정부는 반도체·피지컬 AI·AI 데이터센터를 중심으로 한 ‘3대 메가프로젝트’를 추진하면서, 대규모 투자지역에 규제특례와 세제·재정 지원 등을 집중하는 가칭 「메가특구특별법」을 준비하고 있습니다. 아직 최종안은 확정되지 않았지만, 현재까지 알려진 내용만 보더라도 기존 인력운영 방식에 상당한 변화를 가져올 가능성이 있어 안내드립니다.
어떤 노동규제 특례가 검토되고 있나
현재까지 보도된 안은 크게 네 가지입니다. ①국가첨단전략산업 R&D 인력에 대한 주 52시간 상한 특례, ②소득 상위 3% 근로자를 대상으로 한 초과근로수당 등 적용 제외, 이른바 ‘화이트칼라 이그젬션’, ③기간제 근로자 사용기간을 현행 2년에서 최대 4년으로 확대, ④ 현재 32개 업무로 제한된 근로자파견 허용범위 확대입니다. 이와 함께 선택적 근로시간제의 정산기간을 확대하는 방안도 논의되고 있습니다.
기업 입장에서는 R&D 프로젝트의 특정 단계에 업무가 집중되는 문제를 완화하고, 전문인력을 보다 탄력적으로 활용할 수 있다는 점에서 의미가 큽니다. 실제 국가첨단전략기술 분야 기업을 대상으로 한 경총 조사에서는 절반 이상이 메가특구에 필요한 노동특례로 R&D 인력의 근로시간 유연화를 꼽기도 했습니다.
해외는 ‘예외’보다 적용요건을 엄격하게 본다
전문직을 일반적인 근로시간 규제와 달리 취급하는 제도는 해외에서도 찾아볼 수 있습니다. 미국은 일정한 보수와 직무요건을 갖춘 관리·행정·전문직 등에 연장근로수당 규정을 적용하지 않으며, 고액보수근로자(HCE)의 경우 현재 연간 총보수 10만 7,432달러 이상이면서 사무·비육체 업무에 종사하고 일정한 직무요건을 갖춰야 합니다. 단순히 연봉이 높거나 직책이 있다는 이유만으로 적용되는 것은 아닙니다.
일본의 ‘고도프로페셔널제도’는 더 강한 절차적 장치를 두고 있습니다. 일정한 고소득 전문직에 근로시간·휴게·휴일 및 심야할증 규정을 적용하지 않는 대신, 연수입 1,075만엔 이상, 명확한 대상업무, 노사위원회 결의와 근로자 본인의 동의를 요구합니다. 적용 후에도 연간 104일 이상의 휴일을 확보하고 ‘건강관리시간’을 별도로 파악해야 합니다.
유연성이 ‘보이지 않는 장시간 노동’이 되지 않으려면
문제는 규제를 없애는 것과 업무 자율성을 높이는 것이 반드시 같은 결과를 가져오는 것은 아니라는 점입니다. 산업통상부 장관이 중국의 ‘996’, 즉 오전 9시부터 오후 9시까지 주 6일 근무하는 관행을 언급했지만, 이는 중국에서도 위법입니다. 중국 인력자원사회보장부와 최고인민법원 역시 2021년 이를 위법한 초과근로 사례로 명확히 제시했습니다.
따라서 메가특구의 노동특례도 단순히 ‘더 오래 일할 수 있게 하는 제도’로 접근해서는 안 됩니다. 업무시간에 대한 규제를 완화한다면 그만큼 업무수행의 자율성, 적정한 보상, 휴식과 건강보호가 함께 설계되어야 합니다.
기업은 지금 무엇을 염두에 두어야 할까
아직 법안이 확정되지 않은 만큼 지금 당장 취업규칙이나 근로계약을 변경할 단계는 아닙니다. 다만 메가특구 입주 가능성이 있는 기업이라면 어떤 R&D·전문직이 특례 대상이 될 수 있는지, 현재 선택근로제 등 유연근무제는 제대로 운영되고 있는지, 기간제·파견인력을 어떻게 활용하고 있는지를 미리 점검할 필요가 있습니다.
특히 화이트칼라 이그젬션이 도입된다면 이를 단순한 ‘연장근로수당 절감제도’로 활용하는 것은 바람직하지 않습니다. 근로시간 규제가 완화되는 만큼 직무의 재량과 보상수준을 함께 설계하고, 실제 근로시간과 휴식상태를 파악할 수 있는 관리체계를 유지해야 합니다. 과로로 인한 산업재해나 안전배려의무 문제까지 사라지는 것은 아니기 때문입니다.
