살다보면 후회되는 일이 있습니다. 대개는 스스로에 대한 믿음과 함께 주변의 의견을 무시하고 선택한 일들입니다. 이와 같은 일들을 돌이켜보면 미연에 방지할 수 있는 기회가 없었던 것은 아닙니다. 어떤 결정을 할 때 주변에서 들려오는 이야기들을 귀담아듣고 한 번 더 생각해봤다면 말입니다.

그런데 이렇게 상대방의 말에 귀를 기울이고 수용하는 것이 말처럼 쉽지 않습니다. 개인별로 정도의 차이는 있겠지만 확증 편향(confirmation bias)에서 자유롭지 못하기 때문입니다. 이는 자신이 보고 싶은 것만 보고 듣고 싶은 말만 들으려는 현상을 의미합니다. 당연히 스스로의 신념이나 가치관에 영향을 받습니다. 과거의 성공 경험도 영향을 미칩니다. 그래서 자신만의 확증 편향에 사로잡히게 되면 자연스럽게 독선(獨善)에 빠지게 됩니다.

이와 같은 상황이나 결과를 마주하고 싶지 않다면 방법은 있습니다. 레드팀(red team)을 만드는 것입니다. 상황이나 조건이 구비되지 않는다면 개인적으로 접근해볼 수도 있습니다.

그것은 자신에게 필요한 레드맨(red man)을 찾고 레드맨이 되어달라는 요청과 부탁을 하는 것입니다. 이를 위해서는 용기가 필요합니다. 진정성도 있어야 합니다. 서로 간의 신뢰와 친밀함이 전제가 되어야 하는 것은 당연합니다. 그래야 자신의 레드맨이 하는 말을 들을 수 있고 레드맨으로서 상대방에게 진정어린 쓴소리도 마다하지 않을 수 있습니다.

HRD Curator 구독자분들께서도 주변에서 자신의 레드맨을 살펴보시면 좋을 것 같습니다. 아울러 돌이켜봤을 때 레드맨이 있었다면 그리고 이로 인해 혹 불편함을 느꼈다면 관점을 바꿔 레드맨을 가까이 두면 어떨까요?

자신에게 레드맨이 있고 없고의 차이는 생각보다 큽니다. 레드맨이 진정한 파트너이자 동지(同志)이기 때문입니다.

아울러 최근 들어 국지성 폭우가 지속되는 것 같습니다. 구독자 여러분들과 가족 모두 모쪼록 건강하고 안전하게 지내시기를 바랍니다.

감사합니다.

잡크래프팅(Job Crafting)

잡크래프팅은 구성원이 자기 주도적으로 자신의 직무를 재구성하고 변화시키려는 일련의 행동 과정을 의미하며 세 가지 하위 영역으로 구분된다. 즉, 업무 자체의 구조나 범위를 조정하는 과업의 경계 변화, 직무에서의 인간관계의 폭과 깊이를 조정하는 관계의 경계 변화, 그리고 직무에 대한 인식과 해석을 변화시키는 인지의 경계 변화이다. 

개인-직무 적합성(person–job fit)

개인-직무 적합성(person–job fit)은 개인이 지닌 특성과 직무가 요구하는 특성이 서로 조화를 이루는 상태를 의미한다. 이러한 개인-직무 적합성은 두 가지 구성 요소로 분류되는데 요구–능력 적합성(demands–abilities fit)과 욕구–공급 적합성(needs–supplies fit)이다. 요구–능력 적합성은 직무 환경에서 요구하는 사항들(예: 지식, 기술, 능력, 시간, 노력, 몰입 등)에 대해 개인이 이를 충족할 수 있는 자원을 갖추고 있을 때 성립된다. 반면 욕구–공급 적합성은 개인이 직무를 통해 기대하는 다양한 보상이나 자원이 직무로부터 충족될 때 형성된다. 이때 자원에는 재무적 보상, 물리적 조건, 심리적 만족 등 다양한 형태가 포함될 수 있다.

우리는 다양한 이유로 주어진 문제를 풀었다. 문제를 잘 풀면 상급학교에 진학하거나 더 좋은 직장을 구하는데 상대적으로 수월하다.

어떤 조직에서든 문제를 잘 풀면 개인평가도 잘 받을 수 있다. 그래서인지 우리는 그동안 문제를 얼마나 잘 풀 수 있느냐에 초점을 두고 지내왔다.      

그런데 생각해봐야 할 것이 하나있다. 우리가 풀었던 문제의 대부분은 공식적이든 비공식적이든 자신이 아닌 다른 누군가가 만들어 낸 문제라는 것이다. 경우에 따라서는 불특정 다수에 의해 만들어진 문제도 있었다. 이렇게 만들어진 문제를 접하게 되면 대개는 먼저 어려움을 느낀다.

여러 가지 이유가 있겠지만 그 중 하나는 아마도 문제를 풀기 위해 필요한 지식이나 기술이 충분하지 않기 때문일 것이다.     

보통 이와 같은 상황에 처했을 때에는 자신에게 주어진 문제를 풀기 위해 다양한 방법을 찾게 된다.

카나리아는 사람이 기르는 애완용 새 중 가장 오랜 역사를 갖고 있는 것으로 알려져 있다. 사람들은 카나리아의 맑고 아름다운 울음소리를 가까이에서 듣기 위해 수백 년 전부터 사육하기 시작했다.

그러나 한편으로는 다른 목적으로 카나리아를 찾는 이들이 있었는데 그들은 바로 광산에서 일을 하는 광부들이었다. 카나리아와 함께 광산에 들어간 이들은 카나리아의 울음소리가 들리지 않으면 일을 멈추고 밖으로 나와야 했다. 호흡기가 민감한 카나리아가 울지 않고 죽게 되면 광산 내에 유독가스가 많아졌고 산소가 부족하다는 신호이기 때문이다. 그래서 광산 속 카나리아는 위기의 전조를 나타내는 바로미터(barometer)로 표현되기도 한다.

이와 같은 광산 속 카나리아는 우리의 일상에서도 얼마든지 찾을 수 있다. 일상적인 측면에서 보면 운전 중 안전벨트 미착용에 대한 경고등과 같은 신호나 교통신호등의 황색 신호는 분명히 카나리아의 울음소리이다. 운전 중 안전벨트를 하지 않거나 황색신호에 가속 페달을 밟으면 위험하다는 것인데 이를 무시하고 주행하게 되면 큰 사고가 나는 것이다.

조직적인 측면에서도 카나리아의 울음소리를 들을 수 있다. 

현대사회의 직무는 과거의 고정적이고 일방적인 하향식 직무 설계에서 벗어나, 개인의 자율성과 주도성을 반영하는 상향식 설계 방식으로 변화하고 있다.

이러한 변화 속에서 잡크래프팅은 구성원이 자신에게 부여된 직무를 자발적으로 조정하고 재구성하는 전략으로 주목받고 있다.

그러나 지금까지의 잡크래프팅 연구는 대부분 변수중심 접근법이 주를 이루었으며, 실제 조직 내 구성원들이 잡크래프팅을 실천하는 방식의 이질성과 다면성을 설명하는 데 한계가 존재하였다.

이에 본 연구는 사람중심 접근법에 기초하여 잡크래프팅의 하위요인인 과업 크래프팅, 관계 크래프팅, 인지 크래프팅을 토대로 ‘중간수준 잡크래프팅형’, ‘약한 수준 잡크래프팅형’, ‘강한 수준 잡크래프팅형’의 3개의 잠재프로파일 유형을 도출하였다.

전반적으로 3개의 잡크래팅 프로파일 그룹간의 통계적 유의한 연관성이 존재하지 않는 것으로 조사되었다. 반면 영향/예측 요인들과 프로파일 그룹별 연관성 조사에서는 욕구-공급 적합성 및 동기부여 요인은 모든 프로파일 유형과 연관성이 있는 것으로 조사되었다. 하지만 요구-능력 적합성 변인은 모든 잡크래프팅 유형들과 연관성이 없는 것으로 조사되었다. 이는 잡크래프팅을 통한 경력역량 개발과 조직 차원의 맞춤형 지원전략 수립에 있어 실증적 근거를 제공한다는 점에서 이론적 및 실무적 의의가 있다.

 * keyword : 잡크래프팅, 개인-직무적합성, 경력역  

[방문객, 정현종]

사람이 온다는 건

실은 어마어마한 일이다

그는

그의 과거와

현재와

그리고

그의 미래가 함께 오기 때문이다

한 사람의 일생이 오기 때문이다

부서지기 쉬운

그래서 부서지기도 했을

마음이 오는 것이다

그 갈피를

아마 바람은 더듬어볼 수 있을

마음,

내 마음이 그런 바람을 흉내낸다면

필경 환대가 될 것이다.

ChatGPT가 묻고 저자가 답하다 l 김희봉 박사(HRD Curator 발행인)

최근에 <리더와 팔로워를 위한 질문 101>을 출간하고 재미있는 생각을 해봤습니다. ChatGPT가 묻고 저자가 답하는 인터뷰입니다. 이를 위해 ChatGPT에게 이 책을 학습시키고 인터뷰 질문을 끄집어냈습니다. 그리고 ChatGPT가 던진 질문에 저자로서 답을 해봤습니다.