• 나쁜 노동 환경에 대해서는 페널티도 필요
• 노이솔그 4차 워크숍 참여 후기
• 노이솔그와 함께 보면 좋은 자료 
• 발전대안 피다와 피움은요!

노.이.솔.그. 4차 워크숍에서는 어떤 이야기를 나눴을까?

지난 9월 27일 화요일, 발전대안 피다가 주최하는 ‘국제개발협력 노동 이슈 솔루션 그룹’의 4번째 워크숍이 진행됐다. 4회차 워크숍은 지난 8월 있었던 3회차 워크숍의 연장선상에서 국제개발협력 시민사회 활동가들이 ‘더 오래, 더 즐겁게 일하기 위한 변화’를 주제로 문제를 분석하고 솔루션을 제시해 보는 시간이었다. 온라인과 오프라인으로 참여한 참가자들은 문제나무 기법을 활용하여 국제개발협력 시민사회의 지속가능한 노동 환경을 위한 대안들을 함께 고민하고 나누었다. 

지속가능한 일자리, 노동 문제를 해결하기 위해서는 안정적인 고용이 필요하다는 의견이 첫 번째로 대두되었다. 안정적인 고용이 보장될 때 현재는 희박한 중간관리자층이 두터워지고, 사업의 연속적이고 안정적인 운영도 가능해지기 때문이다. 현재는 사업 인력이 프로젝트 단위로 단발적·불안정적으로 고용되다 보니 기관 전반에 대한 이해가 얕을 수밖에 없고 사업이 지속가능하게 이루어지지 못하는 것이 문제로 지적되었다. 

또한, 채용 단계에서 급여 및 처우에 대한 정보 공개가 이루어져야 하고, 부당한 대우에 대해서는 정부 차원의 개입이 필요하다는 의견도 제기되었다. 개개인이 부당한 노동 대우를 받았을 때 이에 대한 도움을 주거나 원인 제공자들이 마땅한 페널티를 물도록 하는 일이 기관 차원에서 일어나고 있지 않아 개발협력 시민사회 활동가들의 노동 지속가능성이 저하되는 측면이 있는 것이다.

개발협력 노동자들을 보호하는 장치를 겹겹이 마련하자

이와 관련한 정부 차원에서의 개입으로 노동 문제가 발생한 단체는 KOICA 등을 비롯한 정부 기관이 지원하는 개발협력 사업에 일정 기간 동안 참여할 수 없도록 제재를 주는 등의 방안이 제기되었다. 이를 통해 부당한 노동 행위를 더욱 강력하게 중재하고 타격감 있는 제재를 가할 수 있는 문화가 자리잡아야 한다는 것이다. 해당 의견에 대해 많은 참가자들이 비슷한 경험을 했다고 밝히며, 국가 차원이나 외부적인 제재가 없다면 내부 인원이 받는 타격이 크다는 의견에 공감을 표했다.

‘슈퍼비전의 부재’, ‘리더들의 역량 부족’, ‘리더들의 변화의 필요성 자각과 변화에 대한 의지 부재’가 주된 노동 문제의 원인이라는 의견 또한 있었다. 문제 제기를 할 수 있는 안전한 장치가 없기 때문에 내부 인원들이 적극적으로 문제 제기를 할 수 없고, 이로 인해 기관 관리자들은 더 나은 조직 문화와 노동권 보장을 위한 노력을 하거나 그 필요성조차도 인식하고 있지 못하는 것이 한계라는 것이다.

해당 문제를 해결하기 위해서는 부당한 노동 대우를 습관적으로 일삼는 개발협력 기관들에 대한 정보를 개발협력 활동가들 간의 네트워크를 통해 활발하게 교류하고 기관에서 인재 채용의 어려움을 느끼게 만듦으로써 해결할 수 있을 것이라는 주장이 제기되었다.

이렇듯 전반적으로 부당하고 불합리한 노동 환경을 조장하거나 방치하는 단체에 대해서는 어떠한 형태로든 임팩트가 있는 페널티가 가해져야 한다는 것에 의견이 모아졌다. 정부 차원에서 제도적으로 부여하는 직접적 페널티든, 활동가들의 정보 공유 및 보이콧을 통해 이뤄지는 간접적 페널티든 그 결과가 사업장에 오롯이 돌아갈 때에야 실질적인 변화가 가능해지리라는 것이다.

다양한 문제점들에 대한 원인을 분석하고 해결책을 의논했던 4차 워크숍을 거쳐, 워크숍 시리즈의 마지막 회차인 5차 워크숍에서는 ‘지속가능한 개발협력 노동 생태계를 위한 전략과 계획‘을 위한 논의와 더불어, 4번의 워크숍에서 논의된 내용들을 정리하고 실천 가능한 솔루션에 대한 액션 플랜을 세울 예정이다. 지난 4개월의 활동을 통해 활동가들이 직접 목소리를 모은 결과가 어떤 형태의 대안으로 꽃피게 될지 기대된다. 

어느덧 전체 일정의 끝자락에 다다른 노.이.솔.그. 발전대안 피다의 수고와 개발협력 활동가들의 적극적인 참여로 개발협력 시민사회의 노동이슈 문제 진단부터 솔루션 제안까지의 과정이 순조롭게 진행되고 있다. 그간 개발협력 시민사회의 노동을 어렵게 하는 여러 요인 중 이번 4차 워크숍에서 우리 조는 '실무자의 전문성을 인정하지 않음'을 꼽았다. 전문성을 인정하지 않기 때문에 기관은 '누구나' 개발협력 업무를 할 수 있다고 여기고, 팬데믹 등의 외부 작용으로 좋은 일자리의 수가 감소하며 개발NGO 입사 단계에서부터 노동자는 철저히 을의 위치에서 시작한다고 보았다. '너 없어도 사람 많고 우리 기관 운영에 문제 없어'라는 경영논리는 '집토끼'의 역량 강화에 투자 하지 않고, 실망한 집토끼는 그나마 처우가 괜찮은 기관을 전전하거나 다른 커리어 방향으로 갈아타는 과정으로 귀결된다는 진단이었다. 그러면 그들이 그렇게도 인정하지 않는다는 '개발협력 전문성'은 무엇일지 정리해보고 싶어졌다. 영국의 유명 취업 사이트 'Prospect'에서는 국제개발협력 활동가의 필요 기술을 아래와 같이 제시한다.

• 다양한 사람들과 관계 맺고 소통하는 능력
• 문제 해결 능력, 압박 속에서도 효과적으로 일하는 능력
• 팀의 변화에도 실무적인 관계를 구축하고 유지하는 능력
• 사람과 프로젝트를 관리하고 다른 사람들에게 동기를 부여하는 능력
• 결과를 내고 활동을 시작하는 추진력과 결단력
• 업무량을 관리하고, 우선 순위를 지정하고, 위임하는 능력
• 다문화적 감수성
• 자기 인식과 조직 인식
• 장기적 관점을 가지려는 의지와 인내심
• 새로운 기술을 빠르게 배우고 습득하는 능력, 다른 상황에 적용하는 유연성
• 운영에 대한 의사 결정 능력
• 기초적 수준의 조건에서 살고 여행하는 자세
• 언어 능력 - 프랑스어, 스페인어 및 포르투갈어가 요구되는 경우가 많으며 지역에 따라 아랍어, 러시아어, 중국어, 스와힐리어 또는 기타 아프리카 및 아시아 언어에 대한 지식이 유리할 수 있음
• 인도주의 및 재난 구호 임무에 필요할 수 있는 매우 구체적인 기술과 경험