이데에 뉴스레터를 통해 매달 윤경희 교수님과 칼럼을 연재하고 있다. 윤경희 교수님은 지난 칼럼에서 ‘사석일박: 석사학위 4개와 박사학위 1개’을 언급하셨는데 공부를 많이 할 수 있는 원동력은 배움 테마였겠지만 여러 학위를 취득하고, 결국은 회사 임원에서 대학 교수가 된 것은 최상화 테마 때문이었을 것으로 생각된다. 이번 호는 빌 캠벨의 리더십 원칙 19번째인 ‘올바른 선수를 선발하라’를 소개하고 ‘최상화’ 테마와 연결해 보고자 한다. 관리자로서 최상화 테마를 발휘하여 어떻게 ‘올바른’ 직원을 채용할 수 있을까?

빌 캠벨은 직원들에게 6가지 특성을 원했고, 채용면접시 이 특성들을(ability to learn fast, willingness to work hard, integrity, grit, empathy, team-first attitude) 가지고 있는지 중점적으로 확인했다.¹ 특히 ‘팀 퍼스트’를 강조했는데 이것을 17번째 리더십 원칙으로 삼을 정도였다. Team first. Team is paramount, so the most important thing to look for in people is a team-first attitude. (팀은 그 무엇보다도 중요하다. 사람들에게 기대하는 가장 중요한 것은 팀을 우선시하는 ‘팀 퍼스트’ 태도이다.) 모든 멤버가 팀에 충성하고, 필요할 경우 팀의 목표를 위해 개인적인 목표를 포기할 수 있을 때 팀은 성공할 수 있다고 믿었다.¹

최상화 테마 소유자의 기준은 평균이 아니라 최상이다. 평균 이하를 약간 높은 수준으로 끌어올리는 것 보다 우수한 수준을 최상의 수준으로 끌어올리는데 훨씬 큰 흥미를 느낀다.² 짐 콜린스의 ‘Good to great’를 생각하면 된다. 또한 타고난 재능에 매력을 느끼고, 이를 적극 활용하고 갈고 닦아 최상의 수준으로 완성하고 싶어한다.² 관리자가 직원을 채용할 때 보통 시간이 충분치 않기 때문에 딜레마에 빠지게 된다. 빨리 입사할 수 있는 적당한 직원을 뽑을 것인지, 당분간 업무 공백이 발생하더라도 최상의 직원을 뽑을 때까지 면접을 반복할 것인지… 머리로는 후자를 생각하더라도 현실적으로 어느 시점에 타협하게 된다. 하지만 빨리 채용을 결정하는 것이 채용 실패 이유가 될 수 있음을 명심해야 한다.

필자는 체계적인 채용면접을 위해 KESA로 크게 평가 항목을 설정하고, 항목별로 세부적인 질문을 한다. KESA는 knowledge, experience, skill, attitude의 약자인데 KES는 역량∙능력과 관련된 것이고, A는 태도∙인성과 관련된다. knowledge는 학위나 업무와 관련된 기술적인(technical) 질문을 통해, experience는 이력서와 과거 사례를 통해, skill은 자격증, 과거 활용 사례나 면접 현장에서 테스트로 확인할 수 있다. attitude는 짧은 면접 시간에 확인하기 어려운데 질문과 사례를 통해 개인의 가치관, 인성, 마음가짐 등을 최대한 판단해야 한다. KES는 입사 후 교육을 통해 부족한 부분이 보완될 수 있지만 A는 쉽게 변하지 않기 때문에 관리자가 개선시키기 어려우므로 특히 중요하다.

인사(人事)가 만사(萬事)라 했고, 특히 인사에서 채용이 중요하다. ‘채용이 전부다’의 지은이 한근태님은 잘못 뽑은 사람은 인재(人才)가 아니라 인재(人災)라며 회사의 가장 중요한 자산을 취득하는 행위인 채용의 중요성을 강조하였다.³ 책에서 세종대왕의 채용 기준을 언급했는데 현재에도 잘 들어맞는다. 첫째 마음 바탕이 착한가를 보았고, 둘째 열정이 있는지를 보았고, 셋째 장점을 보고 이를 발휘하게 했다.³ 첫째는 attitude의 중요성이고, 둘째는 빌이 언급한 특성인 grit과 일치하고, 셋째는 재능을 극대화하는 최상화 테마와 일치한다. 

빌 캠벨은 “코치라면 반드시 선수의 현재 능력이나 경험만이 아니라 미래 잠재력까지 보는 능력을 갖춰야 한다”고 하였다.¹ 사람들은 자신이 습득한 기술과 지식을 설명할 때는 크게 어려움을 느끼지 않으면서도 타고난 재능을 설명해보라고 하면 선뜻 대답하지 못한다.² 따라서, 잠재력을 보는데 있어 사전에 후보자의 강점진단 결과를 확인할 수 있다면 도움이 된다. 모두 재능 테마가 소중하지만 요구되는 직무와 조직 상황에서 좀 더 빛을 발하고 직원의 잠재력이 폭발할 수 있는 재능이 있을 것이다. 하지만 채용 후 강점진단을 실시하여 잠재력을 확인하는 것이 일반적이다.

직원 채용에 최상화 테마를 발휘한다는 것이 최고의 학력과 스펙을 가진 ‘슈퍼히어로’를 선발한다는 것이 아닐 것이다. 빌이 말한 것처럼 ‘올바른’ 인재를 선발하는 것이 더 중요하다. 후보자가 해당 직무에 필요한 전문성을 갖고 있을 뿐만 아니라 후보자의 가치관이나 목표가 회사와 조직/팀이 가고자 하는 방향과 맞을지, 또한 후보자와 함께 일할 팀원이나 동료와의 조화도 고려해야 한다. 빌 캠벨도 “쿼터백으로만 이루어진 팀을 만들고 싶지 않다며 서로 다른 재능을 가진 사람들을 모아 좋은 팀을 만드는 게 중요하다”고 하였다.¹ 비슷한 성향과 전문성을 가진 사람들은 빨리 친해지고, 한방향으로 정렬이 쉬울 수 있으나 서로 챌린지하면서 시너지를 내고, 나아가 창조적인 혁신을 만들기는 어려울 수 있다.

한국의 노동법 상 해고가 거의 불가능하므로 한번 채용한 직원은 본인이 자발적인 퇴사를 하기 전까지는 함께 일해야 하므로 채용에 매우 신중해야 하다. 여러 번 면접을 거쳐 확신이 들더라도 최종 결정 전에 평판조회(reference check)를 하여 후보자와 과거에 함께 일했던 상사나 동료의 솔직한 피드백이 큰 도움이 된다. 특히 관리자나 임원을 채용할 때 평판조회는 특별한 결격 사유가 없는지 확인하는데 꼭 필요한 과정이다.

참고문헌
1. 에릭 슈미트. 빌 캠벨: 실리콘밸리의 위대한 코치
2. 도널드 클리프턴, 톰 래스. 위대한 나의 별견, 강점 혁명 (Strengths Finder 2.0)
3. 한근태. 채용이 전부다: 회사를 100배로 키우는 채용의 기술

정형진. 현 바이엘 코리아 의학부 부서장.
가정의학과 전문의로 역동적인 인생을 꿈꾸며 2006년부터 제약회사에서 근무하고 있다. 배움/성취 테마로 항상 새로운 지식을 습득하고 도전하기를 즐긴다. 커뮤니케이션 테마를 발휘하여 향후 작가가 되는 것이 꿈인 열혈 중년이다. 본 칼럼을 통해 꿈에 한 발짝 다가가기를 응원한다.