많은 사람들이 유능한 직원이 떠나는 가장 큰 이유를 연봉에서 찾습니다. 물론 돈은 중요한데요, 하지만 갤럽 조사에서 ‘막을 수 있었던 퇴사’의 원인 중 보상과 복지와 관련된 것은 30%에 불과했습니다. 나머지는 상사와의 관계, 조직의 골칫거리, 성장 기회의 부족, 과도한 업무량 등 일상적인 관리와 관련된 문제였죠.
문제는 일 잘 하는 직원일수록 이런 불만을 크게 떠들지 않는다는 것입니다. 참고 칠하고, 스스로 해결하려고 하고, 어느 날 조용히 헤드헌터의 전화에 응합니다. 그래서 팀장에게 퇴사하려 한다고 말을 꺼낼 때는 이미 마음이 떠난 뒤인 경우가 많죠.
퇴직면담이 아니라 '재직면담'을 해보세요. 상사는 일 잘 하는 직원들에게 ‘요즘 괜찮지?’라고 묻지 말고 좀더 구체적으로 물어야 합니다. 지금 하는 일 중 없어지면 가장 아쉬울 것은 무엇인지, 반대로 요즘 가장 하기 싫거나 자꾸 미루게 되는 일은 무엇인지 물어야 하죠. 아직 회사가 충분히 활용하지 못하는 자신의 강점이 무엇인지, 1년 후에는 어떤 일을 하고 싶은지도 물어봐야 합니다.
그리고 이런 질문도 해볼 만합니다. “내일 헤드헌터에게 연락이 온다고 할 때 그 사람이 어떤 제안을 해야 관심이 갈 것 같나요?"라고 말이죠. 이 질문은 ‘혹시 이직할 생각이 있나?’라고 추궁하는 질문이 아닙니다. 그 직원에게 지금 무엇이 중요한지를 알아내는 질문이죠. 성장인지, 돈인지, 자율성인지, 인정인지, 새로운 도전인지 알 수 있습니다.
물론 이런 질문만 던진다고 일 잘 하는 직원이 계속 회사를 다니는 것은 아니죠. 물어놓고 아무것도 하지 않으면 역효과가 나니까요. 직원의 이야기를 세 가지로 나누세요.
- 내가 바로 바꿀 수 있는 것은 바꾸고,
- 내 권한 밖이지만 위에 요청할 수 있는 것은 요청하고,
- 현실적으로 불가능한 것은 솔직하게 불가능하다고 말하세요.
승진이나 연봉을 함부로 약속하는 것보다 “이건 지금 제가 결정할 수 없어요. 하지만 언제 누구에게 이야기하고 언제까지 결과를 알려줄게요”라고 말하는 편이 훨씬 낫습니다. 그리고 반드시 그 결과를 다시 알려줘야 하죠.
퇴직면담은 좋은 직원을 붙잡는 방법이 절대 아닙니다. 그 직원이 재직 중일 때 퇴직면담에서 던질 법한 질문을 먼저 던지는 것이 의미있는 방법이죠. 유능한 직원은 자신을 붙잡는 회사를 원하는 것이 아니라, 떠날 이유가 생기기 전에 자신에게 관심을 기울이는 상사를 원하는 법입니다. (끝)
