1.수습이란 무엇인가요?

우선 시용과 수습기간의 의미를 혼동하시는 분들이 계실 것 같아 이 둘의 차이를 우선 먼저 설명드리겠습니다.

시용 (별도의 계약직)

본채용 이전 일정한 기간 동안 정규 근로자로서의 적합성 유무 및 본채용 가부를 판단하기 위하여 시험적으로 사용하는 것을 의미합니다.

*시용계약은 시용임을 명시하고 그 기간도 같이 명시해야 함

수습 (정규 근로계약 중 수습기간을 둠)

정식 근로계약을 체결한 후 최초 일부기간을 업무수행에 필요한 능력의 습득을 위하여 일정한 연수기간을 설정한 것을 의미합니다.

시용과 수습의 가장 큰 차이는 수습은 정식 근로계약을 체결한 후 최초 일부 기간을 수습으로 둔다는 것입니다.

수습기간 중 해고를 할 수 있긴 하나 세가지를 고려할 필요가 있습니다.

① 근로계약 체결시점에 수습근로자임을 반드시 주지시키고 개선을 위해 노력해야 합니다. (수습기간 중 면담은 약 2회를 권장합니다.)

② 수습기간 만료 이전에 평가결과가 정규직 채용 및 전환 기준에 미달해야 합니다. (평가는 최소 약 2회를 권장합니다.)

③ 수습계약 해지 시에는 서면으로 통지해야 합니다. (본 채용 거부 통보서를 서면으로 전달 필요)

근로계약서에 적시된 바에 따라 ‘평가’절차를 통해 종료하여야 합니다.

근로기준법에서는 수습에 대해서 규정하고 있지 않고, 일반적인 계약법리에 따라 판례에서 수습기간을 인정하고 있습니다.

 판례에 따르면, 본채용 여부를 결정하기 위한 적격성 평가가 전제되는 경우, 통상에서 요구하는 정당한 사유의 범위를 상대적으로 넓게 인정하고 있습니다.

 따라서 해당 수습근로자와 근로계약을 해지하고 싶다면, 수습 평가표에 따라 2회 평가(중간/최종)를 거치는 절차를 마련하신다면 적법한 해고가 가능합니다. 평가표에는 정량적/정성적 내용이 같이 표기되어야 하기에 성실한 작성이 필요합니다.

평가내용을 해당 근로자와 공유할 필요는 없으나 개선의 여지를 위한 면담은 최소 2회 진행되어야 해고에 문제되지 않습니다.

*수습평가표 양식은 노무법인 해든 블로그(https://blog.naver.com/PostView.naver?blogId=deunhr&logNo=223355594885&redirect=Dlog)에 올려두었으니 참고부탁드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재.사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는경우

수습기간이 법적으로 정해진 기간은 없지만, 통상 3개월을 두고 사용하는 경우가 많습니다.

따라서, 3개월 미만 근로한 수습근로자의 경우 해고예고의 적용제외에 해당하여 해고의 통지는 기간만료와 동시에 할 수도 있고, 시용기간 중에도 할 수도 있습니다.