안녕하세요, 하이커 님

전사 목표가 발표되고, 한창 팀의 목표를 수립하고 계신가요? 혹은 팀의 목표를 수립한 뒤 이를 달성하기 위한 과제를 설정하고 각 과제를 맡아서 추진할 팀의 구성원과의 소통에 여념이 없으신가요? 레몬베이스가 <목표관리 플레이북>을 작성하기 위해 국내외 17개 대기업 인터뷰를 통해 실제 사례를 조사하고, 목표관리 프레임워크 · 이론에 대한 문헌 연구를 진행한 결과에 따르면, 대부분의 회사에서 1분기 내에 조직과 개인의 연간 목표 수립이 완료되는 것으로 나타났습니다.

따라서 이제, 목표 수립을 마치고 1년 내내 달성을 위한 달리기를 시작할 때가 도래하고 있다는 의미일 텐데요. 어렵게 세운 목표가 기억 저편으로 묻히지 않으려면 달성 과정을 관리하고 실행을 추적해야 하는데, 이를 위해서는 팀 리더의 역할이 무엇보다 중요하다고 전문가들은 입을 모읍니다. 이러한 역할을 해내야 하는 팀 리더의 고충과, 이를 해결할 수 있는 힌트를 오늘의 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)에서 7문7답으로 풀어보았습니다. 더 자세한 내용은 <목표관리 플레이북> 전문을 참고해주세요 🙌

🤔 팀의 목표는 어떻게 수립해야 할까요? 목표 수립 단계에서부터 팀원들과 상의해야 할지, 팀장이 목표를 수립한 뒤 이를 달성하기 위한 과제를 할당하면 될지 궁금합니다.

팀의 목표 수립 과정은 조직마다 다르게 진행됩니다만, 팀의 목표 수립이 팀 공동의 활동이 되도록 하는 방안을 찾을 것을 제안드립니다. 목표설정이론 연구에 따르면, 목표 수립은 구성원에게 동기를 부여하고 이들이 조직과 업무에 전념하도록 합니다. '구성원이 목표 수립에 참여하면 더욱 적극적으로 성공 전략을 모색하는 경향을 보인다'는 연구 결과도 있습니다.(링크)

😓 HR(인사), PR(홍보) 등 지원부서(스탭부서)는 재무적 성과 달성에 기여할 수 있는 목표를 어떻게 수립할 수 있을까요?

"스탭부서라고 부르는 인사 홍보 재무 등 기능 조직의 목표는 어떻게 수립해야 하나요"라는 질문도 레몬베이스에 접수되는 FAQ(자주 묻는 질문) 중 하나입니다. 이 질문에 대한 해결책은 크게 두 가지 방식으로 접근할 수 있습니다. 첫째는 마케팅, 세일즈, 생산 등 라인부서의 목표를 먼저 정한 뒤 스탭부서가 그에 따라 목표를 정함으로써 재무적 목표 달성에 기여할 수 있습니다. 둘째는 스탭부서 고유의 역할에 따라 중장기 목표를 세운 뒤, 이 목표를 실행할 수 있도록 기간을 쪼개고 각 기간마다 단기 마일스톤과 지표를 설정하는 방식으로 일상 업무를 뛰어넘는 중장기 목표 달성을 도모할 수 있습니다.

🙄 팀의 목표를 달성하기 위한 과제를 배분할 때 무엇을 고려해야 할까요?

팀의 목표를 수립한 뒤 이를 달성하기 위한 과제를 '누가 맡아서 수행할 것인지'를 정하는 과정에서 충분한 소통이 이뤄져야 합니다. 과제 배분 과정에서 팀 구성원의 역량과 현재 업무 상황, 업무량, 직급 등을 고려해 해당 팀 구성원의 자원을 판단하는 것이 중요합니다. 이를 판단하기 위해 자기개발계획(PDP), 1:1 미팅 기록, 리뷰 등 팀원의 역량과 업무 상황을 파악할 수 있는 자료를 모으고, 이것으로 충분치 않다면 별도의 1:1 미팅을 통해 팀원이 처한 현재 상황과 관심사 등을 확인할 필요가 있습니다. 

😤 업무 보고를 매일, 매주 단위로 하는데, '목표 체크인'까지 해야 할까요?

이미 일간 혹은 주간 단위로 업무 보고 프로세스가 존재한다면, 별도로 '목표 체크인(진척도 추적 및 현황 기록)'을 진행해야 할지 고민이 될 수 있습니다. 이때 기억해야 할 점은, 일상 업무와 목표 달성을 위한 과제를 구분해야 한다는 점입니다. 레몬베이스 콘텐츠솔루션팀의 업무를 예로 들자면, 매주 뉴스레터를 쓰기 위해 진행하는 일상 업무와 '<목표관리 플레이북>을 완성해 효과적인 목표관리 방법을 팀 리더 O명에게 알린다'라는 목표를 달성하기 위해 수행해야 하는 과제는 그 성격이 서로 다를 수밖에 없겠지요. 따라서 일상 업무의 진행 상황 공유와는 별개로 목표 달성을 위한 과제 진척도에 대한 체크인을 제도화하여 운영하는 것이 좋습니다. (a) 일상 업무를 일지로 기록한다면 목표 달성을 위한 과제 수행 상황은 주 단위 셀프 체크인을 진행함으로써 업무 보고와 목표 체크인의 주기를 달리 정할 수도 있고, (b) 업무 보고를 매주 서면으로 제출하고 취합하는 방식을 취하고 있다면 목표에 다가가기 위해 수행하고 있는 업무는 별도로 구분하여 기록할 수도 있습니다.

😮‍💨 성과가 떨어지고 있는 구성원에게 어떻게 업무 지시를 해야 효과적일지 모르겠어요.

팀 구성원이 맡고 있는 과제의 진척이 더디거나 동기가 저하된 모습을 발견했다면, 지체하지 않고 1:1 미팅을 진행해야 합니다. 1:1 미팅에선 상대방이 질책이나 비난을 받는다고 느끼지 않도록 섬세하게 소통하되, '위험 신호'를 발견한 사실에 대해서는 정확하게 이야기를 나누는 것이 좋습니다. 이때의 1:1 미팅 목적은 어디까지나 문제 상황을 파악하고 해결 방안을 찾아 궁극적으로 팀원의 목표 달성을 돕는 데 있습니다. 이러한 목적을 달성하기 위해 아래의 순서로 1:1 미팅을 진행해보세요.

(1) 관찰한 상황을 구체적으로 전달한다.

(2) 팀원이 직면한 문제를 확인하고 어떤 도움을 줄 수 있는지 파악한다.

(3) 후속 조치 및 명확한 기대치를 합의한다. 

😳 업무의 시작과 끝이 불분명하게 느껴질 때가 많은데, '목표 회고'를 꼭 해야 할까요? 한다면 언제 해야 할까요?

일상 업무와 목표 달성을 위한 과제 구분을 다시 한 번 강조할 필요가 있겠군요. '목표 회고'는 목표 달성 과정에서 나타난 성과를 검토하고 개선점을 찾는 과정입니다. 따라서 목표 달성 기간(주기)을 정해둔 경우나 시작과 끝이 분명하게 정해져 있는 프로젝트성 업무의 경우 반드시 회고를 거쳐 팀의 학습 문화를 구축하는 것이 좋습니다. 특히, 70% 달성을 목표로 할 정도로 도전적인 목표(stretch goals) 설정을 강조하는 OKR을 수립한 경우, 회고를 통해 얻을 수 있는 가치가 다른 목표수립 프레임워크의 경우보다 더 많습니다. 도전적인 목표를 수립했다면 결과로 나타나는 달성도가 낮게 나타날 수 있는데, 이를 단순히 '실패'로 간주하기보다 목표 달성 과정을 되돌아보며 학습한 것을 지속적인 개선으로 연결할 때 장기적인 목표 달성에 한걸음 더 가까워질 수 있기 때문입니다.