[연속 분석 보도 ①] 2024 대한민국 공정채용 구직자 설문 결과 : “전반적 공정채용 수준은 높고,
■ 2024년 대한민국 공정채용(‘좋은채용’) 설문조사 결과 3회 연속 시리즈 ①
구직자가 평가한 우리나라 기업의 공정채용 수준은 4.08점으로 높게 나타났으나, 입사지원서 기재 항목(4.01)과 평가/후속조치(3.95)에 대해서는 낮은 것으로 응답되었습니다.
❏ 교육의봄 부설 좋은채용연구원이 2024년 7월 취업 커뮤니티 ‘독취사’를 통해서 구직자 350명 중 면접 단계까지 경험한 구직자들을 대상으로 채용과정에서의 공정성에 대한 설문조사를 실시함. (※ 서류전형 및 필기시험 탈락자들 포함한 조사는 추후 별도 진행)
❏ 설문조사 결과, 채용의 편견적 요소를 배제한 채 공정채용(‘좋은채용’)을 실시하는 채용 정도에 대해 대한민국 기업의 좋은채용 수준은 5점 만점에서 4.08로 나타남.
❏ ‘성별’, ‘신입/경력’, ‘정규직/비정규직’, ‘합격/불합격’ 기준으로 공정 채용 여부에 대해 확인함. (※ 출신학교에 따른 채용 공정성 여부 응답 결과는 3차 보도에서 발표)
❏ 입사지원서 기재 항목 수의 적절함(4.01), 평가/후속 조치에 대해서는 3.94점으로 상대적으로 낮게 응답, 스펙 다이어트 및 구직자 특히 미채용자와의 소통 강화 필요를 확인함.
❏ 특이사항 1 : 성별로는 여성이 남성보다 채용 과정이 공정했다고 응답, 남녀 고용 평등 관련 법률 등에 의거하여 채용에서의 성별 간 비차별 노력이 반영된 결과로 보임.
❏ 특이사항 2 : 불합격자가 합격자보다 채용의 공정성에 더 높은 점수를 부여함.
❏ 비정규직 지원자는 채용에서도 불공정성이 있다고 인지하였음.
❏ 공정채용(‘좋은채용’) 정착을 위해 고용정책기본법 보완, 공정채용의 ESG 규준 편입, 입사원서 스펙 다이어트 등이 필요할 것임.
❏ 2차 분석보도는 10월 2일, 기업의 특성과 산업별 공정 채용 수준을 중심으로 발표함.
우리나라 기업이 채용의 편견적 요소를 배제하고 공정한 채용을 실시하는 정도에 대해 구직자들은 5점 척도 기준으로 4.08점으로 응답했습니다. 이런 인식은 구직자들이 채용 과정에서 여러 가지 불공정한 요소를 많이 느꼈을 것이라는 일반적인 인식과는 상당한 차이가 있습니다. (※ 물론 이 조사 대상은 서류전형, 필기시험 등의 단계에서 탈락한 이들을 배제한 조사 결과라서 이들까지 포함해 조사를 하게 될 경우, 더 낮은 응답이 예상되고 추후에 이 조사도 진행할 예정입니다.) 

본 조사는 채용과정(서류·필기·면접)에서 편견이 개입되어 불합리한 차별을 야기할 수 있는 출신지, 가족관계, 학력, 외모 등의 항목을 배제하고 지원자의 역량을 평가하여 인재를 채용하는 공정채용(‘좋은채용’)의 수준을 파악하기 위해 최근 2년 내 구직 과정에서 특정 기업의 면접까지 경험한 구직자 350명을 대상으로 진행되었습니다. 질문은 총 17개로 채용 전반 및 채용의 기획부터 모집공고, 서류와 필기전형, 면접전형 및 평가/후속조치에 이르기까지 전체 과정을 포괄하여 좋은채용 수준을 파악하였습니다. 응답 수집은 구글 설문조사 폼을 활용하였으며, 구직자들이 활용하는 모임 커뮤니티 독취사(https://cafe.naver.com/dokchi)에 공지글을 올려 직접 응답하도록 하였습니다. 설문조사는 2024년 7월 9일 하루 동안 진행되었습니다.
분석의 신뢰성을 높이기 위해 총 응답자 350명 중 구직 중 면접 과정까지 경험하지 못한 응답자의 응답과 불성실한 응답 등 12개를 제외하고 338개의 응답을 분석에 사용하였고, 응답자 중 여성은 200명 59.2%, 남성은 138명 40.8%이고 채용 과정을 통과해 합격한 구직자는 108명 32%, 불합격자는 230명 68%였습니다. 그 종합적인 결과는 다음과 같이 확인되었습니다.
❏ 설문조사 분석 결과, 면접 단계까지 경험한 구직자들의 경우, 채용의 편견적 요소를 배제한 채 좋은채용을 실시하는 채용 정도에 대해 대한민국 기업의 좋은채용 수준은 100점 만점에서 86.2점으로 나타남. (※ 출신학교 등에 따른 채용 차별 여부는 3차 분석보도에서 밝힘.)
이 응답을 분석해 본 결과, 채용단계별로 보면 좋은 채용의 기조나 방향에 대해서는 4.13점으로 높게 응답한 반면, 평가/후속 조치에 대해서는 3.94점으로 가장 낮게 응답하여 구직자 특히 미채용자와의 소통을 강화해야 공정채용을 수준이 더 높아질 것으로 드러났습니다.
공정채용의 세부 항목별로 살펴보면, 역량 중심의 면접(4.21)과 공지 소통(4.18)에 대해서 높게 평가한 반면, 입사지원서 적시 항목(4.01)과 미채용자 소통(3.66)에서 낮은 응답 값을 보였습니다. 이는 기업이 학벌 등의 스펙보다는 역량 중심의 채용을 진행하면서도, 아직도 관행적으로 입사지원서에는 출신학교 등 각종 스펙을 많이 적도록 되어있다는 것으로 해석할 수 있습니다. 따라서 입사지원서에서 불필요하거나 전형에 반영하지 않을 스펙 항목을 과감하게 줄이는 ‘스펙 다이어트’가 필요해 보입니다.
❏ 특이한 점 1 : 여성(4.20)이 남성(3.90)에 비해, 불합격자(4.10)가 합격자(4.04)에 비해, 정규직(4.16)이 비정규직(3.27)에 비해, 신입직(4.16)이 경력직(3.48)에 비해 더 긍정적 인식을 가지고 있음.
응답자 중 여성(4.20)이 남성(3.90)보다 좋은채용을 경험했다고 응답하여 우리나라 여성 구직자가 남성에 비해 기업의 좋은채용에 관해 더 긍정적인 인식을 가지고 있는 것으로 나타났습니다.
이는 직원을 모집할 때, 기업이 성별 제한을 두지 않거나, 제한을 두더라도 이를 크게 문제점으로 인식하지 않을 수 있으며, 면접단계 등에서 성차별적인 질문이나 문제, 발언 등도 큰 이슈가 되지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 특히 여성은 개인의 특성이나 여건(예를 들면, 성별, 신체 조건, 용모, 출신학교 등)에 다른 차별 여부에 있어서 남성보다 훨씬 더 공정하게 느꼈다고 응답하였는데, 좋은 채용에 대한 남녀 간 응답 값 전체 평균 차가 0.3p인데 반해, 각종 차별 사항에 대해서는 그 격차가 크게는 0.52p에서 0.42p까지 차이가 나 여성이 더 차별이 없다고 인지하고 있습니다.
이는 여성이 채용에서 여러 차별을 받을 것이라는 인식과는 차이가 있으며, [남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률] 등에 의거하여 채용에서의 성별 간 비차별 노력이 반영된 것을 간접적으로 확인하는 결과입니다. 오히려 남성이 채용에서 차별을 받는다고 인식하고 있을 가능성이 드러나는 응답이라 보여집니다.
❏ 특이한 점 2 : 불합격자(4.10)가 합격자(4.04)에 비해 공정한 채용 여부에 대해 더 긍정적 인식을 가지고 있음.
특이한 점은 불합격자가 합격자에 비해 더 공정한 채용이라 인식하고 있는 점입니다. 최종적으로 불합격한 구직자의 응답 값은 4.10, 합격자의 응답 값은 4.04로 불합격자가 더 좋은 채용이었다고 인지하는 경향이 높게 나타났습니다. 구직자들은 비록 입사 전형에서 탈락하였어도 불합격의 원인이 채용의 불공정성에 있다고 인식하지는 않는다는 응답이어서 주목됩니다.
세부적으로 합격자는 ‘서류접수 여부를 피드백하고 누락이나 빠진 자료(내용)를 확인하여 지원자와 소통하였다.’에 4.19로 높은 응답 값을 보인 반면, 불합격자는 ‘면접은 지원자의 장점이나 핵심역량, 지원 직무에 요구되는 직무능력 등을 확인하거나, 이의 근거나 경험 등을 확인하는 질문으로 진행되었다.’ 항목은 4.27점, ‘채용이나 서류접수와 관련하여 지원자가 궁금해 할 수 있는 사안을 FAQ, 홈페이지, 팝업 등으로 공지하여 큰 도움이 되었다.’은 4.20으로 높은 응답 값을 보였습니다. 그러나 불합격자가 응답한 ‘채용되지 않은 지원자에 대해서도 결과를 알려주고 지원에 대한 감사를 표하고 부족한 점을 피드백했다.’는 3.64점으로 아주 낮게 나타나 앞선 결과와 극명한 차이를 보였습니다. 이는 기업이 불합격자에 대한 세심한 사후 소통이나 프로그램 제공이 중요함을 의미하는 것으로 볼 수 있습니다.
❏ 비정규직, 경력직 지원자들이 공정한 채용 여부에 대해 부정적 인식이 큼.
고용 형태에 따른 좋은채용에 대한 구직자의 인식은 크게 차이가 있는 것으로 드러났습니다. 정규직 지원자의 응답 값은 4.16점이고 비정규직 지원자는 3.27점으로 1.09p의 차이가 있습니다. 이는 비정규직의 ‘설움’이 채용에도 반영되는 것으로 추정할 수 있습니다.
경력직은 신입에 비해 본인이 경험한 구직과정을 좋은채용으로 인식하는 경향이 크게 낮았습니다. 신입 지원자 응답 값은 4.16인 반면 경력직 지원자는 3.48로 0.68p이라는 큰 차이를 보였습니다. 경력직 구직자의 경우, 직무와 회사에 대한 경험과 지식 축적으로 채용 및 직업 세계에 대한 이해도가 높아 어떤 절차와 내용으로 채용이 이루어지는지에 대한 정보가 많은 편이고, 경력직을 선발하는 기업은 업무역량 및 조직적합성 등에 대해 구체적인 기준과 원칙으로 섬세한 과정을 거쳐 채용 여부를 결정하는 경향이 있어 좋은채용 인식에 영향을 미친 것으로 볼 수 있습니다.
❏ 공정채용 정착을 위해 고용정책기본법 보완, 공정채용의 ESG 규준 편입, 입사지원서 스펙 다이어트 등이 필요함.
기업의 공정채용 점수 86.2점은 최소 점수를 40점으로 상정했을 경우의 점수이므로 점수값이 높다고 하여 ‘공정 채용의 수준이 높다’라고 바로 해석하기에는 무리가 있으나, 86.2점은 낮은 편은 아닙니다.
학벌이나 학력에 의한 채용 상의 차별이 심하다는 이전의 조사 결과나 일반적 인식과 비교하여 해석해 볼 필요가 있으며, 구직자의 응답 결과를 기업의 인사·채용 담당이나 리더들의 공정채용 인식 수준과 비교해 볼 필요가 있어 보입니다. 이는 좋은채용연구원에서 조만간 후속 연구로 진행할 예정입니다. 

기업이 공정채용을 위한 노력을 기울이면 구직자는 이를 긍정적으로 평가하고 인정하는 경향이 있으므로, 공정채용에 대한 실제적인 노력을 기울여야 합니다. 예를 들면, 기업 지속가능보고서, 홈페이지, 홍보자료 등에 ‘채용에서의 출신학교 비차별’을 명시적으로 선언하고, 입사지원서에서 출신학교를 비롯한 불필요한 스펙을 줄이고 핵심항목 중심으로 간소화하거나, 공정채용이 이루어지기 위한 채용공고의 합리화, 면접관 준비와 교육, 채용 평가, 체계적인 채용 홍보 등 실무적 노력이 수반되어야 할 것입니다. 

공정채용 확산을 위한 정부의 법률 및 정책 강화와 사회적 지원이 필요합니다. 특히 ‘고용정책기본법 제7조’에 따른 각종 차별금지를 구체화하는 작업이나, ‘출신학교 차별금지법’ 등 법령 제정도 필요해 보입니다. 더 나아가 사회적으로는 공정채용이 ESG의 규준이나 평가 항목에 편입될 수 있는 사회적 논의를 시작해야 할 것으로 여겨집니다.
2024. 9. 30. (재)교육의봄 부설 좋은채용연구원
(교육의봄 공동대표 : 송인수 윤지희, 좋은채용연구원장 : 이원규)
※ 문의 : 좋은채용연구원 이원규 원장(02-6338-0660)
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 2024년 대한민국 공정채용(좋은채용) 설문조사 결과 시리즈 Ⅰ
  • 2차, 10.2(수), 기업 특성과 산업별 좋은채용 수준
  • 3차, 10.4(금), 개별 기업들의 출신학교 등을 배제한 공정채용 수준 및 명단
※ 좋은채용연구원 : (재)교육의봄 2024년 4월에 부설 기관으로 설립됨. 출신학교를 비롯해 불필요하거나 불공정한 스펙을 요구하는 채용 관행을 배제하고 역량 기반으로 인재를 채용하는 ‘좋은채용’ 문화와 관행이 기업에 정착되도록 활동하는 전문 연구조직임. 좋은채용과 관련된 연구조사, 포럼과 세미나, 관련 전문인력 간의 네트워크 사업을 수행하고 있으며, 좋은채용인증과 시상 사업 등도 준비하고 있음.
※ 선생님께서 저희 기관에 월정 후원자로 참여하시면, 그 후원금으로 올해 ▲학벌·스펙 채용 관행의 변화 트렌드 조사 ▲150개 좋은 채용 기업 발굴 및 기업 소개 사이트 구축 ▲좋은 채용 대안 발굴 ▲좋은 채용 기업 인증, 컨설팅, 시상 ▲공기업의 공정 채용 법률 제정 ▲채용 변화에 따른 역량 교육 기관 발굴 ▲고졸 취업 안전망 10년 보장제 법제화 등의 사업을 수행하게 됩니다. 월 10만원씩 후원하는 텐텐클럽도 참여할 수 있습니다.
재단법인 교육의봄  www.bombombom.org   02-6338-0660
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