"재직 조건부 정기상여금은 통상임금에 해당한다"

(대법원 2025. 1. 9. 선고 2017다236718 판결)

 

최근 대법원은 “2013년 전원합의체 판결이 말하는 ‘임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정’될 것을 의미하는 고정성 개념은 법령의 어디에도 근거가 없다”라고 설시했다.

그러면서 지급일 현재 재직자에게만 지급하도록 정한 ‘재직 조건부 임금’, 소정근로일수 이내 정해진 근로일수를 충족해야만 지급하는 ‘근무일수 조건부 임금’ 등의 임금도 통상임금에 해당한다고 판단했다. 향후 사용자는 고정성을 이유로 통상임금의 범위를 축소시켜서는 안 된다.

통상임금에 관한 법적 정의는 무엇일까? 근로기준법 시행령 제6조에 의하면, “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액이다. 즉, 2024년 전원합의체 판결에서 판시한 바와 같이 통상임금은 정기적, 일률적으로 지급되는 소정근로의 대가이다.

통상임금은 어떻게 적용될까? 우선 근로기준법에서는 사용자가 근로자에게 연장·야간·휴일근로수당 등을 지급할 때 “통상임금”을 기준으로 산정하여 지급하도록 정하고 있다. 이에 따라 사용자는 노동자가 연장근로를 하게 되거나 휴일이나 야간에 근무하게 되는 등의 경우 통상임금을 기준으로 가산 임금을 지급해야 한다. 노동자가 사용하지 못한 연차에 대한 수당도 통상임금으로 산정되며, 이외에도 통상임금을 기준으로 산정해야 하는 수당들이 있다.

2025. 1. 9. 대법원이 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판결하였음에도 IBK기업은행은 곧바로 미지급 임금을 지급하지 않았다. 결국 금융위원회가 통상임금 확대분을 총인건비 산정에서 제외하도록 하는 조치를 결정한 후에야 대법원 판결이 이행될 수 있었다. 그리고 얼마 지나지 않아 기획개정부가 중앙공공기관에 적용될 예산운용지침 개정을 발표하였다.

기획재정부는 2025. 7. 30. “➊통상임금 소송결과가 있거나, ➋권한 있는 행정기관이 통상임금임을 확인한 경우, 그로 인한 법정수당 증가분은 종전 ‘25년도 총인건비 인상률(3.0%)을 초과하여 편성‧집행 할 수 있도록” 예산운용지침을 개정했다고 보도하면서, “금번 조치에 따라 해당 공공기관은 통상임금 관련 인건비 증가소요에 신속하게 대응할 수 있을 것으로 기대된다.”고 밝혔다.

이에 공공연맹은  『공운위의 공공기관 통상임금 인건비 반영 결정은 환영하나, 총인건비 제도의 전면 개선 없이는 근본적인 해결은 될 수 없다』는 성명을 통해 “인건비 증가분을 기존 총인건비 인상률을 초과하여 별도로 편성·집행할 수 있도록 한 점은 고무적”이지만 “해당 조치는 매우 제한적인 ‘예외 규정’일 뿐, 여전히 대부분의 공공기관은 총인건비 상한에 처우개선이 묶여 있는 것이 현실”이라고 지적하기도 했다. 

향후 공공기관 인건비 제도 개선에 관한 논의는 물론 사업장에서도 통상임금 산정과 관련한 논의가 더욱 활발해질 것으로 예상된다.