#급여관리 Knowhow & Tip 2024.06.28. 🤑 급여 담당자의 FAQ |
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안녕하세요? IMHR입니다.
오늘은 인사팀의 주요한 업무 중 하나인 "급여관리" 이슈에 대해 살펴봅니다.
IMHR이 1,000건 이상 해결한 자문 이슈를 영역별로 나눠보면 "급여"와 관련한 이슈가 가장 많을 것 같습니다. 근로계약부터 매년 발생하는 연봉 협상, 직원의 입/퇴사, 연차, 휴직 등 꼬리에 꼬리를 무는 급여 이슈를 나열하자면 참 많습니다.
게다가 급여 이슈는 정확해야 하고, 관련 개정법을 놓칠 수 있기에 IMHR과 같은 전문가에게 크로스체크를 하는 경우도 많습니다. 덕분에 저희는 실무 담당자분들이 최근 어떤 이슈를 궁금해하는지, 무엇을 잘 헷갈려 하는지를 캐치해 콘텐츠를 기획하곤 하는데요. 가령 4대 보험 대상 판단이나 연차휴가 미사용수당 계산 등의 프랙티스를 만들어 자문에 보탬이 되도록 회원사에 돌려드리거나, 콘텐츠나 뉴스레터로 이렇게 여러분께 공유해 드리고 있어요.🧑💻
그래서 오늘 뉴스레터에서는 "급여 담당자"를 위한 콘텐츠로, 자주 접하지만 매번 헷갈리기 쉽거나 평소 이해하고 있어야 할 급여 이슈를 준비했습니다. 실무자뿐 아니라 관리자까지도 알아두면 좋은 내용들이니 이번 기회에 한번 점검해 보시는 건 어떨까요?
이번 뉴스레터에는 IMHR 페이롤 매니지먼트 서비스 혜택(~7월)도 있으니 관심 있는 기업께서는 확인해 보시고요!👇
2024년 상반기 잘 마무리하시기 바라며, 더 성장하는 하반기를 기대해 봅니다.
더 나은 HR을 만드는 전문가 팀, IMHR 드림
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🙋♀️ 오늘의 뉴스레터 : 급여 담당자의 FAQ
- Q1. 연봉제의 고정연장근로수당은 통상임금인가요?
- Q2. 연차수당이 퇴직금에 포함되나요?
- Q3. 퇴사자에게 더 지급된 연차휴가에 대해 급여에서 차감할 수 있나요?
- Guide 1. 급여 지급 시간은 언제가 좋을까요?
- Guide 2. 직원이 연봉 인상률에 동의하지 않을 경우, 어떻게 대처해야 하나요?
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IMHR은 HR 자문, 컨설팅, 코칭 및 아웃소싱을 하는 전문가 팀으로 기업의 실무적 문제 해결에 집중하고 있습니다. 기업 경험이 풍부한 노무사와 컨설턴트 및 매니저로 구성된 전문가 팀의 지식과 스킬, 노하우를 통해 차원이 다른 페이롤 매니지먼트 서비스를 제공합니다.
2024년 하반기 Payroll은 전문가 팀에게 안정적으로 맡기고 조직의 Resource를 더 필요한 곳에 투자해 보세요!💪
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- 시작부터 다르게, 급여체계 셋업
IMHR 노무사와 페이롤 매니저가 급여의 구성항목, 지급 방식, 절차, 근로계약서, 급여명세서 등 현재 급여 운영 사항과 법적 리스크를 구체적으로 검토하여 필요한 개선 사항을 제안하고 의사결정을 반영하여 셋업을 실행합니다.
*전반적인 보상체계 컨설팅이 필요한 경우, 별도 프로젝트로 진행 가능
- 한눈에 보는 Pay Report
임금 및 관련 항목에 대한 데이터와 관리 지표를 통해 인건비 관리에 대한 인사이트를 제공하며, 임금 또는 관련 노동법 등에 대해 알아야 할 이슈 콘텐츠를 리포팅합니다.
- 급여관리 전문가 팀
2인 이상 페이롤 매니저의 크로스 체크 + 노무사의 법적 스크리닝을 통해 완벽히 차별화된 수준의 서비스를 제공합니다. 전문가 팀을 통해 업무 퀄리티를 안정성 있게 유지하며, 공백 없이 지속적인 운영이 가능합니다.
- 안정적인 관리 시스템
급여관리 시스템 중 가장 안정적이라고 평가받는 D사 시스템을 활용합니다. 시스템 개발이나 운영에 신경쓰지 않고 급여 관리 서비스 자체의 퀄리티와 효용성에 집중합니다.
*고객사의 기존 시스템 활용이 필요한 경우, 별도 협의하여 진행 가능
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🎁 구독자께 드리는 혜택
7월 내 계약시 Payroll 첫 1개월 50% 할인!
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🙋♀️ 급여 담당자의 FAQ
매번 헷갈리기 쉬운 급여 이슈! 전문가가 풀어드립니다 |
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급여 담당자를 위한 자문 이슈는 구체적으로 퇴직금에 포함되는 수당 판단(임금성 판단), 법정수당 계산 시 기준이 되는 금액 판단(임금성 판단), 연차 계산, 급여명세서 교부 방법 등이 있습니다.
회사마다 직원마다 상황이 다르다 보니 자문 case도 참 다양한데요. 고르기 어려웠지만 그중 꾸준히 질문이 많고 전반적인 이해가 필요한 이슈를 골라 전문가의 답변과 실무 팁, 가이드로 정리해 봤습니다!
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Q1. 연봉제의 고정연장근로수당은 통상임금인가요? |
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IMHR 전문가 답변 》 사전 약정된 연장근로의 대가로 실제 지급되는 고정연장근로수당이라면 통상임금이라 볼 수 없습니다.
실제로 많은 기업들이 고정 연장근로를 실시하는 것에 사전 합의하고, 그에 대한 연장근로수당을 급여에 포함시켜 지급하는 경우가 있습니다. 이것이 포괄임금제이냐 아니냐에 대한 논란은 차치하고, 해당 수당이 매월 기본급과 동일하게 정기 급여일에 지급되므로 통상임금이 아니냐는 질문을 자주 받습니다. 만약 통상임금에 해당한다면 이를 기초로 산출하는 시간외근로수당, 연차휴가 미사용수당 등을 다시 계산해야 하기 때문이죠.
먼저 "통상임금"이란 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품을 말하며, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 통상임금인지를 판단합니다.
이러한 판단 기준을 근거로 할 때, 근로의 구체적인 시간 또는 매월 상한을 정해 놓고 그 범위 내에서 사실상 매월 동일한 금액을 지급한 것이라면, 연봉에 포함된 고정연장근로수당은 당연하고도 확정적으로 지급받기로 사전에 정해진 최소한의 임금이라고 보기 어려워, 통상임금에 해당된다고 보기 어렵습니다. 직원 또한 고정연장근로수당이 실제 연장근로에 대한 대가로 지급되는 점을 분명히 인식하고 있을 것이며, 해당 내용이 근로계약서에 담겨있을 것이기 때문입니다.
반면 명목상으로만 고정연장근로수당을 정해놓고 실제 연장근로가 이루어지지 않음에도 불구하고 법정수당의 명칭만을 사용하여 매월 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 경우라면, 통상임금에 해당될 가능성이 있으니 유의하여야 합니다.
[급여 담당자를 위한 Tip]
- 각종 수당이 통상임금에 해당하는지에 대해서는 판례 및 고용노동부 해석 등을 기준으로 하여 실질적으로 각 상황별로 판단해 보아야 합니다.
- 급여 담당자 입장에서는 각종 수당을 운영하게 된 배경과 구체적인 사정, 지급 조건, 근로자들과의 사전 합의 여부, 입증할 수 있는 근로계약서 및 취업규칙, 단체협약 등을 모두 종합적으로 고려하여 실질적으로 판단해 보는 것이 필요합니다.
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IMHR 전문가 답변 》 퇴직함으로써 발생하는 연차휴가 미사용수당은 퇴직금 산정에 포함되지 않고, 퇴직 전 이미 발생한 연차휴가 미사용수당은 퇴직금 산정에 포함됩니다.
퇴직자의 연차휴가 미사용수당 정산 시, 해당 수당이 퇴직금 산정에 포함되는지는 매번 헷갈립니다. 분명히 퇴직금 산정에 포함되는 연차휴가 미사용수당이 있다고 기억하는데, 언제 지급한 수당이 퇴직금에 포함되는 것인지 알쏭달쏭할 때가 있죠.
먼저 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정에 있어 연차휴가 미사용수당은 2가지 종류로 구분됩니다.
- 퇴직하기 1년 전 기간 동안에 이미 지급받은 연차휴가 미사용수당(이하 수당 A)
- 퇴직으로 인해 비로소 발생하는 연차휴가 미사용수당(이하 수당 B)
예를 들어 회계연도 기준으로 연차를 계산하는 회사라면, 수당 A는 퇴직하는 연도의 1월에 전년도 휴가의 미사용분을 수당으로 보상받았을 겁니다. 그리고 퇴직하는 연도에 발생한 휴가 중 퇴직 전까지 남아있는 휴가는 퇴사할 때 별도 수당으로 보상받을 것입니다.
이때 수당 A의 3/12에 해당하는 금액은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함이 되고, 수당 B는 평균임금에 산입되지 않습니다. 유의할 것은 수당 A의 전액이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되는 것이 아니라는 것입니다.
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Q3. 퇴사자에게 더 지급된 연차휴가에 대해 급여에서 차감할 수 있나요? |
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IMHR 전문가 답변 》 직원의 동의를 얻어 임금에서 공제가 가능합니다.
회사마다 연차휴가를 관리하는 방식은 입사일 기준 또는 회계연도 기준으로 정할 수 있지만, 각 방식에 따라 직원이 사용할 수 있는 휴가 일수는 휴가 발생일을 기준으로 정해집니다.
하지만 입사 1년 미만자 또는 개인 사정 등으로 인해 불가피하게 연차휴가를 초과 사용하는 경우가 발생할 수 있는데요. 계속 근무를 한다는 전제하에 회사의 사전 승인을 통해 차년도에 발생하게 될 것으로 예상되는 연차휴가를 미리 당겨 사용하는 경우가 많습니다.
이 경우 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하는 것이 원칙이지만, 예외적으로 근로자의 동의가 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있습니다. 따라서 계속 근무함을 전제로 발생하게 될 휴가를 미리 당겨 사용한 것임을 회사와 직원 모두 인지하고 있는 상황이므로, 초과 사용한 연차휴가 일수만큼 수당으로 환산하여 마지막 달 임금에서 공제가 가능합니다.
[급여 담당자를 위한 Tip]
- 실무적으로는 연차휴가 사용이 "초과할 당시에" 초과 사용한 일수만큼 수당으로 환산하여 임금에서 공제하는 내용을 직원에게 설명하고 임금공제 동의서를 함께 작성해두는 것이 좋습니다.
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Guide 1. 급여 지급 시간은 언제가 좋을까요? |
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우리 회사의 급여일, 직원의 입장에서 이렇게 생각해 보신 적 있으신가요?
"아.. 급여 언제 나오지? 물어볼 수도 없고. 오늘 카드비 빠져나가는데.. 이체 시킬 거 있는데 어떻게 하지? 혹시 자금난에 빠진 거 아냐? 어차피 줄 거 왜 늦게 주는 거지? 아깝나? 이런 회사를 믿고 다닐 수 있나? 왜 매달 급여 시간이 달라지는 걸까…"
회사의 디테일한 운영 하나하나가 그것을 경험하는 직원에게는 회사에 대한 태도와 마음을 결정하는 요소가 됩니다. 우리 회사의 급여 지급 시간이나 방법 등은 직원 관점에서 봤을 때 괜찮은가요?
이에 대해 IMHR은 "급여 지급일의 오전(가급적 일찍)으로 설정하는 것이 바람직" 하다고 말씀드리고 싶습니다. 출근길에 직원들이 문자 메시지 등을 통해 입금내역을 확인하고, 출근해서 확인하는 메일에 급여명세서가 담겨 있다면 직원들에게 보다 안정감을 줄 수 있기도 하고 무엇보다 불필요한 생각이 들지 않게 할 수 있기 때문이에요.
작은 정책이지만 그 효과는 매우 좋습니다. 작은 실행으로 신뢰를 높이고, 긍정적인 직원 경험을 만들어 보세요! |
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Guide 2. 직원이 연봉 인상률에 동의하지 않을 경우, 어떻게 대처해야 하나요? |
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매년 이뤄지는 연봉 협상 시기에 이런 경험해 보신 적 있으신가요? 결과적으로는 모든 직원과 연봉 협상을 마쳤더라도, 과정에서 불만 섞인 얘기를 하거나, 협상 시기를 지나 동의하는 등 직원들의 심리적 동의는 다를 수 있습니다. 그러다 만약 실제로 직원이 연봉 인상률에 동의하지 않는다면 어떻게 대처하는 것이 좋을까요?
법리상 계약은 당사자 간 합의에 의해 구체적인 계약 내용이 결정되어 성립되는 것으로, 새로운 계약에 대한 합의가 이루어지지 않는 경우에는 합의가 이루어졌던 종전의 계약 내용이 적용됩니다. 계약 내용 중 하나인 연봉의 결정은 당사자 간 합의에 따라야 하므로, 회사는 연봉을 인상하는 것이 불이익한 처우가 아니라는 이유로 직원의 동의 없이 일방적으로 연봉 인상률을 적용하는 것은 계약 성립의 원칙상 바람직하지 않습니다.
따라서 직원이 연봉 인상률에 동의하지 않는 경우에는 회사가 일방적으로 연봉 인상률을 적용하기보다는, 쌍방의 합의가 이루어졌던 종전의 연봉 계약 내용을 그대로 적용하여 임금을 지급하는 것이 타당할 것입니다.
하지만 현실적인 상황이라면 직원 입장에서는 업무에 대한 집중도가 떨어질 수 있으며, 조직 분위기에도 좋지 않은 영향을 미칠 가능성이 큰데요. HR에서는 연봉 결정에 대하여 근로자의 요구를 전부 반영할 필요는 없지만 연봉 인상률이 어떻게 결정된 것인지, 다른 직원들의 평균 인상률에 대한 설명을 통해 해당 인상률의 타당성을 충분히 설명하여 동의를 이끌어내는 노력이 필요하다고 생각합니다.
[급여 담당자를 위한 Tip]
- 연봉이 변경되는 경우에는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 재작성하고 교부하는 절차가 필요합니다.
- 연봉을 삭감하는 경우에는 근로조건의 저하에 해당하니, 개별 직원의 동의가 반드시 필요하다는 점 유의해 주세요!
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새 구독자님, 반갑습니다🤗
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