🤔 리더가 피드백을 어려워하는 이유는 무엇일까요?

현장에서 리더들과 대화하다 보면 종종 '지적 받기 싫어서 저도 지적 안해요.'라는 말을 듣게 됩니다. 리더들이 피드백을 피하는 이유는 비판에 민감해서라기 보다는 피드백을 ‘지적’으로 받아들이는 심리적 방어기제 때문입니다. 변화가 빠른 시대일수록 리더십의 중요성은 커지고 이에 따라 피드백을 받아들이는 자세 또한 중요한 역량이 됩니다.

인코칭 R&D센터의 리더십 진단도구인 성공진단 SuccessFinder를 활용한 데이터에서도 이러한 경향이 드러납니다. 관리자급 리더들의 '비판 수용성(Open to Criticism)' 지수가 전반적으로 낮은 수준을 보였던 것입니다. 이는 리더십 개발에 있어 스킬보다 '태도'와 '수용성'이 얼마나 중요한지를 시사합니다. 그렇다면 360도 피드백 기반의 리더십 다면진단은 이러한 리더들에게 어떤 의미를 가질 수 있을까요?

다면진단은 상사, 동료, 부하, 자기 자신 등 다양한 관점에서 리더의 행동과 리더십 스타일을 진단하는 도구입니다. 리더 본인이 인지하지 못했던 ‘보이지 않는 나’를 확인할 수 있다는 점에서 매우 유용합니다. 그러나 많은 기업에서 다면진단은 점수화된 보고서만으로 끝나는 경우가 많습니다. 다면진단이 평가 도구로만 머무를 때의 한계인 것이죠.

미국심리학회(APA) 저널에 실린 리앤 앳워터(Leanne Atwater)의 연구는 주목할 만한 인사이트를 제공합니다. 360도 피드백의 객관적인 정확성보다 피드백을 어떻게 받아들이고 해석하느냐가 리더의 행동 변화에 더 큰 영향을 미친다는 것입니다. 즉, 피드백의 정확성보다 ‘수용성’이 리더십 개발의 핵심 변수라는 말입니다.

자신에 대한 평가가 기대보다 낮거나 부정적일지라도 이를 학습과 성장의 기회로 받아들인 리더들은 실질적인 행동 변화로 이어질 가능성이 높았습니다. 반면 피드백을 방어적으로 수용한 리더는 진단 결과를 불신하거나 외부 환경의 탓으로 돌리는 경향을 보였습니다. 이런 반응은 결국 리더십 변화로 이어지지 않았습니다.

한 금융기업의 사례를 보겠습니다. 이 기업에서는 리더십 다면진단 이후 일부 리더들이 “이 평가는 나의 상황을 제대로 반영하지 못했다”며 결과를 인정하지 않았습니다. 이 그룹은 6개월 후 재진단에서도 리더십 지표에 의미 있는 개선이 나타나지 않았습니다. 반면 피드백을 긍정적으로 수용한 그룹은 자발적으로 행동 계획을 세우고 실행에 옮겼으며 이들의 변화는 지표에서도 뚜렷하게 드러났습니다.

또 다른 제조 대기업에서는 팀장 이상 리더 전원에게 다면진단을 시행한 후 기존에는 진단 결과를 리더 개인에게만 전달하던 방식을 바꾸었습니다. 인사팀은 진단 결과를 바탕으로 ‘코칭형 리더십 교육’과 ‘중간관리자 링커십 프로그램’을 연계해 운영했습니다. 다면진단을 '성장의 출발점'으로 삼은 이 접근은 리더들의 자발적 변화와 실천을 이끌어내는 데 효과적이었습니다.

💫미래 HR의 역할: 평가가 아닌 변화의 설계자로

이제 HR과 조직은 한가지 질문에 대해 답을 내려야 합니다.

"우리는 다면진단을 '평가'로 활용하고 있는가,
아니면 '변화의 촉매제'로 활용하고 있는가?"

다면진단은 피드백을 수집하는 도구가 아니라 리더가 자신을 돌아보고 성장의 계기를 마련하는 출발점이 되어야 합니다. 이를 위해 필요한 것은 ‘피드백을 받아들이는 준비’를 돕는 것입니다. 즉 리더가 피드백을 통해 성장의 기회를 발견하고 자신만의 행동 변화 계획을 수립할 수 있도록 하는 코칭 기반의 설계가 필요합니다. 인코칭에서는 SuccessFinder를 통해 진단의 과학적 기반을 마련하고 이를 바탕으로 리더십의 변화를 코칭과 연계하여 설계합니다. 진단은 ‘무엇이 문제인지’를 보여주는 도구이고 코칭은 ‘이 문제를 어떻게 변화로 전환할지’를 안내하는 지도입니다.

*이 글은 월간 HR Insight에 실린 인코칭 김재은 대표의 칼럼을 재가공했습니다.

인코칭은 국내 독점으로 글로벌 리더십 진단인 성공진단 SuccessFinder를 도입해, 정교한 행동 성향 분석을 기반으로 맞춤형 리더십 코칭을 제공합니다. 성공진단을 기반으로하는 코칭은 리더가 자신의 강점과 보완점을 자각하고 실질적인 행동 변화로 이어지도록 돕는 역할을 합니다. 리더의 성찰을 이끌어내는 질문, 수용성을 높이는 코칭 대화, 그리고 실행을 유도하는 행동 계획까지. 인코칭이 ‘진단–코칭–성과’로 이어지는 선순환 구조를 제공하겠습니다.

🤓 다면진단과 활용에 대해 이런 질문들이 많았어요

Q. 리더십 다면진단은 왜 필요한가요?

A. 상사, 동료, 부하 등 다양한 관점에서 리더십을 객관적으로 진단할 수 있으며 자기 인식과 행동 변화의 출발점이 됩니다.

Q. 피드백 수용성이 낮은 리더도 변화가 가능할까요?

A. 가능합니다. 수용성을 높이는 코칭과 교육이 병행된다면 리더도 점차 열린 태도로 변하고 변화에 참여할 수 있습니다.

Q. 인코칭의 SuccessFinder는 다른 진단과 어떻게 다른가요?

A. SuccessFinder는 북미, 유럽 등 글로벌 시장에서 활용 중인 진단입니다. 80여 개 내재성향을 기반으로 한 정밀한 데이터로 코칭을 설계하는 데 최적화 되어 있습니다.

Q. 다면진단 결과를 어떻게 활용해야 하나요?

A. 결과를 보고하는 데 그치지 않고 이를 바탕으로 구체적인 변화 목표를 수립하고 코칭을 통해 실천해야 합니다.