지난 6월 18일과 19일에 개최된 2024 HRD KOREA CONFERENCE에 초대받아 리더육성관점과 접근방법에 대한 저의 생각과 사례를 나눌 수 있는 시간을 가졌습니다.

생각해보면 좋은 리더를 만나는 것보다 좋은 리더를 만드는 것이 보다 현실적이고 좋은 리더를 만드는 것을 넘어 좋은 리더가 되는 것이 더 매력적입니다. 그래서 조직, 특히 HRD에서는 좋은 리더를 만들기 위해 교육 프로그램은 물론, 다양한 인터벤션을 고민하고 시도해봐야 합니다. 그리고 각 개인은 좋은 리더가 되기 위한 의지를 갖고 노력도 해야 합니다. 이른바 병아리가 알에서 깨어나기 위해서는 어미 닭이 밖에서 쪼고 병아리가 안에서 쪼며 서로 도와야 일이 순조롭게 완성됨을 의미하는 줄탁동시(啐啄同時)가 구현될 필요가 있습니다. 

제가 생각하는 좋은 리더의 특성 중 하나는 팔로워를 성장시키는 리더입니다. 물론 이렇게 하려면 리더의 시간과 노력이 남달라야 합니다. 팔로워에 대한 진성어린 관심도 필요합니다. 리더의 이러한 행동을 통해 서로가 성장할 수 있다고 생각합니다. 

잘라내는 과정, 지적하는 과정보다 채워넣은 과정, 지원하는 과정이 생각보다 쉽지 않지만 이를 통해 동기가 유발되고 지식과 경험이 공유되어 조직에 활력을 불어넣을 수 있습니다.

폭염에 그리고 여러 가지 업무에 지치고 힘드시겠지만 심신의 건강을 잘 챙기시고 행복하게 지내시기를 바랍니다.

아울러 지난 호에 안내드렸던 HRD Curator 독자님들의 터닝포인트도 듣고 싶습니다. 저에게 보내주시면 HRD Curator를 통해 공유하겠습니다. 여러분의 이야기가 다른 분들에게는 또다른 자극이 되고 용기를 줄 수 있습니다. 감사의 마음을 담은 선물도 준비되어 있습니다.^^

- 보내실 곳 : one_more@naver.com

- 주제 및 분량 : 내 삶의 터닝포인트 / A4 1~2장

다시 한 번 HRD Curator에 관심갖고 성원해주심에 감사드립니다.

조직 공정성(organizational justice)

조직구성원들이 조직으로부터 받는 대우의 공정한 정도를 말한다. 조직공정성은 조직구성원이 조직으로부터 받는 성과나 결과의 공정성을 따지는 분배적 공정성(distributive justice)과, 조직구성원이 받는 성과를 결정하는 절차에 대한 공정성을 말하는 절차적 공정성(procedural justice)으로 나눌 수 있다. 조직의 공정성에 관한 연구는 애덤스(J. S. Adams)의 형평성 이론에 근거를 두고 있다. 애덤스는 페스팅거(L. Festinger)의 인지부조화이론(theory of cognitive dissonance)을 사회교환이론의 틀을 사용해 분배 공정성 문제에 접근하고 있다.

조직몰입(organizational commitment)

은 조직에 대한 조직구성원의 충성심(employee’s loyalty), 일체감(identity), 심리적인 귀속감, 애착정도로 이해할 수 있다. 조직몰입은 조직구성원이 담당 직무와 관련하여 적극적으로 참여하려는 정도, 자신의 성과를 가치 있는 것으로 고려하는 직무태도라는 점에서 조직과 조직구성원 사이의 관계에 놓여있는 긍정적 심리적 상태이다. 조직몰입을 무시하게 되면 조직은 별도의 비용(extra costs)을 지불하게 된다. 이점에서 조직몰입은 결근, 다른 직무를 탐색하는 의도, 이직과 같은 탈퇴행태(withdrawal behaviors)에 부정적 상관관계가 있다. 이러한 조직몰입의 유형에 대해 Meyer와 Allen는 조직몰입을 정서적 몰입(조직에 대한 구성원의 감정적 밀착), 지속적 몰입(조직을 이직하는 비용이 조직에 지속하는 비용보다 많다는 것에 대한 구성원의 평가), 규범적 몰입(조직에 대한 구성원의 의무감)으로 구분하고, Kanter는 지속적 몰입, 응집적 몰입, 통제적 몰입(조직규범의 내면화)으로 구분하기도 한다. Argyle은 계산적(calculative) 몰입과 정서적 몰입으로 분류한다. 계산적 몰입은 도구적 몰입과 유사하며, 정서적 몰입은 도덕적 관여(moral involvement)와 동등한 것으로 이해하고 있다.

왼쪽 상단에서 오른쪽 하단으로 공을 굴려본다고 생각해보자. 가장 짧은 길은 당연히 직선(straight)이다. 그러나 직선이 가장 빠른 길은 아니다. 오히려 가장 빠른 길은 곡선이다. 이른바 사이클로이드(cycloid)라고 일컬어진다.

만약 의심스럽다면 공이 굴러갈 수 있는 틀을 만들고 초시계와 공 하나를 준비해서 굴려보면 확인할 수 있다. 직접 실험하기가 어렵다면 이에 대한 영상을 찾아 확인해 봐도 된다.

그런데 이와 같은 현상이 비단 물리학에서만 적용되는 것은 아니다. 일상에서 빈번하게 이루어지고 있는 소통에서도 적용된다.

예를 들어 일상에서 심심치 않게 사용되고 있는 약어(略語)나 줄임말 그리고 경우에 따라서는 대명사를 중심으로 한 소통 등은 소통에 있어 직선에 해당될 수도 있다.

직선은 효율성을 추구한다. 바쁜 사회에서 효율성은 매력적으로 느껴진다. 그러나 문제도 있다. 상대방이 알아들으면 다행이지만 그렇지 않다면 이야기는 달라지기 때문이다.

이 책의 화두는 인간이 가장 피하고 싶어 하는 감정, ‘후회’다. 오랜 시간 비즈니스 사상가로 활동하며 동기부여·설득·타이밍과 같은 냉철한 주제를 다뤄온 저자가, 감정의 힘이라는 새로운 영역으로 활동 반경을 넓히며 인간에 대한 이해에 깊이를 더했다.

다니엘 핑크는 『아니, 난 아무것도 후회하지 않아요』로 유명한 샹송의 여왕 에디트 피아프의 후회 가득한 삶과 ‘후회하지 않는다(No Regrets)’는 문신을 새긴 각국 젊은이들의 후회 사연으로 포문을 열며 우리가 후회라는 감정에 대해 얼마나 착각하고 있는지 보여준다. 그리고 지금까지 이루어진 심리학·신경과학·경제학 분야의 후회 연구를 총망라하고 저자가 직접 진행한 두 가지 프로젝트 결과를 더해 인간의 ‘네 가지 핵심 후회’를 밝힌다.

이러한 과정을 통해 다니엘 핑크는 후회야말로 인간을 인간답게 만드는 요소이며 인간이 스스로를 발전시킬 수 있었던 열쇠임을 역설한다. 후회하는 능력은 고등동물만이 가지고 있는, 일종의 특권이다. 이 능력 덕분에 인간은 다른 동물보다 뛰어난 존재가 될 수 있었다. 후회는 피해야 할 감정이 아니라 ‘최적화’시켜 활용해야 하는 감정이다. 우리는 어제의 내가 맞닥뜨린 후회를 발판으로 오늘의 나를 만들어왔다. 내일의 나도 그러할 것이다. 이 책은 스스로를 업그레이드시켜온 인류의 놀라온 능력에 대한 과학적 증거이자, 두려움 없이 후회하고 기꺼이 더 나은 존재로 나아가자는 희망찬 제언이다.

디지털 카메라가 보편화되기 전에는 대부분 필름 카메라로 사진을 찍었다. 요즘은 좀처럼 보기 힘들지만 필름 카메라로 사진을 찍기 위해서는 카메라 본체의 후면을 열어 별도의 필름을 끼워 넣고 한 컷 한 컷 신중하게 찍어야 했다.

물론 지금은 디지털 카메라가 보편화되고 스마트폰에 장착된 카메라의 성능이 좋아져서 찍은 사진을 바로 확인할 수 있고 마음에 들지 않거나 잘못 찍으면 삭제하고 다시 찍으면 된다.

하지만 필름 카메라를 사용하던 시절에는 그렇지 않았다. 찍은 사진을 바로 확인할 수도 없을 뿐더러 촬영을 마친 후에는 사진관에 필름을 맡겨 사진으로 인화되기까지 기다려야 했다.

이와 같은 기다림은 자신이 찍은 사진이 어떻게 나왔을지에 대한 궁금증, 기대와 함께 또 다른 한편으로는 잘 나오지 않았으면 어떻게 하나 등과 같은 걱정이 공존하는 시간이다.

짧게는 몇 시간 길게는 며칠 동안 기다림의 시간을 보낸 후 마주하는 사진은 만족도와는 관계없이 쉽게 버리기 어렵다. 한참을 본 후에나 결정하게 된다. 그러나 이제는 기다림이 사라졌다. 

최승일, 이영균(2023). 조직 공정성이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구: 팔로워십의 매개 및 조절효과를 중심으로, 한국공공관리학회, 35(3), 1-22.

인간의 심리에 기초하는 조직공정성은 조직구성원의 조직몰입을 증진할 수 있다는 시각에서 선행변수로 검토되고 있다. 이러한 선행연구에 기초하여, 본 연구는 조직공정성에 대한 지각이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 이러한 영향관계에 있어 팔로워십이 매개 혹은 조절효과를 미치는지에 대한 분석을 통하여 정책적 시사점을 모색하고자 하였다.

분석 결과에 기초하여 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있었다. 첫째, 분배공정성과 상호작용공정성은 조직몰입에 높은 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에, 절차공정성은 조직몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 이 결과에 따라, 조직에서 설계된 절차공정성이 인사관리과정에서 실제로 반영되고 있는지, 이에 대한 수용성은 어떠한지 등에 대한 체계적인 분석이 요구된다. 둘째, 조직구성원들이 인식하는 팔로워십이 조직몰입에 매우 높은 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 분석에서 조직목표성취를 위해 적극 참여적 열망을 가진 팔로워의 자세는 조직몰입을 향상하는 데 중요한 변인이라는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 팔로워십은 분배공정성과 상호작용공정성이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 반면에 조직공정성에 대한 조직구성원들의 지각이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 팔로워십은 조절효과를 가지지 않는 것으로 나타났다.

이 분석에서 조직공성원의 분배공정성과 상호작용공정성은 조직몰입에 중요한 선행변수이며, 팔로워십은 이들 영향관계에서 또다른 선행변수이면서 매개변수이라는 점을 확인할 수 있었다.

* keyword : 조직공정성, 조직몰입, 팔로워십 

친절한 혜강씨 l 이혜강 

• 학술지명 : 인적자원관리연구(KCI등재)
• 발행월 : 매년 3, 6, 9, 11, 12월
• 접수기한 : 수시
• 발행기관 : 한국인적자원관리학회
• 주분야 : 인적자원관리, 인적자원개발, 조직행동, 조직론, 조직개발, 노사관계, 경영전략 등 
• 논문투고방법 : 아래의 클릭 버튼 사용

[가지 않은 길, 로버트 프로스트]

노란 숲 속 두 갈래길

나그네 한 몸으로

두 길 다 가 볼 수 없어

아쉬운 마음으로 덤불 속 굽어든 길을

저 멀리 오래도록 바라보았네

그러다 다른 길을 택했네

두 길 모두 아름다웠지만

사람이 밟지 않은 길이 더 끌렸던 것일까

두 길 모두 사람의 흔적은

비슷해 보였지만

그래도 그날 아침에는 두 길 모두

아무도 밟지 않은 낙엽에 묻혀 있었네

나는 언젠가를 위해 하나의 길을 남겨 두기로 했어

하지만 길은 길로 이어지는 법

되돌아올 수 없음을 알고 있었지

먼 훗날 나는 어디선가

한숨지으며 말하겠지

언젠가 숲에서 두 갈래 길을 만났을 때

사람들이 잘 가지 않은 길을 갔었노라고

그래서 모든 게 달라졌다고

퍼실리테이터형 글로벌인재 육성ㅣ(사)글로벌인재경영원 윤경로 이사장

자기주도학습문화 활성화 |

현대자동차그룹 인재개발원 김희봉 박사, 일본 히타치그룹 아카데미 토리 박사