hrside I 법원의 저성과자 해고 판단 사례, 그리고 한계인력 관리 프로그램(PIP)

2024.05.27.

법원의 저성과자 해고 판단 사례, 그리고 한계인력 관리 프로그램(PIP)

by Seoyoung

Issue at a glance

회사의 성과는 근로자 전체의 성과의 총합이라는 점에서, 근로자의 저성과 문제를 고민하지 않는 회사는 없습니다.
이에, 회사는 저성과자의 성과향상을 위한 다양한 프로그램을 운영하고, 그럼에도 근로자의 성과개선이 이루어지지 않을 시 '해고'를 고민하게 됩니다.
오늘은 저성과자 관리 프로그램(이하 'PIP', Performance Improvement Program)과 저성과자 해고에 관한 최근 판례를 살펴보겠습니다.

S사 PIP의 적법성 (대법원 2022다281194, 2023.01.12. 선고)

S사에서는 연말 종합 인사평가를 통한 등급을 5단계로 세분화하고, 3년간 2회 이상 하위 2등급에 속할 경우 '성장한계인력', 즉 저성과자 Pool로 선정하였습니다.

위와 같은 PIP의 위법성과 그에 따른 차별적 보상의 위법성에 관하여,
판례는 PIP가 사실상 퇴출 프로그램이라고 보기 어려우며, 이에 따른 차별적 보상이 정당한 이유 없는 감봉/징벌에 해당하지 않는다며 회사의 손을 들어주었습니다.

A자동차 저성과자 해고 사례 (대법원 2021두33470, 2023.12.28. 선고)

저성과자 해고에 관하여서, 판례는 저성과자의 근무성적 등이 '일반적으로 기대되는 최소한'에도 미치지 못하고, ‘앞으로 개선될 가능성을 인정하기 어렵다'는 정도가 되어야 해고의 유효성을 인정하고 있습니다.
최근 판례는 A 자동차 회사에서 PIP를 다 회 실시하였음에도 불구하고, 계속적으로 성과가 부진한 저성과자에 대한 해고가 정당 하다고 판시한 바 있습니다.

B소프트웨어사 저성과자 해고 사례 (대법원 2018다253680, 2021.02.25. 선고)

(참고) 저성과자 해고 정당성 판단 원칙

PIP 운영 등 저성과자의 근무능력 개선을 위한 회사의 노력에 불구하고, 근로자의 성과가 개선되지 않을 때 최후 수단으로서 '해고'를 고려하여야 합니다.
저성과자 해고에 앞서, 회사는 취업규칙을 근거로 해고 가능여부를 살펴야 하며, 저성과자 선발은 절대적 평가를 기준으로 실시하는 것이 법적 리스크를 감안할 때 바람직합니다.

🎯저성과자 관리에 대한 자세한 내용은 아래 링크를 참조하세요!

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