결과는 이 조건에 따라 달라졌습니다. 선택권이 없었던 조건에서는 교육(힌트 제공)에서 제외된 두 팀원들 중 성과가 낮은 팀원이 높은 팀원보다 '관리자에게 도움이 되는 추가 과제'에 덜 참여했습니다. 반면 직접 퀴즈를 선택한 조건에서는 교육받지 못한(힌트를 제공받지 못한) 고성과자의 참여가 상대적으로 저조했습니다.
쉽게 말하면, 아무 일이나 주어진 조건에서 저성과자는 교육 기회를 얻지 못할 때 일할 동기가 떨어진다는 것이고, 자기가 일을 선택할 수 있는 조건에서 고성과자는 교육 기회가 주어지지 않을 때 일할 의지를 잃는다는 것입니다.
왜 이런 차이가 나타날까요? 자신이 맡을 일을 선택하지 못했다면 성과 차이를 운이나 업무 배정의 영향으로 받아들이기 쉽습니다. 이때는 뒤쳐진 직원(저성과자)에게 배울 기회를 주는 것에 고성과자는 별다른 이의를 달지 않죠.
반대로 각자 잘할 수 있는 일을 선택했다면 높은 성과를 자신의 노력과 역량에 따른 결과로 여기겠죠. 이런 환경에서 고성과자는 자신에게도 교육 기회가 공정하게 주어져야 한다고 기대한다는 게 이 실험의 시사점입니다.
눈여겨볼 대목은 관리자의 선택인데요, 두 조건 모두 관리자의 60% 이상이 저성과 팀원에게 교육을 제공했습니다. 고성과 팀원은 상대적으로 교육에서 소외됐죠. 이는 팀원 간 경쟁이 치열할수록 교육 대상 선정도 예민한 문제가 될 수 있음을 시사합니다.
숙련도가 낮은 직원에게는 업무를 제대로 수행하기 위한 교육이 필요한데요, 이 말이 '일 잘하는 직원에게는 교육이 별로 필요없다'란 뜻으로 이해하면 곤란합니다. 고성과자에게는 심화 교육 과정, 멘토링, 새로운 프로젝트 참여 등 새로운 성장 기회를 제공해야 하는 게 리더의 할일입니다.
여러분 팀에서 '교육이 필요없는 일 잘하는 직원'이 있다면 그에게도 채워지지 않는 성장 욕구가 있음을 이해하기 바랍니다. 일 잘한다는 칭찬만으로 그 직원을 우리 조직에 묶어둘 수 없으니까요. (끝)
*참고논문
Chan, E. W., Feinberg, M. K., & Wiernsperger, M. (2026). When is it fairer to allocate resources for training to lower-performing versus higher-performing employees? [Working paper, May 2026]. SSRN.
