이번 달 말에 <리더와 팔로워를 위한 질문 101>이라는 제하의 책이 세상 밖으로 나오게 되었습니다.

잘 알고 계신 바와 같이 그 어느 때보다 질문이 중요해진 시대에 살고 있습니다. AI를 활용하는 것은 물론, 개인의 삶과 일 그리고 관계적인 측면에서 있어서도 어떤 질문을 던지느냐와 이에 대해 어떤 생각을 하고 있느냐에 따라 많은 것이 달라지기 때문입니다.

이 책은 이와 관련해서 저의 질문과 생각을 담아 본 책입니다. 그리고 7월에는 여러분들의 생각도 주고받을 수 있는 시간을 마련해보고자 했습니다. 

질문을 한다는 것은 관심이 있다는 것을 의미합니다. 또한 질문을 한다는 것은 생각하고 있다는 것을 의미하기도 합니다. 게다가 질문을 한다는 것은 무언가를 해보겠다는 의지가 담겨있다고 볼 수 있습니다. 

이 책에서 질문만 한 것은 아닙니다. 스스로에 대해 어떻게 바라봐야 하는지 사람들과의 관계는 어떻게 만들어가야 하는지 자신이 하는 일에 대해서는 어떻게 접근해야 하는지 등에 대한 101가지 질문에 대해 개인적인 경험과 사례는 물론, 객관적인 사실 등에 기반한 생각도 담았습니다.

물론 질문에 대한 생각이 하나만 있는 것은 아닙니다. 즉 이 책에서 던진 질문에 대한 저의 생각은 더 나은 생각을 위한 디딤돌 정도라고 할 수 있습니다. 이 책을 통해 질문에 질문을 더하고 생각에 생각을 더해간다면 더 나은 개인, 더 나은 조직 그리고 더 나은 사회가 될 수 있을 것이라는 생각도 해봅니다.

그동안 답을 찾는 것에 많은 시간을 써왔다면 이제는 질문을 찾는 것으로 눈을 돌려볼 필요가 있습니다. 개인과 조직의 수준은 스스로가 던지는 질문의 수준을 넘지 못하기 때문입니다.

올 해는 장마기간이 딜다는 날씨예보가 있습니다. 구독자 여러분들과 가족 모두 모쪼록 건강하고 안전하게 지내시기를 바랍니다.

감사합니다.

개인-환경 적합성 이론(Person-Environment Fit Theory)

개인-환경 적합성 이론(Person-Environment Fit Theory)은  개인이 자신의 욕구를 충족시킬 수 있는 환경을 능동적으로 선택하는 경향이 있다고 설명한다. 개인-환경 적합성을 세분화하면 개인-직업(person-vocation), 개인-직무(person-job), 개인-상사(person- supervisor), 개인-동료(person-group), 개인-조직(person-organization)으로 설명할 수 있고 이러한 적합성에 따라 직무만족, 조직몰입, 경력 안정성, 성과에 영향을 미친다.

공정성 이론(Equity Theory)

공정성 이론(Equity Theory)은 개인이 자신의 투입(노력, 능력)과 산출(보상, 승진)을 타인과 비교하며 공정성을 평가하고 인식하게 된다고 강조한다. 보다 구체적으로는 분배적, 절차적, 상호작용 공정성으로 구분된다. 분배적 공정성은 보상 및 자원 배분의 공정성에 대한 인식을 의미하며 절차적 공정성은 의사결정 과정의 공정성에 대한 인식을 나타낸다. 그리고 상호작용 공정성은 의사결정 과정에서 구성원을 공정하고 합리적으로 대하는 정도를 의미한다.

주변 사람들과 갈등이 생기기를 바라면서 사는 사람은 거의 없을 것이다. 오히려 갈등이 있다면 한시라도 빨리 해결되기를 바라는 마음이 자연스럽다.

그러나 현실은 그리 만만치 않다. 어떤 일을 함께 계획하거나 실행에 옮기게 되는 경우 사사건건 시비가 붙거나 불협화음이 발생하는 경우가 있다.

물론 이러한 갈등은 갑자기 일어나지는 않는다. 일반적으로 사람 사이의 갈등은 주로 나는 옳고 당신은 틀리다 등과 같은 흑백논리의 전개, 정보의 왜곡, 자기주장에 대한 집착 그리고 자신에게 유용한 정보만 선택하는 것 등에서 기인한다고 알려져 있다.

이렇게 시작된 갈등은 해결될 기미가 보이지 않을 정도로 증폭되는 것 같지만 대게의 경우 시간의 흐름과 함께 축소되거나 해소되는 모양새를 보인다.

그러나 이러한 과정에서 간과하면 안 될 것이 있다. 그것은 바로 앙금이라는 것이다. 

“화장실 변기, 도로, 네트워크 그리고 혈관의 공통점은?”

고민해보면 여러 가지를 찾을 수도 있겠지만 직관적으로 생각해 볼 때 아마도 막히면 일상에 불편을 주거나 심지어는 치명적일 수 있다는 것이 아닐까 싶다.

일례로 혈관이 막히게 되면 혈액순환에 문제를 일으켜 생명까지 위협을 받을 수 있다. 만일 이와 같은 상황에 처하게 된다면 우리는 관망하거나 방치하지 않고 즉각적인 조치를 하게 된다. 물론 이 정도의 상황까지 오게 되면 이를 치료하기 위해 투입되는 시간과 비용 등을 차치하더라도 개인적인 고통은 이루 말할 수 없을 것이다. 그래서 많은 사람들은 혈관이 막히지 않고 잘 순환될 수 있도록 평상시 관리나 예방에 주의를 기울이고 있다.

혈관과 마찬가지로 개인에게 있어 막히면 문제가 발생하는 것이 있다. 그것은 바로 학습(learning)이다. 학습이 막힌 상태는 개인에게 학습하려는 의지나 학습하는 능력이 상실되어 더 이상 학습하려고 하지 않는 것을 의미한다. 물론 학습이 막힌 상태가 되었다고 해서 육체적 생명에 지장을 받는 것은 아니다. 그렇지만 정신적, 사회적 생명에는 지장을 받을 수 있다.

학습이 막힌 상태로 남는 것은 매우 쉽다.

본 연구는 베이비부머 세대 은퇴 후 조직의 주축으로 부상한 밀레니얼 세대 중간관리자를 대상으로 성별 및 조직규모에 따른 개인·가족 요인과 조직요인이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 종합적으로 분석하여 이들의 삶의 질 향상과 행복한 직장생활을 위한 정책적·실천적 방안을 제시하는 것을 목적으로 하였다.

본 연구의 결과, 밀레니얼 세대 중간관리자의 직무태도는 성별과 조직규모에 따라 다양한 양상을 보였다. 첫째, 경력열망과 리더십은 정서적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 공통 요인이나, 소규모 조직 여성 관리자는 승진 체계 부재로 인하여 경력열망이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 남성관리자는 여성집중업종에서 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 셋째, 가족친화적 조직문화에 대한 인식은 조직규모에 따라 정서적 몰입에 상이한 영향(작은 규모조직에서는 부정적, 규모가 큰 조직에서는 긍정적)을 미쳤다. 넷째, 조직지원 인식은 정서적 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다. 다섯째, 성차별적 조직문화는 직무만족과 조직몰입을 저해하는 요인으로 나타났다. 여섯째, 밀레니얼 세대의 잦은 이직 행태는 조직 부적응이나 단순 불만으로 치부하기보다는, 주도적인 경력개발 전략의 일환으로 해석하는 것이 적절함이 발견되었다. 마지막으로, 인사공정성은 성별과 조직규모에 관계없이 직무만족과 조직몰입에 가장 강력한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구는 밀레니얼 세대 중간관리자라는 특정 집단의 직무환경과 가치관에 대한 심층적인 분석을 통해 직무만족과 조직몰입에 대한 폭넓은 맥락을 파악했다는 점에서 학술적 의의를 지닌다.

 * keyword : 밀레니얼 세대, 중간관리자, 직무만족, 직무몰입 

[여름, 강원석]

여름이 뜨겁다고

불평하듯 말하지 말아야지

한 줄기 햇빛도 목이 마르고

나무 그늘도 지쳐 쉬고 싶다

무수한 봄꽃이 떨어지고

수많은 매미가 울고 울어

눈부신 여름을 만들었다

바람 한 자락 물 한 방울 없어도

누군가 먹을 사과 한 알

그것을 위해 여름은 타고 또 탄다

노을이 붉게 물들 때

떠나는 여름에게 말하리라

너로 인해 가슴이 사랑받게 되었음을

내가 일하는 방법 l 김희봉 박사(현대자동차그룹 인재개발원, HRD Curator 발행인)