안녕하세요? IMHR입니다.

혹시 변화를 고민하고 있는 HRer가 계신가요? 또는 조직에서 변화에 대해 자주 말하고 있나요? 아니면 당장 직면한 이슈가 아니라도, 코로나 팬데믹을 거쳐 ChatGPT, 사회적 불안정에 이르기까지 새로운 변화와 도전이 필요하다는 말을 심심찮게 들어보셨을 겁니다.

그럼 조직이 변화해야 한다고 가정하고, 어떤 것이 가장 필요하고 최선의 방법이 될까요? 조직체계, 성과관리, 평가, 보상, 조직문화 등 줄줄이 떠오르는데요. 이것들을 변화의 결과라고 본다면, 변화의 과정에 있어서 필요한 것은 '리더십'이 아닐까요?

전통적인 하향식 리더십은 적재적소에 잘 활용한다면 효과적인 리더십입니다. 그런데 새로운 시대의 변화를 따라잡을 만큼 빠르거나 유연하지 않습니다. 우리의 일하는 방식이 완전히 바뀌면서, 사람들의 생각과 사고방식도 달라졌기 때문이죠.

지금 시대의 리더십은 보다 협력적이고 호응적인 리더십을 필요로 합니다. Adaptive Leadership, 적응형 리더십이라고 하는데요. 이 개념 모델은 1990년대 말, 2000년대 초반부터 알려져, 오늘날의 빠르고 복잡한 변화를 따라잡는 유일한 방법이라고 전해지기도 합니다. 이 적응형 리더십을 도입하면, 변화에 적응할 수 있고, 직원들을 긍정적으로 이끌어내며, 복잡하고 다면적인 문제를 해결할 수 있다고 합니다.

• 기존의 권위와 위계에 기반한 의사 결정보다는, 모든 사람의 의견과 아이디어를 활용합니다.
• 이러한 접근방법을 통해 직원 개인의 생각을 발전시키고, 새로운 도전과 기회를 직면하도록 도와줍니다. 
• 변화 적응력을 갖춘 조직은 보다 복잡한 문제를 해결할 수 있습니다.

적응형 리더십은 개인과 조직 모두가 성장하기 위해 변화에 적응하는 "변화 역량"을 갖춰야 한다고 말합니다. 적응형 리더는 조직에 대해 강요하지 않습니다. 다만 집단적 프로세스를 촉진하고 진행하는 역할을 합니다.

그래서 적응형 리더십이 제대로 발휘되려면 신뢰, 의사소통, 관계에 대한 기반이 갖춰져야 하는데요. 어떻게 이뤄낼 수 있을까요?

• 감성 지능(Emotional intelligence) : 적응형 리더는 개인의 신념, 가치, 재능, 희망과 꿈에 대해 말합니다. 이것들은 논리만으로는 이해하기 어렵죠. 그래서 적응형 리더가 성공하기 위해서는 예리한 감성 지능이 필요합니다. 
  
  
• 공정성(Organizational justice) : 조직이 새로운 도전을 시도할 때, 모든 직원(팀원)들의 의견을 들어야 합니다. 따라서 적응형 리더는 직원들에게 자신의 의견을 경청하고 있다는 인식을 주어야 하고, 나아가 긍정적 영향과 부정적 영향 모두를 고려하고 있고 책임을 인지하고 있다는 태도를 보여줘야 합니다.
  
  
• 발전성(Development) : 적응형 리더십은 계속 실험하고, 새로운 것을 시도하면서 자신의 전문성을 개발하는 데 전념해야 합니다. 또한 자신도 틀릴 수 있고, 모르는 것에 대해 인정하는 자세가 필요합니다. 이러한 리더의 태도는 조직 전체의 문화로 확장되고, 나아가 모든 직원이 학습과 개발을 수용하는 태도로 변화할 수 있게 합니다.
  
  
• 진정성(Character) : 변화의 과정을 헤쳐 나가기 위해서는 리더를 전적으로 신뢰할 수 있어야 합니다. 정확하게는 변화의 목적에 공감한다고 말할 수 있습니다. 리더가 하는 선택과 행동이 직원 모두를 위한 가치와 이익을 위한 것이라는 진정성, 그것을 보여줘야 합니다.

적응형 리더십이 갖춰야 할 4가지 원칙, 어떻게 보셨나요? 아무리 역량이 뛰어난 리더가 있다고 해도, HR의 역할을 빼놓을 수 없겠죠. 우리 회사가 변화 역량이 높은 조직이 되기를 바란다면, HR은 어떤 역할과 태도를 가져야 할까요? 'Ulrich Model of HR Roles'를 통해 생각해봅시다.

이 HR 역할 모델에서는 지향하는 점과 인사담당자의 활동이라는 두가지 축으로 구분하여 '미래 또는 전략적인 역할' vs '기능 중심의 역할'에 초점을 두는지, 그리고 '일의 프로세스' vs '사람'에 초점을 두는지 여부에 따라 4가지 역할을 정의하고 있습니다.

모두 중요한 역할이지만, 변화에 있어 보다 필요한 역할은 무엇일까요? 기본적으로는 변화를 리딩하고 촉진하는 변화 관리자(Change agent)의 역할이 중요하겠지만, 현실적으로 쉬운 일이 아니죠. HR 부서에서 '변화'를 외치면 직원들이 알아서 동참하나요?😅

그래서 IMHR은 '직원 옹호자(Employee champion)'로서의 역할이 가장 중요한 것이 아닐까 생각합니다. 직원 옹호자를 해석하자면, 직원의 의견에 귀 기울이고 그들이 필요로 하는 것들을 지원하는 기능적 역할로서의 HR이 아니라, 직원들과의 신뢰와 의사소통을 기반으로 한 변화의 방향을 공유하고 리딩하는 역할로서의 직원 옹호자가 되어야 한다는 생각이에요.

빠른 변화를 위해 역량을 갖춘 리더를 영입할 수도 하지만, 근본적으로는 변화 역량이 높은 리더십을 만드는 것에 있다고 생각합니다. 진정한 변화는 현재를 존중하면서도 변화를 만들어내는 것, 즉 우리 조직의 토대로부터 나오는 것이 아닐까요?

그래서 조직은 승계 계획, 즉 체계적인 Succession Planning이 필요한데요. 우리는 팀장이 부장되고, 부장이 임원되어 자리만 보전하고 있는 가짜 리더들을 많이 봐왔잖아요. 단순히 자리를 채우는 리더가 아닌, 우리 조직을 이끌 진짜 리더를 갖추기 위해서는 Succession Planning을 성공시키는 전략이 필요합니다. 성공적인 실행을 위한 이슈 몇가지를 간단히 소개합니다.

적응형 리더십, 변화 역량... 이런 단어를 접하면 어렵고 추상적이지만, '변화'를 '태도'로 바꾸어 생각하면 보다 와닿습니다. HR에 대한 나의 생각, HRer로서의 나의 행동과 태도 등을 변화의 방향에서 어디에 놓을 것인지, 마음에 달린 일이니까요.

처음 한번이 어렵다고들 하죠. 소통과 커뮤니케이션도 그렇습니다. 긍정적인 경험 한번만 만든다면 지금 우리의 일도, HR도 더 나은 방향으로 간다고 믿습니다.

올해 정점을 찍기 위해 다시 한번 채비하는 마음으로 5월을 마무리해 봅니다.

오늘도 IMHR과 함께해 주셔서 감사합니다. 싱그러운 6월에 뵐게요!