가치있는 인사소식

2026. 3. 17. (수) Vol.73

📜 업무를 하다 보면 ‘이 정도면 괜찮겠지’라고 생각했던 부분이 예상치 못한 리스크로 이어지는 순간들이 있습니다. 결국 중요한 것은 큰 변화보다, 놓치기 쉬운 기준을 얼마나 정확히 알고 있느냐인 것 같습니다.

이번 뉴스레터에서는 노동감독관 관련 제도 변화와 주요 법률 제·개정 사항, 직장 내 괴롭힘 제3자 신고가 이루어졌으나 피해자가 조사를 원하지 않는 경우의 대응, 건설업 및 벌목업 사업장의 확정·개산보험료 신고·납부 기한 안내를 정리했습니다.

업무 중 한 번쯤 기준을 점검하실 때 참고가 될 수 있도록 정리했습니다. 필요한 순간에 바로 꺼내볼 수 있는 자료로 활용하시길 바랍니다.

🔍 오늘의 뉴스레터 요약

이제는 노동감독관, 그 외 법률 제개정 주요 내용 📜
직장 내 괴롭힘 제3자 신고, 피해자가 조사를 원하지 않는 경우📝
📢 '건설업 및 벌목업 사업장' 확정·개산보험료 신고·납부 3월 31일까지

※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다.

노동감독관집무집행법이 국회를 통과해 ‘근로감독관’ 명칭이 ‘노동감독관’으로 변경되고, 지방자치단체에 일부 감독 권한이 위임되며 검사의 노동관계법 직접 수사 권한은 폐지됐습니다. 아울러 근로기준법 개정으로 원청이 하청 임금을 구분 지급하는 ‘임금구분지급제’가 도입되고, 임금체불에 대한 형사처벌 수준이 5년 이하 징역 또는 5000만원 이하 벌금으로 강화됩니다.

대법원이 삼성전자의 ‘목표 인센티브’를 평균임금에 포함해야 한다고 판단한 이후, 삼성전자 및 계열사 퇴직자들의 미지급 퇴직금 소송이 확산되고 있습니다. 이번 판결은 정기·계속 지급된 성과급의 임금성 인정 가능성을 명확히 해, 기업별 성과급 구조에 따른 퇴직금 산정 리스크 점검 필요성이 커졌습니다.

고용노동부는 산업재해 발생 데이터를 기반으로 위험 사업장을 선별하는 AI 예측 모델을 도입해 기존 방식 대비 예측 정확도를 약 52% 향상시켰다고 밝혔습니다. 해당 모델은 상위 0.6% 고위험 사업장을 선별해 감독과 예방을 집중하는 방식으로, 향후 임금체불 예측 등 노동행정 전반으로 활용이 확대될 예정입니다

노란봉투법 시행 첫날 407개 하청노조가 221개 원청에 교섭을 요구했지만, 실제 절차에 응한 원청은 5곳(약 2.3%)에 그쳤습니다. 이에 따라 대부분 기업은 사용자성 판단과 교섭 대응 여부를 두고 검토 중이며, 향후 노동위원회 판단에 따라 교섭 의무가 확대될 가능성이 있습니다.

대법원은 장소적으로 분리된 사업장이라도 인사·재무 등 경영상 일체를 이루면 상시 근로자 수를 합산해 중대재해처벌법 적용 여부를 판단해야 한다고 판시했습니다. 사업장을 인위적으로 분리해 50인 미만 기준을 적용받으려는 방식은 인정되지 않았습니다.

이제는 노동감독관, 그 외 법률 제개정 주요 내용 📜

출처: 고용노동부

3월 12일 국회 본회의에서 고용노동부 소관 법률 3개가 의결되었습니다. 각각 노동감독 체계, 임금체불 제재, 산재보험료 환수에 관한 내용으로, 사업장 운영에 직접적인 영향을 미치는 사항들입니다.

① 노동감독관 직무집행법 제정 (공포 8개월 후 시행)

1953년 근로기준법 제정 이후 73년 만에 감독관의 직무와 권한을 통일적으로 규율하는 단독 법률이 생겼습니다. '근로감독관'이라는 명칭도 '노동감독관'으로 바뀝니다.

기존에는 감독관의 권한 근거가 개별 법률에 흩어져 있었습니다. 이번 제정으로 감독 기준이 명문화되고, 고용노동부 장관의 감독 권한 일부를 17개 광역 시·도지사에게 위임할 수 있게 됩니다. 지방정부가 직접 예방 감독을 실시할 수 있는 근거가 생긴 것으로, 소규모 사업장이나 생활밀착형 업종에 대한 감독 빈도가 높아질 수 있습니다.

② 근로기준법 개정 (임금 구분 지급: 2027년 1월 1일 시행 / 벌칙 상향: 공포 6개월 후 시행)

근로기준법은 두 가지가 바뀝니다.

첫째, 도급인이 수급인에게 도급 금액을 지급할 때 임금에 해당하는 비용을 사업비용과 구분해 지급해야 합니다. 건설업·조선업 등 다단계 하도급 구조에서 임금 체불이 반복되는 문제를 구조적으로 차단하려는 취지입니다. 원청 또는 도급인 입장에서는 지급 방식 자체를 바꿔야 하는 실무적 변화입니다.

둘째, 임금체불 사업주에 대한 벌칙이 강화됩니다. 현행 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에서 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금으로 상향됩니다.

③ 고용·산재보험료징수법 개정 (공포 6개월 후 시행)

위험성평가 인정, 사업주 교육 등 재해예방 활동으로 산재보험료 감면을 받은 사업장에서 중대재해가 발생할 경우, 그간 감면받은 보험료를 재산정해 추가 부과할 수 있게 됩니다. 감면 혜택을 받았더라도 실제 재해가 발생하면 소급 부담이 생긴다는 의미입니다.

📌 세 법률 모두 아직 시행 전이지만, 임금 구분지급과 중대재해 예방은 미리 준비하셔야 합니다.

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직장 내 괴롭힘 제3자 신고, 피해자가 조사를 원하지 않는 경우📝

출처: unsplash

직장 내 괴롭힘을 제3자가 신고하였으나, 피해자 본인이 조사를 원하지 않는다는 의사를 명백히 밝히고 있는 상황에서 사용자가 조사를 진행하여야 하는지 문의 주셨습니다.

근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있습니다. 조사 의무의 주체는 사용자이고, 신고 주체가 피해자 본인인지 제3자인지를 구분하고 있지 않습니다. 조문만 놓고 보면 제3자 신고가 접수된 이상 조사 의무가 발생한다고 읽힙니다.

다만 피해자가 조사를 명백히 원하지 않는 경우에도 조사를 강행하여야 하는지에 대해서는, 고용노동부는 피해자 의사를 존중하는 방향을 권고하면서도, 사용자의 조사 의무 자체가 면제되는 것은 아니라는 입장을 유지하고 있습니다. 즉, 피해자가 조사를 원하지 않는다는 사정은 조사 방식과 범위를 결정하는 데 고려할 수 있는 요소이지, 조사 의무 자체를 소멸시키는 근거는 되지 않습니다.

피해자가 조사를 원하지 않는다는 이유만으로 아무런 조치 없이 사안을 종결할 경우, 사후에 피해자가 입장을 바꾸거나 제3자가 문제를 제기하면 사용자가 조사 의무를 해태한 것으로 평가될 수 있습니다. 반대로 피해자의 명백한 거부 의사에도 불구하고 광범위한 조사를 강행하면, 피해자의 의사에 반하는 2차 피해 유발로 이어질 수 있습니다.

따라서 이런 상황에서는, 피해자에게 조사 절차와 비밀 보장 원칙을 충분히 안내하여야 합니다. 그럼에도 불구하고 조사를 원하지 않는다는 의사를 전한다면, 이를 서면으로 확인받아 두시기 바랍니다. 이 과정과 판단 근거를 문서로 남겨두어야 추후 분쟁에 대비할 수 있습니다.

피해자의 의사에 반하여 조사를 진행하실 수는 없습니다. 하지만 사용자의 조사의무도 있으므로, 개별 사안에 따라 신중하게 결정하고 진행하셔야 합니다.

※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다.