술의 맛은 제조사에서 10% 그리고 함께 하는 사람들이 90%를 좌우한다고 하는 말이 있습니다.

그만큼 관계의 중요성을 나타내는 것 같습니다. 

그리고 관계는 양(量)보다 질(質)이 훨씬 더 중요하다는 말은 부인하기 어렵기도 합니다. 곧 추석명절이 다가옵니다. 이번 추석에는 휴대폰 속에 저장되어 있는 수많은 분들과 개인적인 마음을 담아 연락을 주고받는 안부를 전하는 시간을 마련해보시면 어떨까요?

아울러 비록 함께 술잔을 기울이지는 못하지만 <HRD Curator>를 통해 서로가 서로에게 도움이 되는 시간과 내용들이 공유되기를 바랍니다. 물론 "발행인과의 만남"이라는 소소한 자리는 매달 마련되어 있습니다. 

함께 만들고 나누는 HRD Curator

HRD Curator에서 다루었으면 하는 주제나 공유하실 자료 등를 비롯해서 다양한 의견을 발행인 이메일(one_more@naver.com)로 보내주시면 많은 분들과 공유할 수 있도록 하겠습니다.

* 뉴스레터 신규 신청 역시 발행인 이메일에 남겨주시면 반영하겠습니다.

HRD Curator 구성

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_HRDer를 위한 다시 보기

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논문 및 아티클 원문 공유

HRD Curator에서 제시된 논문과 이슈에 대한 원문(pdf 파일)이 필요하실 경우, 발행인 이메일(one_more@naver.com)로 요청해주시면 개별적으로 발송드리겠습니다.

사회적 교환이론

사회적 교환이론은 개인들 간의 사회적 상호작용에 대해 경제적 관점을 활용하여 설명하는 이론이다. 이 이론의 첫째 명제는 사람은 자신을 도운 사람을 도울 것이라는 것이고 둘째 명제는 사람은 자신을 도운 사람에 대해 피해를 주지 않을 것이라는 것이다. 사회적 교환이론은 조직구성원들 간의 지속적인 상호작용을 특징으로 하는 조직 현상을 잘 설명할 수 있기 때문에 조직 행동 분야에서 많이 활용되고 있으며 사회적 교환 관계가 도움 행동에 의해 형성되고 부정적인 행동을 억제할 수 있다고 설명한다.

역할 외 행동과 역할 내 행동

역할 외 행동은 조직에 혜택을 주는 구성원의 재량적인 행동을 뜻하며, 대표적으로 도움 행동, 발언이 있다. 역할 내 행동이란 공식적인 보상 제도에 의해 인정되며, 직무기술서의 요구사항과 관련된 행동이다. 수행 평가, 효과성, 생산성 등의 개념은 역할내 행동의 결과물을 반영한다는 측면에서 역할내 행동과 차이가 있다.

해마다 각종 컨퍼런스가 개최된다. HRD분야에서도 마찬가지다. HRD를 중점적으로 다루고 있거나 이와 관련된 주제를 포함하는 컨퍼런스는 학술대회를 포함해서 일년에 10여 회가 넘는다. 해외 컨퍼런스까지 포함하면 그 수는 더 많아진다.

물론 이러한 컨퍼런스에 모두 참여하는 것은 현실적으로 쉽지 않다. 하지만 자신이 하고 있는 일과 해야 할 일 또는 하고 싶은 일과 관련된 주제를 다루고 있는 컨퍼런스에는 시간을 내어 참여해 볼 필요가 있다.

컨퍼런스에 참여해야 하는 이유 중 하나는 양질의 콘텐츠를 비교적 쉽게 접할 수 있기 때문이다. 양질의 콘텐츠는 해당 주제와 관련된 최근의 트렌드와 이슈를 다루고 있으며 발표자의 전문적인 지식과 사례 그리고 경험 등을 포함하고 있는 콘텐츠라고도 할 수 있다. 이러한 콘텐츠를 개인적으로 찾아보고 학습해야 하는 시간과 비교하면 그야말로 단기 속성과정인 셈이다.

이와 함께 컨퍼런스 자료집에서는 볼 수 없는 내용을 접할 수 있다. 이른바 암묵지를 접할 수 있는 것이다.

예상치 못한 장애물을 만났거나 성장을 위해 대인 기술을 개발하고 싶다면 더 이상 고민할 필요가 없다. ‘유연함의 기술’을 적용하면 누구나 성장과 자기 계발의 주인이 될 수 있다.

애쉬포드가 안내하는 성장 여정의 첫 번째 단계는 유연성 강화 목표를 설정하는 것이다. 자신이 무엇을 배우고 어떻게 변하고 싶은지 스스로 결정하면 된다. 그다음 실험 계획을 수립해 실천하고, 그 실험에 관해 주변 사람들에게 피드백을 요청하라. 아울러 그 모든 과정에서 진행 상황을 관찰 추적하면서 필요에 따라 실험을 수정해도 된다.

유연함의 기술은 성장으로 가는 길을 알려주는 기본 얼개로 언제든 자신의 상황에 맞추어 수정해도 좋다. 이 기술의 백미는 자신의 경험을 통해 얻은 교훈을 미래에서 활용하는 데 있다. 유연함의 기술은 삶과 일에서 성장 마인드셋을 유지하는 실질적인 방법론으로 구성된 종합도구 세트이자 최상의 자아를 실현하게 하는 지름길이다.

애쉬포드가 제공하는 실용적이고 따끈따끈한 성장 지침서는 이런 변화에 대한 더할 나위 없는 답이 되어준다. 개인이든 조직이든 역량을 극대화하고자 할 때 이 책이 든든한 길잡이가 되어줄 것이다.

MZ세대가 기성세대에게 요구하는 것 중 하나는 피드백이다. 보다 정확하게 표현하면 자신에게 도움이 되는 피드백이라고 할 수 있다. 이 말을 뒤집어 생각해보면 지금까지는 소위 말해 영양가있는 피드백은 많지 않았던 것 같다. 그도 그럴 것이 피드백이라는 용어로 포장되어 이야기를 주고받는 상황을 돌이켜보면 개운하지 않은 경우가 많기 때문이다.

이는 일상에서 접했던 피드백이 지적이나 지시 등과 같은 형태를 지니고 있었고 상대방의 마음에 상처를 입히거나 동기를 저하시키는데 일조를 하는 경우도 종종 있었기 때문이기도 하다.

그리고 피드백을 받는 사람의 입장이 아니라 주는 사람의 입장에서 접근해왔기에 제대로 된 피드백 혹은 영양가 있는 피드백에 대한 갈증이 생겨나는 것이기도 하다.

이치우, 문계환(2022). 비인격적 감독의 예방요인에 관한 연구: 팔로워십 관점, 인적자원개발연구, 25(4), 121-156.

비인격적 감독은 지금까지 리더의 관점에서 리더와 관련된 선행요인들의 메커니즘으로 연구되어 왔지만, 팔로워의 관점에서 살펴본 연구는 그 필요성에도 불구하고 부족한 상태이다.

본 연구는 팔로워십 관점에서 비인격적 감독을 예방할 수 있는 부하의 특성과 역할 및 그 관계를 조절하는 조직의 특성을 사회적 교환이론을 바탕으로 살펴보고자 한다. 구체적으로는 구성원의 역할 내 행동, 동료시민행동, 친사회적 발언이 리더-구성원 교환 관계(LMX: Leader-Member Exchange)를 통해 비인격적 감독에 미치는 영향과 기업 유형(대기업과 중소기업)의 조절효과를 살펴보았다.

분석결과, 팔로워의 동료시민행동과 친사회적 발언은 LMX를 통해 리더의 비인격적 감독에 부정적으로 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 하지만, 예상과는 달리, 구성원의 역할 내 행동은 통계적으로 유의한 결과가 나타나지 않았다. 그리고 중소기업보다 대기업일 때 동료시민행동과 친사회적 발언이 LMX를 거쳐 비인격적 감독에 미치는 영향이 더욱 강한 것으로 확인되었다.

이와 같이 팔로워의 긍정적인 직무행동들이 비인격적 감독을 줄이는 과정을 이해함으로써 리더의 비인격적 감독을 예방하는 인사관리 방안을 마련하는 데에 유용한 정보를 제공할 수 있다.

* 핵심어: 비인격적 감독, 직무성과 특성, 리더-구성원 교환 관계(LMX), 기업 유형

• 행사명 : 2023 사람경영포럼
• 기간 : 9. 6(수), 13:30~
• 장소: 판교 그래비티 호텔 스페이스 볼룸
  
• 참가신청 : 하단 링크 참조
  

• 행사명 : 인공지능 컨퍼런스 2023
• 기간 : 9. 7(목), 09:30~15:20
• 장소 : 서울 코엑스 3층 오디토리움
• 참가신청 : 하단 링크 참조
  

• 학술지명 : 인적자원관리연구(KCI등재)
• 발행월 : 매년 3, 6, 9, 11, 12월
• 접수기한 : 수시
• 발행기관 : 한국인적자원관리학회
• 주분야 : 인적자원관리, 인적자원개발, 조직행동, 조직론, 조직개발, 노사관계, 경영전략 등 
• 논문투고방법 : 아래의 클릭 버튼 사용

[별은 너에게로, 박노해]

어두운 길을 걷다가

빛나는 별 하나 없다고

절망하지 말아라

가장 빛나는 별은 아직

도달하지 않았다

구름 때문이 아니다

불운 때문이 아니다

지금까지 네가 본 별들은

수억 광년 전에 출발한 빛

길없는 어둠을 걷다가

별의 지도마저 없다고

주저앉지 말아라

가장 빛나는 별은 지금

간절하게 길은 찾는 너에게로

빛의 속도로 달려오고 있으니

우리는 어떻게 생각을 해야 하는가 : 최진석 교수