프로페셔널한 커리어(경력)를 만들기를 갈망하는 이들에게 꼭 해주는 말이 있다. 일할 기업과 포지션을 어떻게 선택하고 결정하는 것 못지않게 어떻게 떠날지를 중요하게 고민하라는 것이다. 기업 경영진에게도 이는 마찬가지다.
즉, 어떻게 좋은 사람을 뽑을 것인지를 고민하고 있다면 같은 비중으로 어떻게 ‘자를 것인지’, 어떻게 그들과 이별할 것인지에 대해서 진짜 신경을 써야 한다는 것이다. 왜냐하면 그것은 직간접적으로 계속 남아있는 구성원의 몰입도는 물론이요 미래 인재 영입에도 큰 영향을 주기 때문이다.
어쩌다 한두 번 진행했던 기업의 구조조정이 이제는 상시화되는 세상에 살고 있다. 그만큼 경영 환경의 불확실성이 확대되고 가속화된다는 의미이기도 하다. 인사 조직 관리에 있어 많은 것이 변하고 발전했다고는 하지만 기업 구조조정의 접근 방식은 지난 30여 년간 달라진 것이 거의 없어 보인다. 특히, 대표이사와 인사부를 제외한다면 이 문제에 대해 진정한 관심을 기울이는 리더들의 숫자는 절대 부족하다.
인재를 선발하는 것 못지않게 중요한 것이 이들을 내보내는 절차다. 이러한 절차를 체계적으로 관리하는 기업들도 일부 있지만 여전히 임기응변 수준에 가깝다. 굳이 작은 변화를 꼽자면 전직 지원 프로그램(outplace-ment)의 존재 여부 정도의 차이점뿐이다.
