vol. 89. 2026. 8. 3
HRD Curator 발행인이 보내는 편지
안녕하세요. <HRD Curator> 발행인 김희봉입니다.

자기 자신을 소개하는 경우가 있습니다. 보통은 새로운 모임에 참석하거나 새로운 사람들을 만나게 될 때입니다.


일반적으로  자기소개는 주로 자신의 현재 상태에 기반하는 경우가 많습니다. 다시 말해 겉으로 드러난 모습을 소개하는 것입니다. 그런데 지금의 상태는 어느 날 갑자기 만들어진 것이 아닙니다. 의도했건 의도하지 않았건 그동안 자신이 했던 수많은 선택과 결정 그리고 이에 기반한 실행의 결과라고 해도 과언은 아닌 듯합니다.


이러한 선택과 결정에 영향을 주는 것들은 많습니다. 예를 들면 그동안 만나왔던 사람들이나 읽었던 책 혹은 받았던 교육 등입니다. 이와 함께 개인의 내면에 있는 고유한 특성이나 기질 혹은 정체성 등도 영향을 줍니다. 이는 겉으로 드러나지 않은 모습이며 자기 자신에 대한 관심이 없으면 찾기가 어려울 수도 있습니다.


눈여겨봐야 할 것은 이처럼 현재의 모습에 영향을 준 것들이 앞으로의 모습에도 영향을 미친다는 것입니다. 따라서 앞으로 기대하는 미래가 있고 이를 만들어가고자 한다면 지나온 과거를 살펴볼 필요가 있습니다.


이런 측면에서 지금까지 자신의 모습에 영향을 준 것들을 찾아보는 것은 의미가 있습니다. 이와 같은 과정을 성찰(省察)이라고도 합니다.


성찰은 단순히 과거에 있었던 일들을 나열하거나 돌아보는 것에 그치는 것이 아닙니다. 그때 무엇을 했다든지 그때가 좋았다 등과 같은 회상이나 당시에 느꼈던 감정 정도를 돌아보는 것은 성찰의 출발점이자 성찰을 위한 기반에 불과합니다.


성찰하기 위해서는 그동안 있었던 일들이나 감정들을 분석해봐야 합니다. 단순하게는 성공한 일과 실패한 일 혹은 만족했던 일과 만족하지 못했던 일 등으로 나눠볼 수도 있습니다. 중요한 것은 그다음에 있습니다. 이러한 결과들을 마주할 수 있게 만들었던 당시의 선택과 결정에 영향을 미친 것이 무엇이었는지를 도출해보는 것입니다. 만족했다면 무엇을 어떻게 했기에 만족했는지를 도출해보는 것이고 성공했다면 그 배경과 원인을 비롯해서 당시에 어떤 과정이 있었는지를 도출해보는 것입니다. 반대의 경우도 마찬가지입니다.


이에 더해 도출된 내용들이 여전히 자신에게 중요한지와 어떤 의미가 있는지 그리고 앞으로 어떤 영향을 미치게 될지 등에 대해 스스로 묻고 답하는 시간을 반드시 가져볼 필요가 있습니다. 이와 같은 과정 속에서 스스로 찾은 답은 자신이 추구하는 삶과 하고자 하는 일을 설명해 줄 수 있고 의미를 부여해 줄 수 있습니다. 이는 현재는 물론, 앞으로 하게 되는 선택과 결정에 대한 근거와 이유를 제공해 줄 수도 있습니다.


다시 말해 자신이 어떤 선택을 한다면 왜 하는지가 명확해지고 하지 않는다면 어떤 이유로 하지 않는지도 분명해지는 것입니다. 이런 측면에서 개인의 성찰은 과거로 돌아가는 회귀가 아니라 미래를 위한 준비이며 현재의 자신을 제대로 알기 위한 내면의 문을 여는 열쇠이기도 합니다.


여름 휴가 기간 동안 잠시 시간을 내어 현재의 나를 마주하고 미래의 나를 준비해보면 어떨까요?


감사합니다.

HRD Curator Talk, Talk, Talk
아래의 링크 <HRD Curator Talk, Talk, Talk>는 저의 개인적인 아카이브이자 HRD, 리더십, 팔로워십, 조직문화 등에 대한 개인적인 생각과 고민 그리고 질문 등을 비롯해서 일상의 소소한 생각이나 스토리까지 자유롭게 남겨볼 수 있는 일종의 공동 낙서장이자 HRD Curator 구독자님들과의 소통의 공간입니다.
HRer가 관심가져볼만한 학술분야 논문의 키워드

코피티션(Coopetition)

코피티션은 협력(Cooperation)과 경쟁(Competition)의 합성어로서, 가치 창출을 위해 둘 이상의 기업이 경쟁과 협력을 동시에 추구하는 전략으로 정의된다. 전통적 전략경영 관점에서는 경쟁과 협력을 상호 배타적인 개념으로 이해해 왔으나, 코피티션 관점에서는 기업들이 경쟁하면서 협력관계를 맺거나(경쟁적 협력), 협력하면서 경쟁관계를 맺는 것(협력적 경쟁)을 기업 생존과 성장의 핵심 역설로 파악한다. 이는 개인수준에서도 적용된다.

HRDer를 위한 발행인 칼럼

어떤 일을 맡길 수 있는 사람이 있다. 물론 그 일을 할 수 있는 능력만 있다고 맡길 수 있는 것은 아니다. 인성이나 태도도 갖추어야 한다.


이는 오래전에 발표된 연구이기는 하지만 상황적 리더십 모델(situational leadership model)에서도 찾을 수 있다. 이 모델에서는 개인의 역량과 의지를 판단의 기준으로 위임이 가능한 사람을 제시하고 있다. 당연한 말이지만 위임(委任)은 역량도 있고 의지도 있는 사람에게 해야 한다.

 

한편 어떤 일을 맡을 수 있는 사람이 있다. 이 역시 할 수 있다는 생각이나 하고 싶다는 의지만 가지고는 어렵다. 그 일을 할 수 있는 지식과 경험, 즉 역량도 보유하고 있어야 한다.


그래서 위임의 대상을 선정하거나 수임(受任)을 하고자 한다면 무턱대고 할 것이 아니라 신중을 기해야 한다. 이는 위임할 수 있는 일과 수임할 수 있는 일에 있어서도 다르지 않다. 부적절한 위임이나 수임은 개인과 조직에 크고 작은 피해를 줄 수 있기 때문이다.


이를 위해 몇 가지 살펴봐야 할 것이 있다.

읽어 볼만한 책  
행복은 감정에 의존하고, 따라서 뚜렷한 패턴 없이 지속적으로 변하는 속성이 있다. 반면 만족감의 규칙은 단순하다. 우리는 삶이 우리가 생각하고 바라는 바와 일치할 때 만족감을 느끼고, 들어맞지 않는 상황에서 불만족을 느낀다.

누구나 만족을 추구하며 인생의 목표로 삼는다. 정도의 차이가 있을 뿐 만족을 바라지 않는 사람은 아무도 없다. 그렇다면 과연 우리는 언제 만족할까?

이 책의 저자인 슈뢰더 교수는 1984년부터 독일에서 8만 5,000명의 독일인을 대상으로 64만 건의 설문조사를 시행했고, 이를 통해 만들어진 데이터베이스를 분석하여 놀라운 결과를 얻었다. 

그는 만족도가 우리 삶에서 어떤 의미를 가지는지 분석하고, 동시에 통계적 부정확성도 언급한다. 이러한 결과는 다수의 의견이 반영된 것이라도, 개인별로는 다를 수도 있다. 그러므로 평균적인 결과가 스스로에게도 적용되는지 물어보고 평가하는 과정 역시 필요하다.

책을 통해 독자들은 사람들이 실제로 언제 만족감을 느끼는지에 대해 냉철하고도 재미있는 분석을 접할 수 있을 것이다. 우리가 삶을 어떻게 변화시킬 수 있는지, 그리고 외부 영향에 얼마나 간단히 좌우되는지도 말이다.
Photo-voice 다시 보기  

학창시절 운동회의 하이라이트는 단연 계주경기였던 것으로 기억된다. 이는 모든 종목별 경기가 끝나고 난 후 전교생이 모인 자리에서 경기가 진행된다는 점과 그 어느 종목보다 열띤 응원전이 벌어진다는 점 그리고 배정된 점수가 많아 역전 또는 종합우승의 기회를 엿볼 수 있다는 점 등이 있기 때문이다. 그러기에 경기에 참가하는 선수들은 자기 반에서 나름대로 달리기가 빠르거나 잘 뛴다고 인정받은 이들로 선발된다.


출발을 알리는 신호와 함께 달리기 시작한 선수들의 순위는 이내 드러난다. 그렇지만 일단 트랙 위에 올라 달리고 있는 선수들은 출발 직후 자신이 어떤 순위에 처해 있든지 간에 결승선에 이르기 전까지 포기하지 않는다. 이는 보는 눈도 많고 스스로의 자존심도 이를 허락하지 않기 때문이기도 하지만 처음에 정해진 순위가 마지막까지 유지되는 것이 아니라 자신이 어떻게 하느냐는 물론, 다른 선수들이나 여러 가지 요인들로 인해 시시각각으로 바뀔 수도 있다는 것을 알기 때문이다.


이와 같은 계주경기는 이제 운동회를 넘어 많은 조직에서 벌어지고 있으며 개개인 역시 계주경기에 참가하는 선수와 비슷한 상황에 많이 노출된 듯하다.

HRDer가 살펴볼만한 인터뷰

“우리 뇌의 진짜 주인은 누구인가?” 이인아 교수(서울대학교 뇌인지과학과 )

논문 및 발표자료 엿보기  
김희봉(2024). 초고령화 사회의 리더십 이슈에 관한 탐색적 연구: 조직 내 비보직 고경력자에 대한 인식을 중심으로, 리더십연구 15(3), 125-143.    


본 밀레니얼 세대가 조직 내 리더로 유입되는 비중이 증가함에 따라 X세대 구성원들은 비보직고경력자로 전환되고 있다. 인구통계학적 상황으로 볼 때 이들의 비율은 순차적으로 증가할 것으로 예상되며 이는 리더십 측면에서 새로운 이슈이기도 하다.


따라서 조직 내 비보직 고경력자를대상으로 한 연구는 개인뿐만 아니라 조직의 성과향상을 위한 인적자원개발 측면과 조직문화 측면에서도 의미가 있다.


이를 위해 본 연구에서는 개방형 설문과 초점집단면접 그리고 심층면접을통해 조직 내 확산되고 있는 비보직 고경력자에 대한 구성원들의 인식을 살펴봤다.


조직 내 이들에 대한 인식은 양면적이다. 긍정적인 측면에서 보면 조직에서 업무적으로나 관계적으로 크고 작은 성공의 경험이 있으며 조직의 역사와 함께 축적된 남다른 지식과 기술을 보유하고 있다. 게다가 대내외적으로는 다양한 인적 네트워크 등도 가지고 있다.


반면 부정적인 측면에서 보면 젊은구성원들에게 상대적 박탈감을 주기도 하고 형평성이나 공정성에 있어서의 문제도 제기되고 있다.


본 연구가 갖는 의의는 초고령화 사회에 접어들면서 리더가 마주하는 비보직 고경력자에 대한 이슈를 제기했다는 점과 이들에 대한 균형적인 시각을 제시했다는 점이다. 아울러 연구결과를기반으로 이들에 대한 리더십을 발휘하는 방법을 제안했다는 점도 있다.


 * keyword : 비보직 고경력자, 경력성공, 리더

HRDer가 관심을 가져볼만한 학회 및 학술지  
  • 학회명 : 한국기업교육학회
  • 학술지명 : 기업교육과 인재연구
  • 학회명 : 한국인력개발학회
  • 학술지명 : HRD연구
  • 학회명 : 대한리더십학회
  • 학술지명 : 리더십연구
  • 학회명 : 한국인적자원개발학회
  • 학술지명 : 인적자원개발연구
  • 학회명 : 한국인적자원관리학회
  • 학술지명 : 인적자원관리연구
당신을 위한 詩   

[여름 단상, 이해인]  


아무리 더워도 덥다고
불평하지 않기로 했습니다 
 
차라리 땀을 많이 흘리며
내가 여름이 되기로 했습니다 
 
일하고 사랑하고 인내하고 용서하며
해 아래 피어나는 삶의 기쁨 속에
여름을 더욱 사랑하며
내가 여름이 되기로 했습니다 
 
이렇게 기도하며
여름을 시작하는 삶의 기쁨 

발행인과의 만남  
  • 일시 : 2026. 8. 13(목), 18:00~21:00
  • 소 : 압구정역 부근(참가신청자 대상 별도 안내)
  • 내용 : HRDer와 교수자를 위한 AI 활용법 등
  • 신청방법 : 개인별 참가신청(성함, 소속, 연락처 표시) 이메일 발송
    (e-mail : one_more@naver.com) 
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