$%name%$님을 위한 HR 인사이트💡

 

✅ 팀빌딩: [성과관리 Q&A] 실무에서 가장 궁금해하는 질문 TOP 4

✅ J커브: 피어 리뷰(동료 평가) NEW!

✅ 이벤트: [하프타임 팀토크] 조직문화 vs 성과, 고속 성장의 핵심은? NEW!

기업의 성과를 극대화하는 성과관리, 셋업부터 운영까지 공통적으로 어려워하는 문제는 무엇일까요? 지난 레터에서 소개해 드린 <사례를 통해 풀어보는 성과관리 문제 해법 세션> 웨비나에서 가장 많은 분들이 궁금해하는 케이스별 질문 4가지를 들고 왔습니다.

성과관리를 처음 시작하는 초기 조직과 직무/직군 별로 관리 복잡도가 높은 규모의 회사의 고민도 각각 다른데요. 어떤 고민 포인트가 있을까요? 실제 성과관리를 맡고 있는 대표님, HR 담당자들의 질문과 원포인트 레슨 내용을 확인해보세요.

첫 번째 단점은 평가의 주관성을 배제하기 어렵다는 겁니다. 함께 일한 동료는 각자의 관점과 협업 경험으로만 리뷰 대상자를 평가하기 때문에 개인적인 편견이 발생할 수 있죠.

예를 들어, 리뷰 작성자는 직장 밖에서 친구인 동료에게 지나치게 긍정적인 피드백을 줄 수 있습니다. 반대로, 다른 동료는 과거의 의견 불일치로 인해 안 좋은 감정이나 경험을 기억하면서 더 부정적인 리뷰를 작성할 수 있습니다. 특히 리뷰 경험이 많이 없는 경우, 이런 문제가 더 크게 발생할 수 있는데 사전에 평가자 교육을 통해 정확도 높은 리뷰를 진행할 수 있도록 챙기는 것이 중요합니다.

두 번째 단점은 역량 평가의 신뢰도인데요. 리더와 달리 동료는 리뷰 대상자와 업무를 함께 한 경험만 있기 때문에 역량과 성과를 정확하게 파악하기 어려울 수 있습니다. 그렇기 때문에 피어 리뷰를 처음 시작할 때는 리뷰 결과를 성과나 보상에 연계하기보다, 피드백 차원에서 진행하는 것이 더 안정적일 수 있습니다.

지난 레터에서 조사한 설문 결과를 알려드려요!

위와 같이 결과가 나왔는데요. 대부분 개인 정보를 보호하고 비밀 유지를 위해 열람을 아예 안 하거나, 회사 기밀 등 특수한 맥락에서만 해당 구성원에게 안내하고 열람할 수 있다는 의견이 대부분이었습니다. 

🧐 "전임자가 인수인계 없이 급하게 퇴사하거나 (기밀)계약 부분에 있어서 중요한 채팅 내용이 있지 않은 이상 열람하면 안된다고 생각합니다."

지난 위클리는 여기👉모아보기 

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