[92호] 부하 직원이 따르는 리더의 특징

[92호] 부하직원이 따르는 리더의 특징

💡리더십의 본질: 위가 아닌 아래를 바라보는 리더

대부분의 조직에서 리더는 우월적인 위치에 놓이기 쉽습니다. 상사의 인정을 받고, 더 높은 직급에 오르기 위해 신경 쓰는 모습은 일견 당연하게 여겨질 수도 있죠.

그러나 진정한 리더는 윗사람의 눈치만 보는 사람이 아닙니다. 부하직원들로부터 존경과 신뢰를 얻는 리더야말로 조직에 실질적인 변화를 가져옵니다.

아랫사람의 의견에 귀를 기울이고, 그들이 성장할 수 있도록 돕는 리더는 신뢰 기반의 강력한 조직 문화를 만듭니다.

✅ 부하직원이 따르는 리더의 2가지 특징

1. 일할 수 있는 환경을 만든다

팀원들이 재미와 책임감을 가지고 몰입할 수 있는 환경이 조직의 성과를 결정합니다.

지루하거나 스트레스로 가득 찬 환경은 사기를 떨어뜨리고, 창의성을 억누르며, 성과 저하로 이어집니다.

✅효율적인 환경을 만드는 팁

업무 목표를 명확히 제시하고, 불필요한 과정은 간소화
소통을 장려하고, 협업 분위기를 조성
사소한 성과라도 인정하고 칭찬

2. 부하가 하는 일을 이해한다

신뢰를 기반으로 협력하려면, 리더는 팀원의 업무와 전문성을 이해하고 있어야 합니다.

문제가 생겼을 때 방향을 제시하지 못한다면, 그 리더는 존경받을 수 없습니다.

✅부하직원의 불만은 이렇게 시작됩니다

"내 상사는 내 일을 이해하지 못해요."

"도움은 커녕 더 어렵게 만들어요."

팀원은 전문성과 문제 해결 능력을 갖춘 리더에게 신뢰를 보냅니다.

📉 업무 몰입감 관리하기

2000년대 초, 캠벨수프는 저조한 매출, 사기 저하 등 심각한 경영난에 빠져 있었습니다. 직원들의 만족도가 업계 최하위였으며, 주가는 하락세에 있었습니다.

더글라스 코넌트는 위기에 빠진 캠벨수프를 '진심 어린 소통'과 '사람 중심 경영'으로 되살렸습니다. 직원을 만날 때마다 '내가 어떻게 도와줄까'를 묻고, 매일 30분씩 걸으며 직원과 소통했습니다. 따뜻함 뿐만아니라, 높은 성과를 요구하는 데는 엄격해서, 글로벌리더 350명 중 300명을 내보내는 인사를 단행하기도 했습니다. 이런 노력 덕분에 하락세이던 캠벨수프의 주가는 상승했고, 극심한 위기에서 탈출할 수 있었습니다.

문화와 혁신이 매출을 증가시킨다는 것을 보여준 대표적 사례죠.

직장인이 느끼는 업무 몰입도는 조직을 운영하는 경영진이 관심을 기울여야 할 핵심 요인 중 하나입니다. 갤럽의 '2024 글로벌 직장 현황 보고서'에 따르면 62%는 스스로 업무에 몰입하고 있지 않다고 답했고, 그중 15%는 몰입감을 가질 의지조차 없다고 했습니다. 갤럽은 몰입을 느끼지 못하는 직장인 규모를 고려하면 전 세계가 8조 9000억달러(약 1경 2253조원)의 생산성 손실이 발생하고 있다고 추정했습니다.

한국의 경우 회사에서 업무 수행 중 몰입감을 갖는다고 답한 직장인의 비율이 13%로 세계 평균은 물론 동아시아 평균(18%)을 크게 밑돌았습니다.

출처: 아시아 경제, "노는 직장인 많다"

⁉️ 일방 지시는 NO, 대화형 코칭이 답이다

피드백은 단순히 지시가 아닙니다. 진정한 리더는 직원들과 대화를 통해 원하는 결과를 함께 설계하고 코칭할 수 있는 리더입니다.

일방적 지시의 한계: 지시만을 던지는 리더는 직원들의 동기를 앗아갑니다.
대화형 커뮤니케이션: 직원들과의 대화를 통해 그들이 주도적으로 일에 몰입할 수 있는 환경을 만들어야 합니다.

리더에게 필요한 것은 단순한 '관리 능력'이 아닙니다. 팀이 성과를 넘어 성장할 수 있도록 하는 코칭 역량입니다.

✅ 똑똑한 코칭의 3가지 원칙

1. 질문을 던져라: "이 일을 어떻게 접근해보면 좋을까?"

2. 목표와 방법을 공유하라: "이 결과까지 우리 방식대로 나아가 보자."

3. 성장 기회를 제공하라: "시도해 보고 피드백을 통해 더 멋진 결론을 내보자."

❓부하직원들이 일을 못하는 이유?

리더가 일을 명확하게 주지 않았기 때문일 수 있습니다.

목표 설정 없이 업무를 분배하거나, 사전 합의 없이 결과만 요구하는 리더는 팀원의 역량을 제대로 끌어낼 수 없습니다. 참된 리더는 일을 던져주듯 시키는 것이 아니라, 일을 함께 설계하고 구체화하며 결과물을 논의합니다.

3️⃣효과적인 업무 설계 3단계

1. 목표 사전 합의: 업무 시작 전, 구체적으로 상의하고 합의를 도출하세요

2. 직원의 초안 고민 유도: 실행 주체가 스스로 생각하고 고민하도록 기회를 제공하세요.

3. 코칭과 검증: 초안이 올라오면 코칭해 주고 방향성을 점검하세요.

⏰시간 관리 못하는 팀장이 팀을 망친다

84%의 근로자는 훈련되지 않은 관리자가 스트레스를 유발한다고 생각합니다.

그중 가장 중요한 개선 기술을 '시간 관리'와 '위임'이었습니다.

5️⃣ 제대로 훈련되지 않은 관리자의 흔한 실수 5가지

실수1. 팀의 역량을 파악하지 않고 업무를 부여한다

관리자는 업무를 할당하고 위임해야 한다. 하지만 팀원이 감당할 수 있는 범위를 넘어가면 팀에 과부하가 걸릴 위험이 있다. 이는 장시간 근무, 업무 품질 저하, 경우에 따라서는 실패에 대한 부담감으로 이어질 수 있다. 우선순위를 정하고, 경계를 설정하고, 효율성을 높이는 방법을 함께 찾아라.

실수2. 미리 알고 있던 업무를 막판에 요청한다

새로운 업무를 알게 되는 즉시, 이 업무를 위임할 수 있는지 자문해보라. 가능한 한 빨리 위임하라. 다음 주에 회의가 있어 슬라이드 자료가 필요하다는 사실을 금요일에 갑자기 알리는 것보다 미리 알려주는 것이 훨씬 좋다.

실수 3. 상위 경영진과 우선순위 또는 경계를 설정하지 않는다

모든 요청에 "예스"라고 답하면 팀이 과중한 업무에 시달리게 된다. 새로운 잠재적 프로젝트가 발생하면 즉시 수락하지 말고, 팀이 이미 작업 중인 업무 대비 우선순위를 상급 경영진과 논의하라. 관리자가 이러한 반발을 항상 달가워하지 않을 수도 있다. 하지만 팀원들은 고마워할 것이다.

실수4. 팀원들이 접근하기 어렵다

팀원들이 필요시 쉽게 도움을 요청할 수 있어야 한다.

정기적인 일대일 미팅을 실천하라. 또한 특정 시간대를 '업무 시간'으로 설정해 팀원들이 편하게 질문할 수 있는 기회를 제공하는 것도 좋다. 긴급 상황에 팀원들이 연락할 수 있는 방법을 명확히 안내하고 신속히 대응하다.

실수5. 긍정적인 피드백을 보류한다

감사의 표현은 큰 도움이 될 수 있다. 갤럽 데이터에 따르면 의미 있는 피드백을 받은 사람 중 80%가 일에 완전히 몰입했다고 한다. 작은 것부터 시작하다. "잘 받았습니다. 검토하겠습니다"라고 회신하는 것만으로도 팀원들은 자신이 한 일을 상사가 인지하고 있다고 느낄 수 있다. 또한 공로가 있는 곳에 공로를 인정하자.

출처: 하버드 비즈니스 리뷰