🎚️65세 정년 논의 앞에서, HR이 먼저 들여다봐야 할 것

안녕하세요, IMHR입니다.

오늘은 65세 정년 논의 앞에서, HR이 먼저 들여다봐야 할 것을 고민해 봅니다.

60세 법정 정년이 시행된 2016년 이후 10년이 지났습니다. 당시 많은 기업이 정년을 60세로 올리면서 임금피크제를 함께 도입했고, 정년 제도는 그 뒤로 큰 변화 없이 유지되어 왔습니다.

그 틀이 다시 움직이고 있습니다. 여당은 정년연장 법안 발의를 앞두고 있고, 경영계는 일률적인 연장 대신 재고용을 대안으로 국회에 건의했습니다. 연내 처리 여부는 아직 불투명하지만, 논의의 무게중심은 60세 이후의 고용을 유지할 것인가에서, 어떻게 지속 가능하게 만들 것인가로 옮겨 갔습니다.

IMHR은 이 변화를 '임금'이 아닌 '일'의 관점에서 보려 합니다. 60세 이후에도 고용이 이어진다면, 남는 질문은 늘어난 5년을 어떤 일로 채울 것인가입니다.

변화를 기다리는 동안 조직이 먼저 준비할 수 있는 것은 무엇일까요? 오늘 뉴스레터를 통해 한번 짚어 보시기 바랍니다.

더 나은 HR을 만드는 전문가 팀, IMHR 드림

배경 — 10년 전과는 다른 정년 연장
주목할 이유 — 결국 '일'로 돌아오는 질문
지금 할 일 — HR이 먼저 점검할 네 가지

#배경

10년 전과는 다른 정년 연장

여당 정년연장특위안은 2028~2029년 61세를 시작으로 2년마다 1세씩 올려 2037년 무렵 65세에 이르고, 그 사이에는 재고용으로 공백을 잇는 방식입니다. 2033년 국민연금 수급 연령이 65세가 되면서 생기는 소득 공백을 메우려는 취지입니다.

인력이 남는 시대에서 모자라는 시대로

생산연령인구가 줄어드는 가운데, 2차 베이비부머 약 954만 명이 2024년부터 11년에 걸쳐 60세에 도달합니다. 이들은 줄여야 할 비용이 아니라, 대체하기 어려운 숙련을 가진 자산입니다.

한 번의 개편이 아닌 10년짜리 변화
출생연도별로 정년이 달라지면 한 조직 안에 정년이 다른 구성원이 섞입니다. 인력 계획과 승계 계획을 매년 다시 맞춰야 합니다.

임금피크제만으로는 부족한 정당성
판례는 연령에 따른 임금 감액에 실질적인 직무 조정이 있었는지를 따집니다. 제도의 정당성은 결국 60세 이후 어떤 일을 하는지에서 나옵니다.

인력은 귀해지고, 변화는 길어지고, 임금만으로는 설명이 어려워졌습니다. 그렇다면 무엇이 달라져야 할까요?

#주목할 이유

결국 '일'로 돌아오는 질문

정년 연장의 답은 임금이나 고용 형태에서 찾기 쉽지만, 그 답을 정당화하는 근거는 60세 이후 5년을 어떤 과업과 역할로 채우느냐에 있습니다.

연공형 체계의 한계

60세 이상 숙련 인력이 상시 일정 비율을 차지하면 인건비 부담이 커지고 승진 적체가 깊어집니다.

역할 없는 시니어의 리스크

보직에서 내려온 뒤 맡을 역할이 분명하지 않으면, 개인의 몰입과 조직의 역동성이 함께 떨어집니다.

일본이 보여준 흐름

일본은 2006년부터 정년 연장, 정년 폐지, 재고용 중 하나를 의무화했습니다. 초기에는 재고용이 대부분이었지만, 최근 후생노동성 조사에 따르면 구인난 속에 정년 자체를 늘리는 기업이 늘고 있습니다. 인력이 귀해질수록 숙련 인력을 비용이 아닌 전략적 자산으로 보게 된다는 신호입니다.

정년에만 해당하지 않는 질문

AI가 일의 구성을 바꾸고, 채용할 인구는 줄고, 일하는 방식은 유연해지고 있습니다. 어떤 변화 앞에서든 조직이 답해야 할 질문은 같습니다. 우리 회사의 일은 무엇으로 구성되어 있고, 누가 어떻게 수행하고 있는가.

#지금 할 일

HR이 먼저 점검할 네 가지

입법이 마무리된 뒤에 움직이면 늦습니다. 변화가 10년에 걸쳐 진행된다는 것은, 그만큼 조직의 일을 정리할 시간이 주어졌다는 뜻입니다.

첫째, 일을 과업 단위로 보이게 만들기

워크매핑(Work Mapping)으로 팀의 일을 Task·Time·Skill로 그려 보면, 베테랑의 암묵지가 어느 과업에 있고 무엇을 전수해야 하는지가 드러납니다. 55세 이상 구성원이 많은 팀부터 시작해 보세요.

둘째, 관리 역할과 전문 역할 나누기

직책 없이도 전문성으로 기여할 수 있는 트랙이 있어야, 보직에서 물러난 뒤에도 할 일이 남습니다.

셋째, 일을 유연하게 재조합하기

일을 나누어 두면 주 3일 근무나 프로젝트 배치처럼 다양한 형태가 가능해집니다.

넷째, 보상의 근거를 일의 가치에서 찾기