[피에스👀레터] 커리어 피봇팅, 조직과 HRDer는 무엇을 준비해야 할까요? #2. 활용편

안녕하세요! PSI컨설팅입니다. 😃

지난번에 많은 분들께서 뉴스레터에 대한 의견을 남겨주셨어요. (뉴스레터 담당자는 여러분들의 의견 하나하나에 마음이 둑흔둑흔💗)좋았다는 분들도, 별로였다는 분들도 모두 계셨는데, 앞으로 더 좋은 방향으로 발전하는 피에스👀레터가 되겠습니다!

지난 시간에는 커리어 피봇팅에 대해 짧게 소개를 드렸는데요. 오늘은 커리어 피봇팅을 지원의 핵심 키가 될 수 있는 '직무역량 모델링'에 대하여 소개드리려고 합니다.

바쁜 우리 구독자님을 위한 1분만에 살펴보기 👀

직무역량 모델링, 현업의 관심도 | 핵심 직무 중심의 역량 강화에 대한 관심 多
직무역량 모델링 준비와 실행 | 조직 경영목표 달성을 위한 필요 직무 정의 → 역량모델을 HR영역에서 활용하기 위한 방법 수립 → 단위 직무별 역량 수준 체계 구축 및 BARS형* 행동지표 개발

*BARS(Behavior Anchor Rating Scales): 역량에 대한 행동지표를 Level에 따라 정의하는 방식

직무역량 모델링의 핵심 3가지 | 👆직무 맞춤형 역량 수준 체계 구성✌수준에 따른 행동지표를 명확히 도출🤟지식과 스킬, 태도를 구체적으로

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커리어 피봇팅, 조직과 HRDer는 무엇을 준비해야 하는가? #2 . 활용편

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🧐 직무역량 모델링, 현업의 관심도는?

역량모델링, 이젠 이 단어가 많이 익숙하실거라 생각합니다. 이전에는 기반/리더십/직무역량 체계 구축을 동시에 진행하는 경우가 많았으나(기반역량을 공통역량으로 칭하는 등 명칭은 다양하게 사용되고 있어요~), 최근에는 특정 직무의 직무전문 역량모델링 요구가 늘어나고 있어요~

또한, 최근 컨설팅 문의 건을 보면 新 직무역량 기반 교육 체계 수립에 대한 문의에서부터 교육 평가 체계 구축, 역량 평가 과제 개발(AC/DC) 등 진단 기반의 📝평가와 직무 맞춤형 👩‍🏫교육에 대한 문의가 굉장히 많아요!

이는 계층별 리더십 역량이나 업무 수행에 기반이 되는 일반적 직무 공통 역량 보다는, 기업 경쟁력을 확보할 수 있는 핵심 직무 중심의 역량 강화에 대한 현업의 관심이 매우 높음을 시사합니다.

🤔 직무역량 모델링, 어떻게 준비하고 실행해야 할까?

첫째, 조직 경영목표를 달성하기 위해 필요한 직무를 명확히 정의해야 합니다.

직무를 정의한다는 것은 직무역할, 핵심성공요인(CSF*)과 성과목표(KPI*), 바람직한 성과행동과 직무역량, 직무자격을 구체적으로 도출하는 것을 의미하는데요.

조직의 경영목표 달성을 위해 필요한 직무를 정확히 파악하여 세팅하고, 해당 직무의 성과목표와 행동, 역량과 직무자격을 구체적으로 도출해야 현재 및 미래 구성원의 커리어 피봇팅을 수용하고, 이를 지원하기 위한 육성방안을 설계할 수 있습니다.

* CSF: Critical Success Factor

* KPI: Key Performance Indicator

둘째, 직무별 필요 역량에 기반하여 HR영역에서의 활용 방법을 구체적으로 수립해야 합니다.

수립한 직무 역량을 HR영역에서 어떻게 활용할지 구체적인 목표를 수립함으로써, 효과적으로 구성원의 직무역량 수준을 관리하고 역량 개발을 지원할 수 있습니다. 직무는 유사한 기준으로 관리할 수 있는 업무의 단위이고, 효과적인 관리의 기준입니다.

즉, 직무역량을 정의함으로써 채용/배치, 육성, 평가/보상 등 객관적이고 과학적인 인사관리의 기반을 설계하고, 이를 바탕으로 구성원의 역량 개발을 지원할 수 있겠죠? 😉

셋째, 단위 직무별 역량 수준 체계를 구축하고, BARS형* 행동지표를 개발합니다.

*BARS(Behavior Anchor Rating Scales): 역량에 대한 행동지표를 Level에 따라 정의하는 방식

직무역량 모델링의 핵심은 세가지인데요.

　1) 보편적 역량 수준 체계를 기반으로 직무 맞춤형 역량 수준 체계를 구성하는 것

어느 직무에서나 적용 가능한 체계를 가져오는 데서 그치는 것이 아니라, 이를 기반으로 아래 예시와 같이 특정 직무에 적합한 수준 체계를 구성해야 합니다.

출처: 재단법인 이노베이션 아카데미, 소프트웨어 개발자 역량모델링 결과물(PSI수행), 2020.

　2) 수준에 따른 행동지표를 명확히 도출하는 것
앞서 도출한 역량 수준 체계를 기준으로 해당 수준에서 수행해야 하는 행동지표를 기술해야 합니다. 이때 행동지표는 직무 정의를 통해 도출한 성과목표 기반의 성과행동과 연계되어야 합니다.

　3) 행동지표를 수행하도록 돕는 이론 지식, 업무 수행 스킬, 태도 등을 구체적으로 도출하는 것
행동지표의 수행에 필요한 지식과 스킬, 태도를 구체적으로 도출하는 것은 직무 자격의 구체화에 도움이 될 뿐만 아니라, 구성원의 직무역량 개발을 지원하고 육성하기 위해 매우 중요합니다!

무엇보다 중요한 것은 우리 HRDer는 구성원 역량개발의 방향이 바뀌고 있음을 명확히 인지해야 한다는 점 입니다!

출처: World Economic Forum, Future of Jobs Survey 2020.

세계경제포럼에서 발표한 「2025년에 중요한 15가지 기술」 역시 변화하는 상황과 업무 환경에 대응하는 능력들을 언급하고 있습니다.
#혁신 #능동적 학습 #복잡한 문제 해결 #창의성 #유연성 …

우리는 개인과 조직의 경쟁력을 확보하기 위해, 변화하는 환경과 구성원의 인식을 수용하고, 이에 대응하여 조직 성과를 높이기 위한 방안을 고민해야 합니다!

앞서 살펴본 것처럼 커리어 피봇팅에 대한 인식이 확대되고 있습니다. 개인의 성장 측면에서도, 기업의 경쟁력 확보 측면에서도 핵심 직무 중심의 ‘직무 역량’을 개발하는 것은 매우 중요한 일이 되었죠.

적합한 직원을 채용하고, 내부 구성원의 커리어 피봇팅을 지원함으로써 우리 조직의 생산성을 높이고, 경영 성과를 창출하기 위해…

지금 우리가 해야 할 일은 직무를 명확히 정의하고, 직무역량모델을 구축하는 것이 아닐까요?

직무역량모델링이 막막하시다면?

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