넷플릭스 성장의 비결, 직접 들어봤다

2020년 9월 13일ㅣ235호ㅣ구독하기ㅣ지난호 읽기

오늘은 일요일 저녁 미라클레터 특별판을 드려 봅니다 (월요일 아침 미라클레터는 쉬어요) 지난번 뉴스레터에서 예고드렸던, 넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스와 인터뷰를 했던 이야기를 들려 드리기 위해서 인데요. 서두를 카톡 형식으로 (하지 않으신 말들도 약간 덧붙여서😅) 재구성해 봤답니다. 그리고, 저희의 질문에 리드 헤이스팅스 CEO가 대답하는 말도 인터뷰 동영상을 통해 한번 직접 들어보세요!

#왜다들난리야 #책 #문화엔지니어링

<규칙없음> 요약

넷플릭스의 창업자 리드 헤이스팅스가 쓴 책 <규칙없음> 이 많은 화제가 되고 있어요. 이 책을 내고 나서 헤이스팅스 CEO가 참 많은 언론에 전방위로 인터뷰를 하고 있다는 점도 한몫을 하고 있는데요.

책 내용 궁금하시죠?😅그래서 요약했습니다!

책 내용을 모두 다 읽은 저희가 볼 때 이 책의 핵심적인 문제의식은 아래와 같아욥.

"제조업 회사는 실수를 줄이는게 목적입니다. 하지만 혁신적 회사는 창의적이고 신속하며 유연한 것이 목적입니다. 어떻게 하면 혁신적인 회사에 맞는 '문화'를 만들 수 있을까? 이 책은 그 질문에 대한 답입니다."

이제 그 답을 한번 요약해 드려 볼게요

1. 목표 일!
능력자들을 압축ZIP💿시켜

: 보기만 해도 닮고 싶은 능력자들이 득시글 거리는 회사. 아니, 그냥 모여 있는 정도가 아니라 순도 99.99%로 능력자들만 농축한 회사. 넷플릭스는 그런 회사를 지향한다. 1명의 평범한 직원이 전체 팀의 성적을 30~40% 감소시키기 때문이다. 비범한 인재들의 밀도. 그게 좋은 회사의 척도다.

1-1. 방법 첫번째. ZIP은 어떻게 하냐고? 최고의 인재에게 최고의 대우를 해 줬다.

: 그럼 비범한 인재들의 비율을 어떻게 높이냐고? 우리는 창의적인 일을 하는 직책에 평범한 사람 10명 투입할 생각안하고 아주 뛰어난 인재 1명을 넣었다. 그리고 그 사람에게는 구글도 못데려갈 정도로 업계 최고의 금액을 제시했다. 평범한 사람 몇 명을 내보내더라도, 경쟁사가 도저히 데려갈 수 없는 수준의 금액을 최고들에게 쏟아 부었다.

1-2. 방법 두번째. 성과가 나지 않는 이들은 후한 퇴직금으로 내보냈다.

: 키퍼 Keeper Test 를 실시했다. "이 사람이 경쟁사에 가서 일한다면 잡을 것인가" 라는 질문에 YES 라면 돈을 줘서라도 잡고, NO라면 후한 퇴직금을 주고 내보냈다. 직원들이 불안해 할 수 있다. 그러나 직원들은 매니저에게 즉각 이렇게 물어보면 된다. "제가 일을 그 만둔다고 한다면, 어떻게 해서든 저를 붙잡으실 건가요?” 직원을 내보낸 뒤에는 그들의 질문을 모두 듣고 진심어린 피드백을 솔직하게 주었다. 하위 10%를 평가해서 감봉하는 식의 인사조치는 도움이 안된다. 직원들의 위화감과 불안감만 커질 뿐이다.

2. 목표 이!
모두 솔까말🤍서로를 믿자

: 비범한 인재들이 모일 수록 서로에게 솔직한 피드백을 주면 서로 간의 신뢰가 커진다. 회사가 직원들에게 솔직하게 된다면 직원들은 회사의 경영진을 믿게 되고, 그 결과 그들의 주인의식과 책임감이 커지면서 직원들은 그들이 능력을 다른데 쓰는게 아니라 회사를 위해 쓰게 된다.

2-1. 방법 첫번째. 주고 받을 때 지켜야 할 네 가지를 기억하라.

: 솔직한 피드백을 주고 받을 때는 지켜야 할게 있다. 줄 때는 1. 사심없이 2. 솔직하게 3. 도움을 준다는 진심과 4. 구체적 대안을 갖고 해야 한다. 피드백을 받으면 1. 자존심 지키려 들지 말고 2. 솔직히 돌아본 다음 3. 받아들이거나 4. 거부할지를 스스로 판단하면 된다.

2-2. 방법 두번째. 회사의 기밀까지 직원들에게 공개하라

: 넷플릭스는 회사의 기밀까지 직원들에게 공개했다. 다만 이 비밀이 밖으로 새어나갈 시에는 회사가 큰 타격을 입을 수 있고, 누설자는 소송을 당할 수 있다고 강조했다. 비밀은 새어나가지 않았고 직원들은 회사에 대한 신뢰와 책임감이 커졌다. 어떻게 저런 것까지 다 직원들에게 말해주지? 라는 생각이 들 정도로 직원들을 믿고 공유했다.

2-3. 방법 세번째. 주기적으로 솔직함을 점검하라

: 아무리 매일 이빨을 닦아도 칫솔이 닿지 않는 부분에는 치석이 낀다. 솔직함도 마찬가지다. 6개월 또는 1년 주기로 서로에게 솔직함에 부족함은 없었는지를 점검하라. 연봉이나 성과평가와 무관하게 360도 평가를 하도록 하라. 의례적이고 상투적으로 하지 말고 서로에게 도움이 되는 말을 골라서 해라.

3. 목표 삼!
직원들이 큰 꿈☁️을 갖게 하자

: 뛰어난 직원들이 서로 솔직하게 긍정적 피드백을 주기 시작하면 회사는 그들이 제대로 일할 것이라고 믿고, 규칙 따위는 없이 자유를 줄 수 있다. 자신의 재량권이 생길때 비로소 직원들은 책임의식이 강해지면서 주인의식 또한 생긴다. 주인의식이 생기면 직원들은 더 큰 포부를 가지고 자신의 혁신적 아이디어에 배팅을 시도하게 된다. 누가 반대하더라도 상관없이 말이다. 여기서 성공이 나온다. 넷플릭스가 만든 스트리밍 - 구독경제 - 오리지널 컨텐츠 투자 등과 같은 모든 성과들이 혁신적 아이디어가 거침없이 쏟아져 나와서 성공으로 이어지는 이런 '문화'를 바탕으로 만들어 졌다.

3-1. 방법 첫째. 규칙을 없애라.

: 휴가 복장 지출 등에 대한 규칙을 없애라. 일년에 무제한 휴가를 가도 된다고 허용하라. 법인카드를 주고 무한대로 써도 된다고 해라. 이는 진짜로 그렇게 무제한 휴가를 가고 법카를 쓰라는 얘기가 아니라 스스로 생각하고 판단하는 자유를 주는 행위이다. 물론 회사 입장에서는 지출이 다소 늘어날 수도 있다. 그러나 자유를 주지 않았을 때 회사가 잃어버릴 직원들의 책임의식에 비하면 그 정도 지출증가는 아무것도 아니다.

3-2. 방법 둘째. 결정은 상급자만 내리는 것이 아니다.

: 회사가 빠르고 혁신적으로 움직이려면 의사결정을 상급자 만이 해선 안된다. 모두가 의사결정권자가 되어야 한다. 넷플릭스는 상사의 비위를 맞추려는 직원들은 내보낸다. 대신 회사가 가는 방향이 무엇인지를 이해하고 자신의 아이디어를 상사가 반대하더라도 관철시켜 성공하는 사람들을 높게 평가한다. 넷플릭스에서는 직원들을 평가할 때 그들이 자신의 아이디어에 베팅하는 과정, 그것 하나만을 본다. 아이디어를 어떻게 냈으며 이를 어떻게 공유하고 피드백을 받았으며 개선했는지 그 과정만을 평가한다.

3-2. 방법 셋째. 맥락으로 경영하라

: 직원들에게 무엇을 하라고 지시하지 말고, 그들이 좋은 결정을 내릴 수 있도록 회사는 배경설명을 해 주는 역할로 족하다. 그리고 그들이 잘못된 결정을 내리더라도 욕해선 안된다. 대신 배경설명이 충분하지 못했는지를 스스로 물어야 한다. 목표와 전략을 제대로 설명해 줬는지, 직원들에게 동기부여와 의욕을 제대로 불어 넣어 줬는지를 자문해 봐라. 창의적인 회사는 피라미드처럼 위에서 떨어지는 명령을 수행하는 것이 아니라, 싹이 트는 나뭇가지들을 떠받쳐 주는 뿌리깊은 나무를 닮았다. 직원들은 뿌리에서 올라오는 회사의 철학과 몸통줄기에서 전달받은 전략, 그리고 주변 나뭇가지에서 얻은 정보를 활용하여 맥락을 잘 짚고 스스로 판단을 해 나가게 된다.

결국 요약하면 넷플릭스의 문화는

1. 순도 99.99%의 능력자 조직을 만든다.

2. 요렇게 모은 능력자들이 서로 솔직하게 건설적인 피드백을 통해 서로의 발전을 지지하는 문화를 조성한다.

3. 회사에 규칙 따위 없애 버리고 모두가 회사의 주인이 되도록 만든다.

이를 통해 CEO가 결정하거나 뛰지 않아도 말단 직원들이 CEO처럼 강력한 자신만의 아이디어를 내고 이를 결정 - 집행하여 하도록 만든다는 것이 이 책에서 말하는 넷플릭스 문화의 핵심이라고 저는 생각합니다.

리드 헤이스팅스 CEO는 미라클레터 쓰는 신현규 특파원을 포함한 미국 서부 특파원단과 가진 인터뷰를 통해 많은 이야기를 했지만요, 사실 솔직히 말씀드려서 위의 내용 이 알짜 뼈다귀🦴라고 생각해요. 하지만! 이밖에 상세한 인터뷰 내용을 많은 언론사 특파원 분들이 열일하셔서 잘 보도해 주셨어요. 여기에 모아서 정리해 봤어요.

* 참고 하실만한 기사:

한국경제신문 (자세해요 - 최근 망사용료 논란에 대한 넷플릭스 입장도 들어 있어요)

매일경제신문 (신현규 특파원의 기사😅)

* 그리고 중요한 발언 내용은 미라클랩에서 이상덕 기자가 제작한 아래 동영상 (8분)으로 구경해 보세요!