🫱🏻‍🫲🏻 단체교섭은 원칙적으로 회사 근로자 또는 그 노동조합과의 관계에서 이루어집니다. 그러나 원·하청 관계에서 원청이 하청 근로자의 근로조건에 실질적인 영향력을 행사하는 경우라면, 교섭 책임의 범위가 달라질 수 있습니다. 특히 사내에서 상시적으로 업무를 수행하는 협력업체 근로자에 대해서 교섭의무가 있는지에 대한 판정이 계속 나오고 있습니다.

이번 뉴스레터에서는 사내 급식업체와도 교섭을 해야 하는지에 대한 원·하청 교섭 쟁점, 월급을 일할계산했을 때 최저임금에 미달하는 경우 원칙, 고용노동부의 「지역 중대재해 예방 사각지대 해소 사업」 안내 내용을 정리했습니다.

이번 뉴스레터가 현장의 판단 기준을 한 번 더 점검하는 계기가 되길 바랍니다.

• 고용노동부는 판교테크노밸리 IT·게임업계를 대상으로 포괄임금·고정OT 오남용 권역별 릴레이 감독에 착수했습니다. 집중업무기간 장시간 근로, 즉흥적 야근, 근로시간 기록 부실 제보가 접수된 만큼 연장근로수당 미지급과 근로시간 관리 실태가 중점 점검될 예정입니다.

• 지난달 상용 근로자 수가 26년 5개월 만에 감소한 가운데, 특히 20·30대 청년층과 제조업·정보통신업에서 감소 폭이 두드러진 것으로 나타났습니다. 제조업 고용 부진과 AI 확산에 따른 신입 채용 위축이 맞물리면서, 청년층의 안정적 일자리 감소와 경력직 중심 채용 전환이 주요 고용 이슈로 부각되고 있습니다.

• 고용노동부는 중대재해처벌법 시행 이후 사망사고가 반복된 포스코이앤씨에 대해 본사와 전국 시공 현장을 대상으로 고강도 기획감독에 착수합니다. 신안산선 건설현장 사망사고에 대한 강제수사와 함께 안전보건관리체계 개선 이행 여부를 재점검하고, 포스코 계열사 차원의 재발방지 대책도 요구할 예정입니다.

사내 급식업체와도 교섭을 해야하나요? 🍚

원청의 사용자성 인정이 생산 공정을 넘어 지원 업무로 확대된 것으로 보이는 판단이 나왔습니다. 2026년 6월 15일, 중앙노동위원회는 한화오션이 사내 급식·세탁·통근버스 도급업체 노조와 교섭할 의무가 있다고 판단했습니다. 선박 건조라는 직접 생산 공정이 아닌, 급식 같은 간접 지원 업무에서도 원청의 교섭 의무가 인정된 사례라는 점에서 주목됩니다.

급식업체 노조(웰리브지회)는 산업안전 및 작업환경 개선, 건강보호 대책, 근로시간 조정, 성과급 동일 지급 등을 요구하며 교섭을 신청했습니다. 이 가운데 중노위가 원청의 사용자성을 인정한 부분은 산업안전 및 작업환경 의제에 한정됩니다.

판단의 근거는 조리실·세탁실·통근버스 등 작업장의 노후 시설과 설비를 개선하려면 그 소유자인 원청의 협조와 승인이 필요하고, 도급업체가 단독으로 이행할 수 없다는 점입니다. 시설의 소유·관리 권한을 가진 원청이 해당 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 보았습니다. 즉 '급식업체라서' 교섭 대상이 된 것이 아니라, '작업환경을 좌우하는 시설을 원청이 통제하기 때문에' 그 의제에 한해 인정된 것입니다. 

경총은 고용노동부 해석지침이 공장 구내식당 등을 도급·위임계약상 일반적 지시권이 인정되는 영역으로, 원청의 구조적 통제에 해당하지 않는 대표 사례로 들고 있다는 점을 지적합니다. 결정이 지침과 배치된다는 주장입니다.

이에 대해 정부는 이번 결정은 식사 시간에 맞춰 조리·배식을 요구하는 식의 일반적 지시권을 근거로 한 것이 아니라, 작업환경을 좌우하는 시설 통제권을 근거로 한 것이어서 지침과 모순되지 않는다는 입장입니다. 같은 급식업체라도 어떤 의제냐에 따라 결론이 갈린다는 의미입니다.

또한 경총은 산업안전보건법·중대재해처벌법상 도급인의 법적 의무 이행이 오히려 교섭 의무와 파업 리스크로 이어지는 모순을 지적했습니다. 법을 충실히 지킬수록 사용자성 인정 가능성이 높아지는 구조에 대한 우려입니다.

📌 이번 결정의 핵심은 업종이 아니라 의제와 통제권입니다. 협력업체가 생산 공정과 무관한 지원 업무라 하더라도, 그들의 작업환경을 좌우하는 시설을 원청이 보유·관리하고 있다면 사용자성 판단 대상이 될 수 있습니다. 도급 관계에서 원청이 어떤 시설과 설비를 어느 범위까지 통제하고 있는지, 계약 단위로 점검해두시기 바랍니다.

월 도중 입사·퇴사자의 급여를 일할계산 방식으로 산정하는 것 자체가 금지되는 것은 아니므로, 근로계약서나 취업규칙 등에 월 급여를 일할계산한다고 정하고 있다면, 그 약정에 따라 일할계산 방식으로 급여를 산정할 수 있습니다.

다만, 어떤 방식으로 계산하더라도 그 결과가 해당 근로자의 실제 근로에 대한 최저임금 이상이어야 합니다. 최저임금은 계약 내용에 우선하는 강행규정이므로, 근로계약서에 일할계산 조항이 있더라도 산정 결과가 최저임금에 미달한다면 최저임금법 위반이 될 수 있습니다.

특히 급여가 최저시급에 소정근로시간을 곱하는 방식으로 정해진 경우에는, 비록 매월 동일한 금액이 지급되더라도 그 본질은 시간당 임금을 기준으로 한 급여로 볼 수 있습니다. 이와 관련하여 고용노동부도, 시간당 임금을 기준으로 월급을 정한 경우 월 도중 입사·퇴사자의 해당 월 급여는 단순 일할계산보다는 실제 근로를 제공한 날의 소정근로시간과 유급으로 처리되는 시간을 합산한 후 시간당 임금을 곱하는 방식으로 산정하는 것이 타당하다고 보고 있습니다(근로기준정책과-3821, 2021. 11. 25.).

이를 귀사 상황에 적용하면, 근로계약서에 일할계산 방식이 정해져 있다면 일할계산 자체는 가능하다고 볼 수 있습니다. 다만 현재처럼 단순 일할계산 결과가 최저임금에 미달한다면, 실제 근로일의 소정근로시간과 유급 처리 시간을 기준으로 다시 산정하거나, 최소한 최저임금 이상이 되도록 지급액을 조정해야 합니다.

특히 월급제 근로자인 경우, 근로계약서에 일할계산 방식을 기재한 경우가 많습니다. 실제 일할계산이 필요한 경우에는 산정 결과가 최저임금 이상이 되는지 점검하시기 바랍니다.

고용노동부와 11개 지방정부가 ‘지역 중대재해 예방 사각지대 해소 사업’을 추진합니다.

올해 신설된 예산을 바탕으로 부산·인천·경기·충북·경북·경남·전남·제주·대구·광주·울산에서 지역별 산업 특성과 재해 유형에 맞춘 안전보건 지원이 제공됩니다. 주요 대상은 안전관리 역량이 부족한 소규모 사업장, 외국인·고령 근로자 등 안전 취약계층, 지붕·고소작업, 밀폐공간, 노후산단, 화학물질 취급 사업장 등입니다.

지원 내용은 위험성평가 컨설팅, 안전보건교육, 보호구·안전장비 지원, 시설개선, 현장 기술지도, 사후관리까지 포함됩니다. 특히 단순 교육에 그치지 않고 사업장별 위험요인을 진단한 뒤 필요한 장비·시설 개선을 연계하는 방식이어서, 중대재해처벌법상 안전보건관리체계 점검에도 활용 여지가 있습니다.

안전과 관련하여 관리가 힘드신 사업장들은 자사 소재 지역의 지원 대상과 신청기한을 확인해, 중대재해 예방체계 보완과 안전보건관리비 부담 완화 수단으로 활용하실 수 있습니다.