2025년의 1분기를 뒤로 하고 2분기를 맞이하고 있습니다.

연초에 계획하셨던 일들이 잘 진행되고 있는지, 새롭게 접근하고 있는 일들은 있는지 살펴볼 때이기도 합니다.

작년과 마찬가지로 올 해에도 재능기부형 컨퍼런스 The Giver를 11월 19일(수)에 개최합니다.

그리고 작년과 달리 새로운 시도도 해보고자 합니다. 이를 통해 HRD Curator 구독자분들께도 의미있는 컨퍼런스를 제공하고자 합니다. 

일반적으로 팀이라고 불리워지기 위해서는 갖추어져야 할 조건이 있습니다. 두 명 이상의 사람과 공동의 목적 그리고 상호작용하는 것입니다. 이런 점에서 이번 컨퍼런스를 준비하는 운영진과 발표자분들은 팀이라고 할 수 있습니다. 이 팀은 리더십과 HRD분야에 있어 서로의 지식과 경험을 통해 더 나은 개인과 조직을 만들어가고자 하는 공감대를 가지고 지금부터 준비하고 있습니다. 

컨퍼런스를 개최하기까지는 아직 많은 시간이 남았지만 미리 일정에 반영해놓으시고 서로에게 의미있는 시간을 함께 했으면 합니다. 

앞으로 이번 컨퍼런스와 관련해서 프로그램, 참가신청 등을 안내드리도록 하겠습니다.

아울러 아래의 링크는 작년에 개최했던 첫번째 컨퍼런스 스케치입니다.

컨퍼런스 외에도 다양한 경험을 할 수 있는 자리를 기획하고 있으니 <HRD Curator> 구독자분들의 변함없는 관심과 성원을 부탁드립니다. 감사합니다.

직무 자율성(Job Autonomy)

직무 자율성은 조직이 개인에게 직무 절차의 계획 및 수행할 자율성 및 재량, 독립성을 부여하는 정도이며 직무와 관련된 사항에 대해서 결정할 수 있는 자유라고 할 수 있다. 이러한 직무 자율성은 조직구성원에게 업무 수행 방식에 대한 통제권을 부여함으로써 조직구성원의 스트레스 감소와 직업만족도 향상 측면에서 중요하다. 따라서 직무자율성은 조직구성원에게 권한과 책임을 위임함으로써 업무 계획, 업무 수행 방식 등에 있어서 재량과 독립성을 부여하는 것이라고 할 수 있다.

오늘의 나는 어제의 나와 얼마나 다른가?

오늘의 나는 1년 전의 나와 얼마나 달라졌나?

오늘의 나는 1년 후의 나와 얼마나 달라질까?    

이러한 질문에 대한 답을 떠올리는데 시간이 많이 소요되거나 말하기가 쉽지 않다면  ‘기록하라’는 처방이 필요하다. 기록은 현재의 나와 미래의 나를 가늠해 볼 수 있는 중요한 기준이자 개인의 소중한 자산이다.

기록을 하게 되면 지금의 나는 과거에 비해 어떤 점이 달라졌으며 해결해야 하는 문제는 무엇인지를 알 수 있다. 그리고 앞으로 기대하는 결과를 얻기 위해 필요한 것은 무엇인지에 대해 파악할 수도 있다.

반면 기록이 없거나 기록하지 않는다면 매번 제자리를 맴돌게 된다. 같은 실수를 반복하게 되는 경우가 많아지고 해결책을 찾는데 어려움을 겪기도 한다.

어렸을 적에 색칠공부를 한 기억이 있는가? 색칠공부는 재미는 물론 두뇌회전, 소근육 발달 등 이런 저런 이유로 인해 많은 이들이 한번쯤 해 본 경험을 갖고 있다. 최근에는 성인들도 스트레스 해소 등을 위해 색칠하기에 관심을 보이고 있다. 일명 컬러링 북(coloring book) 열풍이 불고 있는 것인데 그 소재도 단순한 그림에서부터 복잡한 명화에 이르기까지 다양하지만 이미 그려진 밑그림에 색을 칠해 모양을 나타내는 것에는 변함이 없다.

그러나 모양을 나타내는 방법은 그려진 모양 안에 색칠하는 것만 있는 것은 아니다. 주변을 색칠하면서 내가 나타내고자 하는 모양을 만들어 나갈 수도 있다. 두 가지 방법 중 어떤 것을 사용하든 모양은 나타나게 되어 있다.

예를 들어 도화지에 별 모양을 나타내려고 하면 직접 별 모양을 그려 안쪽부터 색칠하는 방법이 있는가 하면 주변부터 색칠해 가면서 점차 별 모양을 나타내는 방법도 있다.

코로나19가 기업의 일터 환경을 급속도로 바꾼 지난 시간동안 HRD 담당자들은 조직의 지속가능한 학습과 성장을 위해 노력해왔다. 특히 빅데이터, 인공지능, 증강현실, 머신러닝 등 디지털 기술의 발달로 조직 내 일하는 방식이 변화함에 따라 나타나는 다양한 현상과 문제를 해결하기 위해 힘써오고 있다.

하지만 코로나19로 인한 변화가 단순히 개인의 역량 개발을 하는 차원을 넘어서 조직 전반을 개발하는 차원으로 확대되었기 때문에 HRD 담당자들은 코로나19 이전의 조직과 구성원을 바라보는 인식을 벗어나 조직문화적 관점에서 현재의 변화를 인식하고 개선해 나가야 할 필요성이 제기된다. 이에 따라 본 연구는 기업 내 HRD 담당자들이 코로나19를 경험하면서 그들이 소속된 조직의 조직문화를 바라보는 인식이 어떻게 변화하고 있고, 그 인식의 변화에서 느끼는 의미는 무엇인지를 탐구해 보는 것을 목적으로 한다.

이를 위해 연구 참여자가 경험한 이야기를 바탕으로 연구 주제에 관한 이야기를 재구성하여 인사이트를 탐구하는 내러티브 연구 방법으로 살펴보고자 하였다. 목적 표집 방식으로 8인의 연구 참여자를 선정하였으며 비구조화된 심층 면담, 참여관찰, 문헌 연구 분석 등을 활용하여 조금 더 자세하고 구체적인 의미를 해석하였다. 이에 대한 연구는 향후 조직문화를 바라보는 인식이 변화함에 따라 HRD 담당자들이 수행해야 할 다양한 역할과, 그들이 지향하고 만들어가고자 하는 조직문화 유형이 어떻게 바뀌어 가고 있는지 탐색할 수 있을 것으로 기대한다.

 * keyword : 조직문화, HRD담당자 

[하루에 한번쯤은, 박석구]

하루에 한번쯤은 혼자 걸어라

세상 이야기들 그대로 놔 두고

세상 밖으로 걸어 나와라

말이 되지 말고

소가 되어

나에게 속삭임 혼자 걸어라

괴로움이 나를 따라오거든

내가 나에게 술도 한잔 받아주고

나를 다독거리며 혼자 걸어라

나무도 만나고 바람도 만나면

마음은 어느 사이 푸른 들판

잊었던 꽃들이

피어나고

고향 내음새 되살아나

내 가슴을 울리는 나의 콧노래

하루에 한번쯤은

이렇게 나를 만나며 살아가거라

가치 있고 의미 있는 일에 시간과 마음을 집중 l 최문희 대표(퀀텀러닝코리아)