A. 특수형태근로종사자(노무제공자)란 사업주에 일정 부분 경제적으로 종속되어 있고, 자신이 직접 노무를 제공하는 등 일정 부분 근로자와 유사한 면도 있지만, 노무 제공 시에 사업주의 특정한 지시나 지휘·감독에는 구속되지 않아 개인사업주(자영업자)의 성격도 가지고 있는 중간적 위치에 있는 사람들을 말합니다. 구체적인 예시로는 위 판례에서 언급한 골프장 캐디를 비롯해서, 택배기사, 퀵서비스기사(배달음식 대행 기사 포함), 학습지 방문교사 등이 있습니다.

특수형태근로종사자(노무제공자)는 근로자가 아니지만, 특히 산업재해와 산업안전 측면에서는 근로자와 유사하게 보호할 필요가 있어 산업재해보상보험법 등에 특례로 '특수형태근로종사자(노무제공자)' 보호를 규정하고 있습니다. 따라서 특수형태근로종사자(노무제공자)는 (요건 충족 시) 산재보험과 고용보험에 의무적으로 가입해야 하고, 회사는 이들에 대해 산업안전보건조치를 해야 할 의무가 있습니다.

용어는 원래 특수형태근로종사자(또는 특수고용직, 특고직)이라고 부르다가, 2023. 7. 1.부터 산업재해보상보험법 등의 개정으로 '노무제공자'라는 용어로 변경하게 되었습니다.

A. 아닙니다. 이번 판결 역시 다른 판결과 마찬가지로, 골프장 캐디를 포함한 특수형태근로종사자(노무제공자)들에 일정 부분 근로자와 유사한 성격이 있는 것은 맞지만, 회사의 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 않기에 종합적으로 보았을 때 근로자는 아니라고 판단하였습니다.

A. 법적 의무는 아니고, 회사의 규정에 따라 다릅니다. 이번 사례에서도 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 신고가 병행해서 이루어졌지만, 고용노동부는 '근로기준법 적용 대상에 해당하지 않는다'고 판단하였습니다(단, 사업장에 직장 문화 개선을 권고하는 행정지도를 하였음). 단, 회사에서 특수형태근로종사자(노무제공자), 하청업체 직원 등 근로기준법에서 정한 의무 이상으로 직장 내 괴롭힘의 범위를 확대하여 조사 및 조치하겠다고 규정으로 작성해두었으면 그 규정에 따라야 할 것입니다. 

A. 회사의 근로자가 직장 내 괴롭힘 가해와 같은 불법행위를 하고 있다는 사실을 인지하였다면, 이를 중단 및 예방하기 위해 적극적인 조치를 취하여야 합니다. 기존에 대법원은 피해자가 근로자인 '직장 내 괴롭힘'이 불법행위로서 손해배상 책임이 발생한다고 판시한 적 있습니다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조). 그런데 이번 판결은 ①피해자가 근로자가 아니라 특수형태근로종사자(노무제공자)라 하더라도 여전히 '직장 내 괴롭힘'이 불법행위로서 손해배상 책임이 발생한다고 판시하였고, ②가해자가 회사에 고용된 사람으로서 회사의 사업활동과 관련된 불법행위(직장 내 괴롭힘)을 저질렀는데 이를 방지하기 위한 조치를 하지 않았기 때문에 회사에도 이러한 불법행위에 대해 손해배상 책임이 있다고 본 것입니다.

또한, 앞서 언급하였듯이 회사는 특수형태근로종사자(노무제공자)들에 대하여 적절한 산업안전보건조치를 함으로써 산업재해를 예방할 의무도 있습니다. 이번 사례의 피해자인 망인 C는 직장 내 괴롭힘으로 인한 사망으로 산업재해가 승인되었는데, 이러한 산업재해의 발생에 회사도 책임이 있다고 본 것입니다.

- 만약, 회사가 B의 가해행위를 인지한 즉시 이를 제재하고 조치하였거나, B가 가해행위를 하지 못하도록 예방조치를 하였다는 등 적극적으로 노력하였다는 사정이 있었다면 회사의 손해배상 책임은 인정되지 않았을 수도 있습니다.