살펴보았습니다.

앞으로도 노무법인 영향은 기업 현장에서 실질적으로 도움이 되는 인사노무 정보를 쉽고 정확하게 전달하겠습니다. 100호를 넘어 200호, 그 이후에도 좋은 영향을 전하는 뉴스레터로 함께하겠습니다. 감사합니다.💙

100호 기념, 노무사가 알려주는 근로감독 실무 노하우 10가지📋

📌 근로감독 대응은 단순히 법 위반 여부를 확인하거나 관련 서류를 준비하는 데 그치는 것이 아니라, 회사의 인사노무 제도가 실제 현장에서 적법하게 운영되고 있는지를 점검하는 과정입니다. 근로계약서 작성, 법정의무교육, 임금 및 근로시간 관리 등 기본적인 사항도 작은 누락이 과태료나 임금체불 문제로 이어질 수 있는 만큼, 이번 100호 특집에서 소개한 사례를 참고하여 우리 회사의 인사노무 관리체계에 놓친 부분은 없는지 확인해 보시기 바랍니다.

계약직 직원과 슬기롭게 이별하는 법💡

기간제 근로계약은 약정한 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서는 계약기간 만료나 갱신 여부에 대한 별도의 사전 통보 의무를 규정하고 있지 않습니다. 따라서 갱신기대권 등 특별한 사정이 없다면, 계약기간 만료는 해고에 해당하지 않으므로 근로기준법상 30일 전 해고예고나 해고사유 등의 서면통지 의무도 적용되지 않습니다.

이와 관련하여 고용노동부도 다음과 같이 해석하고 있습니다(고용차별개선과-3090, 2017. 12. 22.).

① 계약기간 만료 시 별도의 통보 의무는 없습니다.

기간의 정함이 있는 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 계약기간 만료로 종료되며, 기간제법에서는 계약만료 및 갱신 여부에 관한 별도의 통보 의무나 절차를 정하고 있지 않습니다.

② 다만, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 주의해야 합니다.

근로계약서·취업규칙에 재계약 관련 규정이 있거나, 반복적인 계약갱신 관행 등에 따라 근로자가 재계약을 기대할 정당한 권리가 인정된다면 합리적인 이유 없는 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있습니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결).

③ 분쟁이 우려된다면 계약만료 통보서를 활용할 수 있습니다.

법적 의무는 아니지만, 고용노동부는 근로자의 예측가능성을 높이기 위해 계약만료 전에 재계약 여부를 안내하는 것이 바람직하다고 보고 있습니다.

회사가 분쟁을 예방하고자 한다면 계약만료일과 재계약을 체결하지 않는다는 사실을 명시한 '근로계약기간 만료 안내문'을 교부할 수 있습니다. 이 경우 해고통지서나 사직서가 아닌 계약기간 만료에 따른 안내문 형식으로 작성하는 것이 적절합니다.

기간제 근로자의 계약 종료는 원칙적으로 계약기간 만료만으로 효력이 발생하며, 별도의 사전 통보가 법적 의무는 아닙니다. 다만 반복적인 계약갱신이나 재계약 관련 규정으로 갱신기대권이 인정되는 경우에는 계약만료만으로 근로관계를 종료할 수 없는 상황이 발생할 수 있습니다. 따라서 계약갱신 이력과 관련 규정을 먼저 확인하고, 분쟁이 우려되는 경우에는 계약만료 안내문을 활용해 종료일과 재계약 여부를 명확히 전달하는 것이 좋습니다.

💰2026년 청년일자리도약장려금 사업운영 지침 개정

청년일자리도약장려금은 신규 채용에 따른 인건비 부담을 줄이고 청년의 장기근속을 지원하는 제도입니다. 기업에서는 청년 채용계획 수립 시 사업장 소재지와 기업 규모, 채용대상자의 자격요건을 확인하고, 채용 후 참여신청 기한을 놓치지 않도록 관리할 필요가 있습니다.