조직문화는 일반적으로 조직의 가치관, 신념, 원칙, 시스템, 규범 등 매우 광범위하고 복잡합니다. 따라서, 지금, 여기 우리 조직에 필요한 것부터 생각해보는 것을 권합니다.

저는 조직문화의 출발점이자 핵심을 ‘일하는 방식'이라고 생각합니다. 어떻게 일하는지에 대해 명확한 원칙과 기준을 세우고 지키는 것만으로도, 일을 하려고 모인 사람들인 ‘조직'에서 회사가 가고자 하는 모습을 만들어갈 수 있기 때문입니다. 근본적인 변화와 공감, 소통, 가치의 공유 등 깊고 소프트한 접근이 아니라, 당장 눈에 보이고 실천할 수 밖에 없는 것들부터 하나씩 만들어 나가는 것이 더 효과적일 수 있습니다.

서로 다른 생각, 다른 곳을 보고 있다면?
다른 입장과 이익을 가진 사람들이 하나의 목표를 공유하고 진심을 다해 시너지를 내는 일은 정말 어렵습니다. 그냥 어려운 것이 아니라, HR의 미션 임파서블과 같은 숙원 과제라 할 수 있겠습니다. 그래도 포기할 수 없죠.

그럼 가볍게 시작해볼 수 있는 것들을 말씀드리자면, ‘목표 관리'라고 말씀드리고 싶습니다. 원론적일 수 있지만 HR에서 구성원들이 ‘같은 곳'을 보게 하는 방법입니다. 목표에서 도출되는 성과와 보상이 잘 연결된다면 큰 힘을 발휘하겠죠. 그래서, 우리 회사의 목표가 경영진부터 직원에까지 잘 연결되어 있는지, 목표 자체가 서로에게 관심을 불러일으키기 어렵진 않은지, 목표 달성이 서로의 이익에 반한다든지 등을 한 번 검토해 보는 것은 어떨까요? OKR에서 주장하는 ‘가슴 뛰는 목표'는 아니더라도 서로 수긍할 수 있는 정도는 되어야 할 것입니다. 

저는 광범위하고 어려운 과제를 만나면 바로 실행할 수 있는 작은 것부터 하곤 합니다. 그 작은 것이 ‘핵심'적인 것이 되도록 고민은 많이 합니다. 주신 고민을 보고 저 또한 막막했습니다. 곰곰이 생각하고, 내가 담당자라면 무엇부터 해볼까의 관점에서 생각했습니다.

그런, 저의 결론은 💁 지금보다 공유할 수 있는 목표관리 방법과 내용을 개선하고, 이를 바탕으로 우리 회사에서 일 하는데 당장 필요한 원칙을 하나씩 설정해 나가는 것을 추천드립니다.

뾰족한 답과 결론이 없지만 지금보다 더 나은 HR을 항상 고민하는 것만으로도 개선이 됩니다. 회사마다 다 다른 상황과 환경에서 그 누구보다 우리 조직을 잘 알고 고민하는 soso님이 회사의 전문가이며, soso님이 회사의 경쟁력입니다.

조직문화는 '구성원들이 가진 조직에 대한 암묵적인 가정과 가치'입니다. 보통 우리 조직이 표방하는 가치와 기업 내부 구성원들이 느끼는 암묵적 가치가 다를 때 조직문화 문제가 발생하죠. 예시로 기업의 비전이 혁신인데 직원의 새로운 아이디어 실현을 비용으로만 인식하고 투자에 소홀한 경우 구성원들은 조직을 신뢰하지 않게 되며, 혁신이라는 비전 역시 유명무실하게 됩니다.

문화는 일정한 형태도 없고, 문화를 형성하는 구체적인 방법도 없기 때문에 조직문화 관리는 무엇보다 어렵습니다. 또한 조직이 성장하고 구성원들이 조직에 만족할 때 조직문화 변화 필요성은 크게 대두되지 않으니, 중요성이 간과될 때도 많습니다.

soso님이 인식하시고 있는 바와 같이 조직문화 개선에는 구성원들의 공감대, 경영진의 의지가 필수입니다. 이 두 가지가 빠진 조직문화 개선 이벤트는 미봉책일 뿐이죠. 조직문화 개선은 장기적인 노력이라고 하지만, 저는 조직 분위기를 전환시킬 단기적 전략과 시스템이 무엇보다 중요하다고 생각해요.

MZ 세대의 이탈이 우리 회사의 문제라면, 주니어보드를 도입하여 그들의 생각을 회사 정책으로 반영할 수도 있고, 회사 내부 MZ 세대 직원에게 우리 회사에 맞는 인재를 추천받을 수도 있습니다.

조직문화 개선에 전체 직원을 참여 시키고 싶다면, 업무를 효율적으로 할 수 있는 아이디어를 공모하여 직원들의 생각을 모으고 실제 반영하는 과정을 반복해 보는 것도 방법이 될 수 있습니다.

하나의 성공 사례가 생긴다면 조직 분위기를 변화시킬 수 있는 유인책이 될 수 있으니, 힘드시겠지만 한 번 더 시도해 보시면 좋겠어요. 😀

물론 우선적으로 가야 할 방향이 명확해야겠죠?