1. 네 : 네이버 CODE “본질에 집중하라” 
2. 카 : 카카오스러움 키우는 비밀병기 ‘길본동주선’
3. 라 : 어서와~ 글로벌은 처음이지? (coming soon)
4. 쿠 : 로켓 성장의 연료는 치열함.zip (coming soon)
5. 배 : “이끌거나, 따르거나, 떠나거나” (coming soon)

네이버는 지난 17일 차기 최고경영자(CEO)에 최수연(40) 글로벌 사업지원 책임리더를 내정했다. 기업 인수합병(M&A) 전문 변호사 출신이다. 회사는 최 내정자를 ‘글로벌 전진기지 네이버’의 적임자로 소개했다. 이번 인사는 네이버 세대교체 그 이상이다. 네이버 수장에 요구되는 리더십 성격이 달라졌단 뜻이다. 라인이나 웹툰처럼 글로벌 시장에서 네이버를 능가할 자·손자회사를 키울 리더를 지금 네이버가 필요로 한다는 의미. 창업자인 이해진 글로벌투자책임자(GIO)가 “작은 한국 시장만 지키는 전략으로는 살아남을 수 없다”며 글로벌을 강조한 지는 이미 오래다.

이런 성장 의지는 네이버의 채용·평가·보상 전략, 기업문화 전반에도 녹아 있다. 네이버의 인사(HR)·기업문화를 총괄하는 황순배 책임리더, 기업문화와 제도·공간기획·브랜드를 담당하는 강새봄 마케팅실 리더를 지난달 15일 경기도 성남시 네이버 본사에서 함께 만났다. 인터뷰를 꿰뚫는 네이버 워크 코드(work code)는 글로벌·본질·현장이었다.

네이버는 어떤 인재를 뽑고 싶어하나.
황순배 “인터넷 비즈니스는 빠르게 변화하고 경쟁이 치열하고 이용자 니즈(needs, 요구)도 빠르게 바뀐다. 이런 변화나 경쟁을 즐기고, 그 안에서 성장하는 것을 좋아하는 사람이어야 한다. 또 사용자의 목소리에 늘 촉각을 세우고 집중하는 성향인지도 중요하다. 이에 더해, 네이버는 일의 본질을 중시하고, 글로벌 성장을 추구하므로 이런 방향성에 잘 맞을 인재를 찾는다.” 

그 인재들에게 네이버는 뭘 해줄 수 있을까.
강새봄 “글로벌 시장에 도전할 기회다. 많은 회사들이 글로벌을 말하지만, 네이버에서 글로벌은 옵션이 아니라, 존재의 전제다. 창업초부터 글로벌 진출을 꾸준히 노렸다. 특히 라인의 성공 경험은 직원들에게 임팩트가 컸다. ‘우리가 한국 밖에서 다른 나라 사용자도 만족시킬 수 있구나’ 하는 경험의 유산이 생기면서 도전의 범주가 달라졌다.” 

그런 인재라면 직접 창업하지 않을까. 
강새봄 “라인 상장 당시 다들 놀란 게, 신중호 라인 대표가 이해진 GIO보다 라인 지분을 2배 많이 받은 부분이었다. 창업가처럼 일한 사람에겐 보상도 창업가 수준으로 돌아간다는 걸 봤다. 평범한 직원에서 시작해 CIC를 거쳐 글로벌 사업을 이끄는 김준구 네이버웹툰 대표 사례도 있다.” 

‘치열한 산업에 있는 네이버는 직원들에게 뭘 해줄 수 있냐’는 질문에 이해진 GIO가 임직원에게 했다는 답은 이랬다. 2019년 네이버 창업 20주년 때였다.

“직원들이 세상 돌아가는 것을 가장 앞단에서 많이 보고 배울 수 있도록 회사를 잘 성장시켜야 한다. 사업해보고 싶고, 글로벌 서비스 만들어서 성공시켜보고 싶은 열망이 꿈틀거리는 사람에게 좋은 동료, 노하우, 기술과 자금에 대한 장기적 지원을 할 수 있어야 한다. 회사의 성장과 직원의 보상이 잘 연결되는 것이 장점이 되어야 한다.”

이 GIO는 “그렇지 않으면 직원들이 나가서 스타트업을 창업하지 왜 네이버에서 일하겠느냐”며 “회사가 계속 성장하려면 새로운 보상체계가 있어야 하고, 이는 주주의 이익을 위해서라도 반드시 필요하다”고도 했다. 그해 네이버는 전 직원 대상 스톡옵션을 부여했다. 이듬해 주식 매입자금 일부를 지원해주는 제도를, 올해는 회사 주식을 지급한 스톡그랜트를 도입했다.

IT업계 내 보상 경쟁이 치열하다. 네이버는 ‘기업의 성장과 보상의 균형’을 강조했는데. 
황순배 “보상의 본질이 뭘까. 회사가 지키고 싶은 가치를 강화하고, 인재를 확보하는 데 보상 제도가 필요하다. 네이버의 보상 철학은 지속가능한 보상이어야 하고, 회사의 성과를 직원과 공유하는 방향으로 가야 한다는 것이다. 그래서 다른 회사와 경쟁하듯 보상 수준을 올리는 건 ‘아니다’고 판단했다.”

창업자와 CEO가 무대에 오르는 이유, ‘왜’

네이버엔 다양한 데이(Day)가 있다. 회사가 지향하는 가치와 성장 방향을 직원들과 공유하는 자리다. 새로 입사한 직원들에게 네이버의 가치와 방향을 최고 경영진이 직접 소개하는 코드 데이(Code day), 주요 경영진이 직원들과 만나는 컴패니언 데이(Companion day), 회사의 주요 변화나 결정을 설명하는 커넥트 데이(Connect day) 등. 이해진 창업자나 CEO, CFO 등 최고 경영진이 직접 나서서 스톡옵션이나 직급제 폐지 같은 주요 결정에 대해 설명한 커넥트 데이는 2010년 시작 이후 매년 평균 3.2회씩 열렸다. 코드데이의 경우, 올해 코로나19로 오프라인 모임이 어려워지자 네이버의 3차원 가상현실 서비스 ‘제페토’에서 열려 화제가 되기도 했다.

직원들과 접점을 자주 만드는 이유는. 
황순배 “매년 직원이 늘고 있고, 20~30% 정도는 신규 입사자들이다. 이렇게 몇 년 지나면 구성원의 상당수가 5년 이내 입사자로 바뀐다. 네이버의 가치나 의미를 좀더 많이 소통하고 왜 우리가 이런 일을 하는지를 자주 공유하는 게, 새 제도를 도입하는 것보다 더 중요하다.”

다른 회사들의 직원 대상 설명회와 뭐가 다른가.
강새봄 “‘’가 중요한 자리다. 신규 입사자 대상 코드데이에선 우리가 사업을 어떻게 하는지 ‘하우(How)’를 소개하지 않고, 우리가 이걸 왜 하는지 ‘와이(why)’를 얘기한다. 그러면서 네이버와 코드를 맞추는 거다. 또 커넥트 데이에서도 경영진이 왜 그런 결정을 했는지 자세히 정보를 공유한다. 스톡옵션 가진 직원들이 많아진 후엔 커넥트데이에 대한 관심이 더 높아졌다.”

네이버엔 IT업계에서 처음으로 노조가 생겼다.
황순배 “노동조합이 생겨서 여러 의견이 제기되고 그 과정에서 성장할 계기가 된 것도 맞다. 커뮤니케이션 난이도는 높아졌지만 또하나의 기회로 보고 있다. 그리고 의견도 굉장히 다양하다. 어느 한쪽으로 획일화돼 있지 않다.”

👉네이버의 기업문화, 네이버가 리더에 요구하는 자질 등의 내용이 담긴 인터뷰 전문이 궁금하시다면 ‘네카라쿠배 성장의 비밀’ 페이지로 오세요. 네이버·카카오·라인·쿠팡·배민의 성장 코드가 모두 담겨 있습니다. 

카카오스러움이란 무엇일까. 팩플은 양재희 카카오 인재영입팀장(42)을 인터뷰했다. 그는 다음커뮤니케이션 시절인 2003년부터 카카오와 합병한 현재까지 18년째 인사 업무를 맡고 있다.

(※카카오는 인사 기능 강화를 위해 전략인사실장을 겸하는 CHO(Chief Human resource Officer)를 11월 1일 신설했다. 넥슨·하이브 인사 총괄을 지낸 남기웅(48) 씨가 CHO에 선임됐으나, 카카오 합류 직후인 점을 감안해 양 팀장이 인터뷰를 대신했다.)

카카오의 인재상, ‘카카오스러움’이란 뭔가. 

“그간 카카오스러움은 입에서 입으로 전해오는 추상적 단어였다. 쓰기는 했는데 의미는 조금씩 다른. 그래서 지난해 우리의 일하는 방식, 추구하는 가치를 기준으로 카카오스러움을 정의했다. 가보지 않은 길을 두려워하지 않는다 등 5가지인데 우리끼린 ‘길본동주선’이라고 부른다.”

이중 딱 하나, 카카오만의 핵심 인재상으로 꼽는다면.

“‘자기 주도성’이다. 일에 끌려다니지 않고 끌고 가기 위해선 언제나 내가 먼저 생각하고, 질문하고, 움직이는 주체가 돼야 한다. 서비스를 만들 때부터 팀 내 작은 의사결정까지 모두 ‘왜 해야 하는지’를 묻고 시작한다.”

의사결정에 시간이 오래 걸리지 않나.

“탑다운 방식 회사에서 있다 온 직원들은 ‘문화 충격(Culture Shock)’이라고 까지 말한다. 의견 듣고 논의하는 과정이 매우 길어서다. 하지만 이 과정을 거쳐 결정이 내려지면 모든 사람이 몰입해서 확 속도를 낼 수 있다. 카카오는 자기 주도적으로 일하는 크루들이 만들어온 회사다. 카카오톡부터 뱅크·페이·택시 등 모두 크루가 주도적으로 발제하고 설득해 팀을 꾸리고, 끊임없이 ‘왜’라는 질문을 던지며 만들어낸 결과물들이다.”

그래도 신입, 연차가 낮은 직원은 의견 내기 어렵지 않나.

“처음에는 그렇다. 하지만 모든 사람이 다 그렇게 하니, 금방 익숙해진다. 누가 망설이거나 하면 다들 ‘괜찮다, 여기는 얘기를 해야 하는 회사다’라고 말해 준다. 이게 문화의 힘이다.”

카카오 크루들은 동료의 한국 이름을 잘 모른다. 외부 미팅을 제외하고 사내에선 한국어 이름을 전혀 쓰지 않아서다. 대신 카카오에 입사할 때 정한 영어 이름을 쓴다. 양재희 팀장도 사내에선 ‘아나히타’로 불린다. 

왜 영어 이름 쓰기를 시작했나.

“직책·연차에 상관없이 주도적으로 일하기 위해선 수평적 의사소통이 필요하고 이를 위해 우리는 영어 호칭을 쓴다.”

정말 수평적 소통이 되나.

“처음엔 좀 낯간지러울 수 있다. 그런데 ‘팀장님’하고 질문을 던지는 것과 아나히타라 부르고 얘기를 시작하는 것은 큰 차이다. 대화의 허들이 정말 낮아진다.”

올해 초 카카오가 직원에 대한 보상 문제 등으로 시끌시끌했을 때 IT 업계에서 화제가 된 에피소드가 있다. 카카오 사내 협업 시스템 ‘아지트’에 여민수 대표이사가 복지 관련 설명 글을 올렸는데 며칠 사이 수백개의 강도 높은 비판 댓글이 달려서다. 중요한 건 댓글이 모두 실명이었다는 점. 카카오의 수평적 문화가 어느 정도인지 보여주는 일화다.

대표이사라 해도 수평적 소통엔 예외가 없는 거 같다.

“그렇다. 이 부분도 외부에서 온 지 얼마 안 된 사람들은 충격을 받는다. 처음엔 ‘이런 게 가능한가’ 하는데 하다 보면 금방 익숙해진다.”

수평적 소통을 위해 또 중요한 게 있다면.

“사내 협업 툴, 아지트다. 업무 공간인데 일종의 ‘게시판+블로그’라 보면 된다. 프로젝트를 시작하면 우린 아지트부터 하나 파고(만들고) 연관된 사람들을 다 초대한 다음 시작한다. 프로젝트 관련한 모든 의사소통이 아지트에 기록되고 투명하게 공개된다. 중간에 참여해도 기존 게시글과 댓글을 읽으면 일의 과정과 맥락을 파악할 수 있다. 아주 민감한 게 아닌 한 모두 공개된다.”

두 제도는 구체적으로 어떤 역할을 하나.

“영어 이름과 아지트가 합쳐져서 조직 내 사일로(silo, 성이나 담을 쌓고 외부와 소통하지 않는 조직)를 줄이고 수평 커뮤니케이션과 주도적으로 일하는 환경을 만든다. 영어 이름이 상하 간 사일로를 줄여준다면 아지트는 조직 간 사일로를 줄여준다. 자기주도적으로 일하기 위해선 필수다.”

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*지난 목요일 팩플레터에 전해드린 ‘긱블’ 인터뷰 속 긱블 구독자의 성비가 반대로 표기되었기에, 정보를 바로잡습니다.