왜 경력년수는 업무 성과를 예측하는 지표로 가장 최악의 변수일까요?
첫째, 경력년수는 '무엇을 했는가'를 말해주지 '얼마나 잘했는가'를 말해주지 않습니다. 경력 3년이라 해도 1년차의 능력치를 계속 나타냈다면 신입이나 마찬가지입니다.
둘째, 직무 환경의 변화가 너무 빠릅니다. 5년 전의 업무 경험이 지금의 AI 환경에서 얼마나 유효할까요? 경력이 오히려 변화를 방해하는 고정관념으로 작용할 수 있습니다.
셋째, 경력년수는 단순히 재직기간일 뿐입니다. 실제 역량의 축적과 학습곡선, 성과의 질적 개선에 대해서는 아무것도 알려주지 않죠.
채용 공고에서 '○년 이상 경력 필수'라는 조건을 맹목적으로 명시하는 관행을 재검토해야 합니다. 대신 구조화된 면접, 직무 관련 능력 평가, 작업 샘플 테스트 등 실제로 성과를 예측하는 도구와 방식에 집중하세요. "인재가 없다"하고 한숨 쉬지 말고 불필요하게 채용 장벽을 쌓아놓은 것은 아닌지 살펴보세요.
이직을 준비하는 개인이라면 "난 이 직무를 5년 동안 수행했어. 그래서 난 이 일을 잘 하지."라며 경력년수에 의지하지 말아야 합니다. 단순히 시간을 채울 것이 아니라 새로운 도전을 통해 실질적인 성장을 추구해야 합니다. 10년 경력이 여러분을 보호해주지 않습니다. 10년간 쌓은 실제 역량만이 여러분의 가치를 증명합니다.
'이 일을 얼마나 오래 했는가'가 아니라 '이 일을 얼마나 잘 해낼 수 있는가'로 초점을 옮기세요. 그러면 조직은 더 좋은 인재를 더 수월하게 찾을 것이고 개인은 더 나은 조직에서 더 많은 성장을 경험할 것입니다. (끝)
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040.
