미라클 모닝을 하는 일잘러들의 참고서
2022.7.13 | 482호 | 구독하기 | 지난호
안녕하세요!
제가 대학교를 졸업하고 직장 생활이라는 것을 시작한 것이 2007년 여름인데요. 그 이후로 15년 넘게 일을 해왔습니다(저의 나이가 확 느껴지시나요 🙄). 직장 생활이란 건 직원(employee)으로 일한다는 건데요. 한 조직의 대표가 아닌 이상 모든 직원들은 직장 생활을 하죠. 어쩌면 대표이사에게도 주주나 이사회라는 '상사'가 있다고 볼 수 있을 것 같아요. 그래서 오늘은 이 시대 직장인들의 '멘토' 역할을 해주시는 한 분을 모셨습니다. 페이스북에 남겨주시는 짧은 글이 많은 페친들의 공감을 얻으면서 친구만 2만 명이 훌쩍 넘은 신수정 KT 엔터프라이즈 부문장(부사장)님이십니다. 부문장님께서는 작년에는 페이스북에 쓴 글을 모아서 '일의 격'이라는 책을 내기도 하셨습니다.

제가 신수정 부사장님을 모신 것은 '임원(리더)'의 입장에서 직원이 공감할 만한 글을 참 많이 써주시기 때문입니다. 특히, 부사장님의 글은 스타트업보다는 대기업과 중소기업에서 일하는 '직장인'들이 공감할 만한 내용이 많습니다. 오늘은 그래서 실리콘밸리가 아닌 바로 대한민국의 기업문화에 대해서 한번 얘기해보려고합니다! Let's GIT it! 😼
오늘의 에디션 

  1. 상사를 고객처럼 대하십시오. 
  2. (광고) AWS Builders 마지막 등록기회!

  3. 우리는 '가족'이 아니라 '프로팀'입니다. 
  4. 한줄 브리핑

    상사를 고객처럼 대하십시오

    신수정 KT엔터프라이즈 부문장님

    😺 : 안녕하세요 부사장님. 이덕주 기자입니다. 저도 평소에 '좋아요' 많이 눌렀습니다.
    😀 : 감사합니다. 어떤 글을 좋아해 주셨나요.
    😸 : 저는 부문장님이 상사를 대하는 법에 대해 쓰신 내용이 제일 인상적이었어요. 상사는 아랫사람 하기 나름이라는 느낌? 
    😗 : 외국 MBA 과정에 보면 상사 경영(Boss Management) 과정이 인기가 많다고 합니다. 상사를 잘 관리하는 것도 중요한 능력 중에 하나일 수도 있다는 거죠. 제가 오늘 어떤 회사의 임원분을 을 만났는데 '뭐가 고민이냐'라고 여쭤봤더니 '은퇴 후 제2의 인생이 고민'이라고 말씀하시더군요. 상사들이 대단한 사람도 아니고 직원들을 괴롭히는 사람도 아닙니다. 똑같은 인간인데 직책이 다르다 보니 부하직원이 스스로가 부담감을 느끼는 것이죠. 본질적으로 소시오패스 같은 사람은 임원의 5%도 안된다고 봅니다. 
    😹 : 근데 왜 사람들은 상사와 문제가 생기는 걸까요?
    🤨 : 직장에서 기본적으로 제일 많이 만나는 사람은 상사이고 많이 만나면 당연히 트러블이 있을 수 밖에 없습니다. 가정에서도 같이 사는 아내나 남편과는 트러블이 있을 수 밖에 없습니다. 
    😹 : 일단 상사는 트러블이 있을 수 밖에 없다고 마음을 고쳐 먹구요. 그 다음은요?
    🤓 : 상사를 잘 관리(manage)해야합니다. 먼저 모든 상사에게 공통된 부분이 있습니다. 대부분의 상사들은 급합니다. 일을 빠르게 하는 것을 좋아하죠. 하지만 상사마다 다른 부분도 있습니다. 상사들의 스타일에 따라서 대응하는 방법이 달라져야 상사와 트러블을 줄일 수 있습니다. 
    😸 : 예를 들면요? 
    🤠 : 승진을 앞두고 있어 승진이 최우선순위인 사람도 있고, 그보다는 리스크를 안 지고 롱런하고 싶은 사람도 있습니다. 전자의 경우 일들을 벌이고 싶어하니까 직원에게 기획과 아이디어를 요구합니다. 리스크를 회피하는 사람은 거꾸로 아이디어를 좋아하지 않습니다. 성격별로 보면 꼼꼼하고 모든 것을 다 알기를 원하는 사람도 있고, 큰 그림만 보고 나머지는 귀찮아하는 사람도 있습니다. 그들을 대하는 방식이 달라야합니다. 꼼꼼한 사람은 보고를 열심히 해야하고, 큰 그림을 보는 사람은 아이디어를 제공해야지 좋아하죠. 이걸 거꾸로 하면 문제가 생기고 상사의 신뢰를 얻을 수가 없습니다. 

    정명석 변호사니임~ 제 상사가 되주시겠습니까? <이상한 변호사 우영우>

    😾 : 피곤하게 그렇게까지 상사에게 맞춰야 하나요?
    😉 : 저는 '상사를 고객처럼 대하라'고 조언합니다. 예전에는 고객도 매스마케팅이라고 비싼 광고를 하면 다 통한다고 생각했죠. 지금은 개인화라고 해서 고객 한 분 한 분에 신경을 씁니다. 고객에게도 그러는데 상사라고 못할 이유가 없습니다.
    😾 : 일만 잘하면 되지 않나요? 
    🙄 : 과도하게 정의로운 사람들이나 이과들이 이런 것을 잘 못합니다. 제가 이과에다가 좀 정의로운 성격이었기 때문에 잘 압니다. 저 같은 사람들은 이런 과정을 아부라고 생각합니다. 또, 이과생들은 내가 열심히 일하면 알아준다는 생각을 합니다. 관계보다는 일에 중심을 맞추는 거죠. 이런 걸 정치가 아니라 커뮤니케이션이라고 생각해 보면 어떨까요. 상사와 신뢰관계가 생기면 상사에게 까칠한 얘기를 하거나 정의로운 얘기를 해도 받아줄 수도 있습니다. 상사도 사람인데 신뢰가 없는 사람은 믿지 못할 것 같습니다. 
    🙀 : 한국처럼 수직적인 문화가 있는 곳에서 가능할까요?
    🧐 : 외국회사는 상사와 직원의 관계가 수평적일 것이다라고 생각하는 경우가 많은데 꼭 그렇지 않습니다. 미국의 경우에는 해고할 수 있는 권한이 있어서 직원들이 더 조심합니다. 단지 토론에서 자유롭게 표현하라는 것이지 함부로 대하거나 무례하지 않습니다. 위계질서가 명확합니다. 숫자가 늘어나면 리더가 생길 수 밖에 없고 위계가 생길 수 밖에 없습니다. 위계에 따라 커뮤니케이션의 제한을 두지 말고 상사든 직원이든 다 자기가 생각하는 아이디어를 표현할 수 있게 하자는 것이 외국의 문화입니다. 
    😹 : 어디든 상하관계는 있을 수 밖에 없다는 것이군요. 
    😐 : 기업은 민주주의 처럼 다수결로 결정을 하는 곳이 아니죠. 의사결정은 결국 리더 한 사람이 하게 되죠. 그것이 리더의 권한이자 책임입니다. 그 책임이 있으니 그에 따른 권한을 주는 것이고 나쁜 결과가 나오면 그가 책임을 지게 됩니다.

    7월 14일(목) AWS Builders 온라인 시리즈 

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    AWS Builders 온라인 시리즈 살펴보기

    클라우드의 기초를 알려주는 'AWS Builders 온라인 시리즈' 14()에 열립니다. 지난주 월요일 레터에서 전체적인 것을 소개해드렸는데요. 오늘은 구체적으로 어떤 프로그램으로 구성되어 있는지 살펴볼게요. 먼저 오프닝 연설로 윤석찬 AWS 수석 테크 에반젤리스트 가 'AWS 사용자의 10가지 실수 – 이것만은 피하세요!' 오프닝 연설로 클라우드를 활용하는 스타트업 창업자가 자주 하는 실수가 무엇인지 알려주신다고 해요. 오프닝 연설을 통해서 AWS를 처음 사용하는 분들이 꼭 알아 두어야 할 것들을 배워볼 수 있습니다. 나머지 강연은 크게 3가지 트랙으로 구성되어 있어요.


    Track 1 : AWS 클라우드로 워크로드 이전하기

    지난주 클라우드란 저장 공간, 컴퓨팅 파워를 비롯해 모든 리소스를 '필요한 만큼만(On Demand)' 사용하는 걸 뜻한다고 말씀드렸는데요. 이 트랙은 AWS 주요 서비스들을 실제로 어떻게 활용하는지에 대해 시나리오별로 소개해드립니다워드프레스 웹 사이트 이전하기, 웹 애플리케이션 배포하기, Windows Server 기반의 애플리케이션 현대화, AWS Amplify를 사용해 모바일 앱 개발하기.  


    Track 2 : AWS 지원 프로그램 잘 활용하기

    AWS는 수많은 서비스와 서드파티 파트너사들이 있어요. 이 트랙은 그 부분에 집중. 요즘 많은 사람들이 취업용으로 준비한다는 AWS 자격증 취득 노하우에 관련된 강연도 있습니다. 만약 스타트업에서 일하고 계시다면 'AWS Loves Startups - 스타트업 지원 프로그램 및 필수 서비스 소개'. 이 강연이 유용할 것 같아요.


    Track 3 : AWS 와 함께 리소스, 시간, 비용 한계 극복하기

    뭐든지 사례로 배우는 것이 최고죠. 이 트랙은 AWS를 도입한 기업들을 소개하는데, 중소중견기업들의 사례를 소개할 예정이에요에듀테크 기업 'Educe’의 채용 서비스를 4개월 만에 개발한 성공 사례, 개발자 2명으로 연 매출 650억 온라인 쇼핑몰을 구축한 '리씽크몰' 사례가 기다리고 있습니다


    여러분은 AWS 가 뭐라고 생각하시나요? 클라우드? 컴퓨팅?

    AWS 는 말이죠~ Builders 온라인 시리즈를 들으면 알 수 있답니다.  👇👇👇


    이 콘텐츠는 후원으로 제작되었습니다. 

    우리는 '가족'이 아니라 프로팀입니다.

    저는 e북으로 읽었습니다. <출처>

    😹 : 제가 너무 상사 편에서 질문을 드린 것 같은데 상사들도 바뀌어야 한다는 말씀도 많이하셨습니다.
    😩 : 예전 한국 기업문화에서는 상하관계에서 상사가 마음대로 할 수 있었습니다. 지금은 다릅니다. 상사가 해야 하는 일은 크게 목표관리, 일관리, 사람관리의 세가지라고 저는 말합니다. 예전에는 이 중에서 사람관리에 쓰는 에너지가 10% 정도 됐을까요? 이제는 세 개의 비중을 똑같이 둬야합니다. 예전보다 사람관리에 에너지를 써야하는 것이 지금의 리더입니다. 지금은 직원의 신뢰를 얻는 것이 중요하니까요. 1:1 코칭도 하고 말도 가려서 해야 하죠. 피곤하다고 할 수 있지만 거꾸로 이것이 리더십을 기를수 있는 좋은 기회입니다. 이런 다양한 환경에서 구성원들을 잘 이끌 수 있다면 글로벌 경쟁력이 있는 리더가 되는 겁니다. 
    😼 : 요즘 MZ세대 직원들은 하나하나 다 설명해 주고 동기를 부여해 줘야한다고 하던데요.
    🤠 : 젊은이들이 다르고 잘 못 된 것이라고 생각하지 않습니다. 우리 세대도 그런 욕구가 있었죠. 하지만 사회에 나가서 윗사람들이 시키는 대로만 하는 것에 젖어든 겁니다. 저는 이것이 '벌거벗은 임금님'과 같다고 생각합니다. 기성세대들도 다 벌거벗은 줄은 알고 있었는데 얘기를 안한 것뿐이죠. 젊은 사람들은 '임금님이 벌거벗었다'라고 얘기하는 것 뿐입니다. 젊은세대가 50세쯤 되면 더 어린 세대에 대해서 우리가 하는 것 처럼 얘기할 겁니다. 점점 더 자유를 원하고, 이유를 원하고 합리적인 것, 일방적이지 않은 것을 찾게 될 겁니다. 세상이 그런 쪽으로 바뀌어가고 있습니다. 
    😽 : 대기업들도 젊은 인재, IT인력 확보에 어려움이 많다고 들었습니다.
    😁 : 대기업은 걱정 별로 안 해도 됩니다. '연예인 걱정할 필요 없다'는 얘기가 있죠? 대기업일수록 생존에 예민합니다. 대기업들이 예전에 외주업체를 쓴 이유는 그 당시에는 그것이 생존에 필요했기 때문이죠. 지금은 플랫폼 시대로 바뀌면서 대기업들도 자체 소프트웨어 역량이 필요하다고 느끼면서 그 부분을 강화하고 있습니다. 저희도 그렇고 모든 대기업들이 그렇게 하고 있습니다. 뿐만 아니라 기업문화도 디지털에 맞게 느리지만 바꿔가고 있습니다. 얼마나 빨리 따라가는지는 문제이지만 대기업의 저력이 있다고 생각합니다. 오히려 걱정할 곳은 대기업도 아니고 스타트업도 아닌 중간에 있는 중견중소기업들이죠. 저희 KT 엔터프라이즈 고객들이기도 합니다.

     상사하기 너무 힘들어요 <보스베이비>

    🙀 : 대기업 공채문화에서 잘 키워놓은 직원이 퇴직하면 충격이 큰데요. 
    🤨 : 기업은 가족이 아닙니다. 이제는 조직을 프로 스포츠 구단으로 봐야합니다. 프로선수는 어떤 팀에 영원히 있지 않습니다. 그 사람이 더 좋은 기회가 있으면 다른 곳으로 가고 그 사람이 우리조직에 맞지 않으면 헤어져야죠. 다만 우리나라는 해고가 자연스럽지 않기 때문에 기업 입장에서 더 억울하게 여길 수도 있습니다. 하지만 시대가 흐르면서 입사와 퇴사가 자유롭게 될 수밖에 없습니다. 직원이 회사에 있을 때 능력을 잘 발휘할 수 있도록 쓰는 것이 몸값을 다 한 것이라고 생각해야합니다. 회사가 성장을 시켜준다는 개념이 점점 없어지고 있습니다. 그렇기 때문에 HR의 역할이 커집니다. 들어오고 나가는 인력에 대한 유동성 관리가 어느 때보다 중요해지는 거죠.

    😹 : 프로야구단에도 프랜차이즈 스타(한 팀에 오래 머무는 상징적인 선수)가 있지 않나요.

    😔 : 한 회사에 오래 머물 것인지 다른 곳으로 갈지 결정하는 것은 개인의 자유로 봐야한다고 생각합니다. 좋은 기회가 있는데 정 때문에 붙잡혀 있는 것도 적절하지 않다고 생각합니다. 프로라면 쿨하게 헤어져야죠. 앞으로 사회가 그쪽으로 변화해야할 것 같습니다. 사회적인 마인드셋이 바뀌어야 그걸 배신이라고 생각하지 않게 됩니다. 그렇지 않으면 조직에서도 충격으로 받아들이고 나가는 사람도 힘들어집니다. 그 사람들을 우리 회사에 도움이 될 수도 있는 졸업생(Alumni)으로 생각해야 합니다. 

     영원한 프랜차이즈 스타는 없나봅니다.. 😭 <KT Wiz 박병호>

    🙀 : 외부에서 영입된 사람들이 빠질 수 있는 위험에 대해서도 얘기하셨는데요.
    🤓 : 대기업들도 디지털트랜스포메이션을 위해 외부에서 인재를 많이 영입하죠. 애플, 아마존 같은 글로벌 기업에서 일하던 분들이나 네이버, 카카오 같은 국내 IT기업 출신들이 많이 이직을 하시죠. 그런데 외부에서 오신 분들이 보면 우리 대기업들이 아주 비효율적으로 보입니다. 글로벌 회사에서는 문화도 수평적이고 개발자들과도 가깝게 일하거든요. 그러다보면 판단을 자꾸하게 됩니다. 대기업이 비효율적이구나. 구성원도 실력이 없구나라는 판단하게 됩니다. 그러면 기존의 사람과 잘 섞이지 못하게 됩니다.
    😼 : 대기업이 비효율적인 것은 사실 아닌가요? 
    😔 : 비효율적인 것이 아니라 다른 거죠. 모든 조직마다 특성이 있습니다. 그 조직이 멍청해서 그런 것이 아니라 나름대로 생존을 하기위해서 만들어진 문화입니다. 그런 특성을 존중을 하는 상태에서 '변신을 하려고 하니 어떻게든 도와야겠다'는 자세를 가져야합니다. 이건 내부 사람들도 비슷합니다. 외부에서 오신분들을 긍정적으로 보고 '그들의 노하우를 잘 배워야겠다' 이런 마음을 가져야합니다. 낙하산이라면서 불신의 눈으로 보게되면 회사 측면에서도 큰 손실입니다. 어렵게 외부 사람을 스카웃을 했는데 노하우를 배우지도 못하고, 이 사람이 적응을 못하고 나가면 계속 대기업을 비난하게됩니다. 
    😽 : 외부 인재와 내부 사람 누가 먼저 바뀌어야하나요?
    🤔 : 저는 외부에서 오신 분이 먼저 노력하는 것이 긍정적이라고 봅니다. 기존 조직문화를 존중하고 겸손하게 마음을 얻으면 윈윈이 될 수 있을 것입니다. 굳어져있는 것을 갑자기 바꿀수는 없습니다. 개인이 바꾸면서 변화를 만들어나가야합니다. 조직문화를 바꾸는 것이 어렵다고 하지만 성공하는 사람도 많습니다. 
    😾 : 내부반발로 타협했다고 볼 수 있지 않을까요? 
    🤠 : 외부 인사가 영입됐다는 것은 CEO나 오너의 의지가 강하다는 뜻입니다. 일부러 변화를 만들라고 뽑은 것인데 조직문화에 동화되서 하나도 변화가 안되어도 문제입니다. 변화를 당연히 만들어야합니다. 느긋하게 하라는 것이 아니라 관점을 존중하면서 행동을 빠르게 하라는 것이죠. 마음의 자세가 없이 행동만 빠르게 하면 어려워질 수 밖에 없습니다. 결국 사람들이 같이 가는 것이니까요. 영입된 사람의 진정성을 기존 조직원들도 느낄 수 있습니다. 우리를 자기 수단으로 쓰려고 하는 것인지 아니면 이해를 바탕으로 진짜 변화를 만들려고하는지 느낄 수 있습니다. 물론 시간은 필요하지만 진정성만 있다면 초기에도 사람의 마음을 얻을 수 있습니다. 그렇게 내부의 지지를 가지고 있다는 것은 변화를 만드는 데 큰 힘이 됩니다. 

    😻 : 부사장님! 오늘 시간내주셔서 감사합니다. 덕분에 많은 생각을 해볼 수 있었습니다! 


    한줄 브리핑 📢
    • 제임스웹 우주망원경 첫 사진 : 지난해 12월 발사됐던 제임스웹 우주망원경이 첫 사진을 보내왔습니다(위 사진). 우주는 참 아름답습니다. 
    • 달러 유로 1:1 : 달러화와 유로화의 환율이 1:1이 되는 패리티가 발생. 2002년 이후 20년만에 처음 발생한 현상. 이 비율이 1보다 아래로 내려갈 수록 달러화 가치가 더 오른답니다. 이 현상은 안전 자산이 면서 기준금리도 높은 달러화로 돈이 몰리고, 유료화가 불안하기 때문에 발생하는 것.  

    • 확산되는 감원 물결 : 메타(옛 페이스북)가 감원에 대한 준비를 점차 해가는 가운데 스타트업에서 해고가 이어지고 있어요. 버추얼 이벤트 업체인 호핀이 직원의 29%를 해고
    • 코스트코 핫도그 가격 동결! : 유통업체 코스트코 CEO가 인플레이션에도 불구하고 매장에서 판매하는 핫도그 가격을 동결할 것이라고 밝혔어요. 코스트코가 최근 핫도그를 제외한 음식의 가격을 올리면서 핫도그 가격도 올리냐는 질문을 많이 받았다고. 코스트코 핫도그는 처음 나온 1980년대 중반이후 1.5달러에서 한번도 오르지 않았다고 해요. 😄

    오늘 인터뷰 마음에 드셨나요? 인터뷰 내용을 요약해보았습니다.


    • 직장에서 가장 많은 시간을 보내는 상사와는 트러블이 생기는 것이 정상이다.
    • 대기업이든, 스타트업이든 수직적인 위계는 생길 수 밖에 없고 책임에 맞는 권한이 리더에게 주어진다. 
    • 상사의 성향에 맞춰 행동하는 것은 '아부'가 아니라 커뮤니케이션이다.
    • 지금의 리더는 사람을 관리하고 그들의 마음을 얻는 것이 과거보다 훨씬 중요하다.
    • 기업은 가족이 아니고 프로구단이다. 있을 때 최대한 활용하고 떠날 때는 쿨하게 헤어지자.
    • 기존 조직을 변화시키고 싶다면 그 조직을 존중하는 것에서부터 시작해야한다. 


    어떠셨나요? 사실 저도 부사장님의 말씀에 100% 공감하는 것은 아닌데요. 그래도 부사장님께서는 '상사'와 '직원'의 마음을 모두 알고 조언을 해주시는 것 같습니다. 오늘 레터가 '상사 미라클러님'과 '직원 미라클러님' 모두의 마음에 들었으면 좋겠네요. 미래의 보스, 미래의 직원이 되실 분들께도 도움이 되었다면 좋겠습니다. 저는 다음 주에 다시 찾아오겠습니다! 

     

    당신의 멋진 미래를 응원합니다
    이덕주 드림
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