패딩을 입던게 엊그제 같은데, 언제 이렇게 날씨가 확 풀어졌나 싶어요. 집 앞에 있는 작은 나무에서는 벌써 봄인줄 알고 꽃봉오리가 맺혀있기도 하더라구요. 사무실에 있는 카랑코에도 점점 꽃이 피어나는걸 보니, 날씨가 확실히 따뜻해졌구나 싶더라구요. 그렇지만 아침저녁으로는 쌀쌀하다보니까, 큰 일교차에 감기걸리지 않도록 건강에 신경쓰셔야겠습니다! 

 이번달 뉴스레터도 저번달 뉴스레터와 마찬가지로 토막노동법과 요즘뭐이슈가 연결된 내용이에요. 가능하면 ②,③은 순서대로 읽으시기 바랍니다!

② <토막노동법>에서는 쟁의행위란 무엇인지, 그리고 쟁의행위가 정당성을 갖추지 못할 경위 지게되는 민형사상 책임에 대해 간단히 설명하였습니다. (요즘뭐이슈를 이해하기 위한 배경지식이에요!)

징계,

참으로 독특한 제도이다.

 

 

 징계, 참으로 독특한 제도이다. 근대 국가에서 사인 간의 어떠한 사적제재도 금지하고 있지만, 사용자라는 사인이 노동자라는 사인을 처벌하고 징벌할 수 있는 제도이니까 말이다. 어떻게 보면 징계는 현재 국가가 허용하고 있는 몇 없는 사적 제재이다.

 

 사용자는 징계권을 가지고 있다. 근데 그 이유가 궁금하지 않는가? 사실 이 논의는 지극히 학문적이라 생각하여 노동법을 전문으로 공부한 노무사나 변호사들조차 큰 관심이 없다. 아니, 솔직히 징계가 정당한지를 판단하는 사람들조차 관심이 없다는 것이 더 맞는 이야기일 수 있겠다.

 

 징계권의 근원을 공부하는 문제는 실무와 그리 공허한 논의는 아니다. 필자는 실무자이고 실무에 필요 없는 공부는 그리 많이 하는 편이 아니다. 그러니 에세이를 읽고 있는 분들도 알아두면 도움이 될 것이라 생각한다.

 

 사용자의 징계권의 원천이 어디인가의 질문은 실무현장에서 “사용자가 징계사유를 사전에 정하지 않고도 노동자에게 불이익을 가하는 징계처분을 할 수 있는가?”라는 질문과 일맥상통한다. 다시 말해 “사용자가 노동자의 못마땅한 어떠한 행위에 대해 별다른 기준없이 징계가 가능하겠는가?”라는 질문과 동일하다.

 

 우리 근로기준법 제23조 제1항에서는 징계의 ‘정당성’ 요건을 정하고 무엇이 정당한지에 대해서는 해석에 맡기고 있다. 한편 헌법은 기본권으로 사전에 법률로 정하진 아니한 사안에 대해서 처벌을 받지 않는다 규정하고, 이를 죄형법정주의라 부른다.

 

 노동법 교과서에서는 이 논의를 몇 가지 학설로 설명한다. 학설은 고유권설, 계약설, 법규범설이 있다. 이 학설들은 모두 현 사용자의 징계권을 설명하기 위한 이론이다. 사용자는 사용자이기 때문에 징계권이 있다는 고유권설, 노동자가 계약을 통해 사용자 징계권을 용인하였다는 계약설, 취업규칙과 같은 법규범에 의해 사용자의 징계권이 비로소 도출된다는 학설이다.

 

 법원의 입장은 분명하지 않다 법원은 징계에 있어서 때로는 헌법상 기본권을 중시해 이중징계, 양심의자유, 언론의 자유 등을 일반적 노동자의 권리로 해석할 때도 있지만, 형사법에 적용되는 엄격함보다는 느슨한 것처럼 보인다. 또 법원은 취업규칙에 징계사유가 열거된 경우 사용자는 취업규칙에 구속된다 해석한다. 이를 반대해석 한 경우 열거되지 아니한 경우 사용자는 사전에 징계사유를 정하지 않더라도 노동자를 징계할 수 있게 된다.

 

 위 논의는 최근 취업규칙에 징계사유를 열거하고 포괄 규정을 두는 방식으로 해결되고 있어 실무적 논의 실익이 적다는 지적도 있다. 그러나 취업규칙이 없는 10인 미만 사업장, 취업규칙을 재정하고 징계사유를 구체적으로 적시하지 않는 사업장, 취업규칙 자체가 포괄적ㆍ추상적으로 징계사유를 적시하고 있는 사업장이 있어 여전히 논의되어야 하는 부분이다.

 

 사용자와 노동자 모두는 사인이다. 사인이 사인에 대한 처벌은 현대국가에 허용되지 않는다는 원칙의 예외는 받아들이기 어렵다는 것이 필자의 생각이다. 노동자에 대한 징계는 사전에 정한 경우에만 허용되어야 하고 그 정함의 정도는 해석의 여지를 최대한 줄일 수 있는 방식이어야 한다.

노동 분쟁에 휘말렸을 때,

주로 문제가 되는 쟁점이 무엇인지

파악하기 어려운 경우가 있지요.

 때에 따라서 약간의 지식만 갖추고 있으면

어떠한 부분에 힘을 실어야할지 보일 때가 있어요.

노무법인 시선의 뉴스레터에서는 매달

노동관계법령에서의 기초지식을

간단하게 정리하여 보내드리려고 합니다.

 최근에 노동과 관련한 정책 기조가 하루가 다르게 변화하고 있는데요. 노동 관련법률에도 새로운 변화가 끊이지 않고 있어요. 최근에는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’)의 일부개정안이 환경노동위원회(*)에서 의결되었어요. 언론에는 해당 개정안을 “노란봉투법”이라고 불리고 있는데, 명칭의 유래와 의결된 노조법 개정내용에 대해서 소개드리려고 합니다! 개정 내용은 앞서 토막노동법에서 소개해드린 정당성을 상실한 위법행위에 대한 민사책임과 관련이 있어요.

 

* 국회 상임위원회는 그 소관에 속하는 의안과 청원 등의 심사 기타 법률에서 정하는 업무를 수행하는데, 환경노동위원회도 국회의 상임위원회 중 하나에요. 환경부 및 고용노동부 소관에 속하는 사항의 법률ㆍ청원 등의 의안 심사 직무를 담당하고 있어요.

 

1. 왜 “노란봉투법”이라는 이름이 붙었어?

 

 환경노동위원회에서 의결한 노조법 개정안은 쟁의행위에 대한 손배책임 제한을 포함하여 3가지 내용을 골자로 하고있어요.

 

 우선 첫 번째는 노조법상 사용자 범위의 확대에요. 노조법상 사용자는 ① 노조의 단체교섭 및 단체협약의 상대방이면서, ② 노조법 제81조의 부당노동행위 금지규범을 지켜야 하는 자를 의미하는데요. 노조법상 사용자는 개별 근로자들이 근로계약을 체결한 사업주인 경우가 많았어요. 그런데 개정안은 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 지위에 있다면 그 범위에 한하여 사용자로 볼 수 있도록 현행 사용자의 범위를 확대하는 내용을 포함하고 있어요. 이러한 법리는 대법원이 이미 제시하였지만, 부당노동행위의 한 종류인 지배ㆍ개입 이외에는 인정받은 경우가 거의 없었는데요. 이러한 법 해석을 법문으로 명시하여서 하청 등 간접고용 근로자도 원청 사용자와 단체교섭 등을 할 수 있도록 하기 위한 취지라고 해요.

 

 ※ 최근 중앙노동위원회에서는 하청업체의 노조가 원청이 지배ㆍ결정할 수 있는 사항에 대해서는 원청에 단체교섭을 요구할 수 있지만, 쟁의행위는 할 수 없다는 판단을 하여서 논란이 거셌어요. 이에 대해서 지난달 뉴스레터에서 자세히 소개해드렸어요! (지난달 뉴스레터 링크 → https://stib.ee/Q017)

 

 

 다음으로는 노동쟁의의 정의에 대한 변경인데요. 현행 노조법상 노동쟁의는 노사 간에 근로조건의 ”결정”에 관한 주장의 불일치로 인해서 발생한 분쟁상태라고 규정하고 있어요. 노동쟁의는 쟁의행위가 발생하기 일촉즉발의 상태라고 할 수 있는데요. 개정안은 노동쟁의의 정의에서 “결정”을 제외한 “근로조건에 관한 사항”으로 확대하겠다는 내용인데요. 환노위는 사용자의 부당노동행위ㆍ단체협약의 불이행 등에 대해서도 정당한 쟁의행위를 할 수 있도록 하겠다고 밝히고 있어요.

 

 마지막으로는 쟁의행위 등으로 인한 손해배상 책임에 대한 부분입니다. 기존에는 쟁의행위와 상당인과관계 있는 전(全)손해에 대하여 노조와 조합 간부가 함께 민사상 책임을 부담했는데요. 개정안은 과다한 배상책임이 부과되는 것을 방지하기 위해 각 배상의무자별로 귀책 사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임범위를 정하는 것을 내용으로 하고 있어요.

 

3. 개정 노조법은 노사관계에 어떤 영향을 미칠까?

 

 당장 환노위는 통과되었지만, 노조법 개정이 완료될 때까지 거쳐야 하는 절차가 남았어요. 환노위에서 의결된 노조법 개정안은 국회 법제 사법위원회로 넘어가게 되는데, 법제사법위원회에서 60일간 논의가 없는 경우에는 상임위원회 재적의원의 3/5의 동의가 있으면 본회의에 직회부를 결정할 수 있어요. 5월 국회 본회의에서 표결될 수도 있으나, 여야간의 합의가 30일동안 이루어지지 않는다면 본회의에서 부의 여부를 표결 후 6월에 본회의를 통과할 가능성이 높다고 보는 견해가 있어요. 

 

 이렇게 노조법 개정안과 이에 대한 노사의 의견에 대해서 소개해드렸는데요. 노동부가 실시한 노동조합ㆍ간부ㆍ조합원에 대한 손해배상 소송 및 가압류 사건(2009년~2022년 8월) 실태조사에 따르면, 손배소송은 총 151건으로 이 중 인용된 액수는 약 350억 원에 이른다고 해요. 같은 기간동안 전체 손배소송에서의 인용률이 57.1%인 반면, 쟁의행위에 대한 손배소송의 인용률은 67.1%로 인용비율이 상대적으로 높은 것으로 확인되어요. (노조에 대한 손배소송 중 판결이 선고된 적이 있는 사건은 73건, 이 중 49건 인용) 헌법상 기본권인 노동3권과 경영권간에 조화를 이룰 수 있는 방향으로 법안 개정이 마무리되면 좋겠습니다!

by. 수민대리