안녕하세요, 공에스더 변호사입니다.

10년 전 쯤, 지인분과 우리 아이들이 어른이 되는 시기에는 직업이 3번 바뀔 것이라는 이야기를 나눴던 생각이 나네요. 세상의 변화 속도가 예전 같지 않기에 평생 직장이란 개념은 점점 사라지게 될 것이라는 예상을 했었죠. 실제로 10년 전과는 달리 요즘엔 이직 활동이 아주 활발하죠. 오늘은 이직하게 되는 경우, 제일 먼저 겪게 되는 '수습 기간'과 관련된 법적 쟁점에 관해 이야기해 보려 합니다.

‘수습 기간’ 중 근로자에 대한 해고 또는 정식계약 체결거부에도 “정당한 이유”가 필요한가요?

대부분 회사는 신규입사자와의 근로계약 체결 시 일정 기간 '수습 기간'을 두도록 정하고 있습니다. 회사는 '수습 기간' 동안 근로자의 업무능력, 자질, 인품 등 업무 적격성을 관찰하여 정식계약 체결 여부를 결정하게 될 텐데요, 이 때문에 근로자들은 조금은 위축되기도 하는데요, 그런데 그리 걱정하실 문제는 아니랍니다. '수습사원'도 '근로자'의 지위를 가지고 있으므로, ‘수습사원’에 대한 해고 또는 정식계약 체결거부에도 근로기준법이 적용되어 ‘정당한 이유’가 필요하기 때문이죠.

• 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

대법원은 시용기간(수습기간) 중에 근로자를 해고하거나 종료 시 정식계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 통상의 해고보다는 광범위하게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판시(대법원 2006. 6. 24. 선고, 2002다62432)하고 있습니다.

법원은 위 사건에서 아래와 같은 사유들을 들며, 정당한 사유가 없다고 판시하였습니다.

• 피고 회사가 지점별로 C 또는 D 평정 등급 해당자 수를 할당한 점,
• 피고 회사가 근무성적평정표가 작성, 제출된 후 일부 지점장에게 재작성을 요구, 이에 따라 평정자 및 확인자를 달리하도록 정한 회사의 근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 재작성하기도 한 점,
• 원고 근로자들에 대한 근무성적평정표 및 평정의견서만으로 원고들의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지 알 수 없는 점.

위 판례에 비추어 보면 수습사원에 대한 해고는 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있지만, 회사 내부적으로 수습사원에 대한 공평하고 정당한 평가 절차를 갖추고 있어야 함은 물론 근로자들의 업무 적격성을 관찰하고, 적격 여부를 판단할 때, 근로자가 직접 수행한 업무를 바탕으로 하여 근로자의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 이로 인해 업무수행에 어떠한 차질이 발생하였는지에 대한 구체적인 사유나 증거가 필요하다고 할 것이므로, 단순한 등급 평가나 막연한 사유는 해고 및 정식계약 체결거부의 정당한 사유가 될 수 없다고 할 것입니다.