좋은 강의 잘 들었습니다.

 저는 재단에서 복지사업을 진행을 하고 있고요, 간단하게 말씀 드리자면 임원에게 최고 경영진이 바라는 것과 직원들이 바라는 점의의 갭(Gap)이 굉장히 심하다는 생각이 많이 들었거든요. 보통 헤드헌터 쪽에서는 말 잘하고 지식이 많고 좋은 커리어를 가지고 있는 인재를 추천하니까 회사 측에서는 굉장히 좋게 보고 그 사람을 선택했는데 실제 일을 해보니 기대했던 것과 전혀 다른 모습을 보이는 경우들을 많이 봤었거든요. 선택하기 전에 어떤 면을 더 조심해서 봐야 될 것인가, 경력인지, 일에 대한 능력인지 또는 실제 그 조직 내에서 같이 소통하는 역량인지 이러한 부분이 많이 고민됩니다.

 좋은 질문이십니다. 돈과 시간을 들여 인재를 영입했는데 들어와서 일을 못하면 안 되죠.
서치펌으로서 저희 회사에서 중요하게 생각하는 점은 하이어링 매니저(hiring manager)와 그 조직에 잘 맞아야 된다는 것입니다. 같은 임원급이어도 국내 대기업에 가는 분들이 있고, 글로벌 기업에 가시는 분이 있고 중소 기업에 맞는 사람이 있습니다. 이러한 일들을 저희끼리는 레고 블록을 맞춘다라고 생각을 해요.

 저희는 사람을 보낼 때 주로 HR과 하이어링 매니저와 함께 1시간 정도 오랫동안 인터뷰를 진행합니다.

 그렇지 않고 HR과 하이어링 매니저 중 한쪽과만 소통하면 나중에 핀트가 좀 안 맞더라고요. 같이 하면서 하이어링 매니저의 행간의 생각을 읽으려고 굉장히 노력을 합니다. 겉으로는 절대로 드러나지 않아요. 각 회사마다 본인들 상황에 맞게 필요한 사항이 있기 때문에 뚜렷하게 정의하기 어려운 리더십이나 요구사항에 대해서 저희는 이해를 하려고 굉장히 많이 노력합니다. 한 시간 정도 요건을 듣고 나서 그 회사에서 찾는 정확한 인재를 딱 핀셋으로 골라내는 것이죠.
 그런 요건에 대한 이해가 없다면 사실 이력서만 훌륭한 사람은 너무 많아요. 근데 그 사람이 섬세하고 내향적일 수도 있고 외향적인 사람일 수도 있어요. 그렇게 디테일한 부분은 매니저하고 얘기를 해보면 니즈를 파악할 수 있기 때문에 많은 대화를 해가면서 컬처 핏(조직문화)을 가장 중요하게 보는 방식으로 진행하고 있습니다.