대법원은 근로자가 소정 근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이, 즉 고정적인 임금이 아니더라도 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.
즉, ⓐ지급일 기준 재직자에게만 지급한다 ⓑ해당 월에 10일 이상 근무한 사람에게만 지급한다는 조건이 있어도, 해당 금액이 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급된다고 하면 통상임금에 해당한다는 것이죠.
그렇다면 왜 기존에 인정되던 "고정성"을 이번 대법원 판결에서는 부정하게 되었을까요?
우선 대법원은, "고정성"은 법에 근거가 있는 기준이 아니라 대법원판례에 의한 것인데, 그렇다 보니 그동안 통상임금의 범위가 부당하게 축소되어 왔다고 지적했습니다. 회사가 임의로 고정성이 부정되는 조건을 추가하기만 하면 손쉽게 여러 수당이 통상임금에서 배제되어 왔다는 것이죠.
또한, 통상임금은 본질적으로 "소정 근로의 대가"이므로, 실 근로와 무관하게 소정 근로 그 자체의 가치를 반영해야 한다고 대법원은 판단했습니다.
사실 그동안에도 대법원은 기본급을 통상임금으로 판단해 왔지만, 직원이 무단으로 지각, 조퇴 또는 결근하면 근무하지 않은 부분에 대해서는 급여를 지급하지 않을 수 있습니다. 즉, 실제 근로와는 무관하게 소정 근로의 대가인 기본급을 통상임금으로 인정한 것이죠. 그렇다면 실제로 근로자가 지급일에 재직하지 않거나, 근무 일수 10일을 못 채워서 지급받지 못하는 어떤 수당이 있더라도, 그 수당이 소정 근로의 대가성을 띠고 있다면 기본급과 동일하게 통상임금으로 보아야 하지 않느냐? 하는 것이 대법원의 판단 이유 중 하나인 것입니다.
다만, 통상임금은 연장 · 야간 · 휴일수당이나 연차수당 등 법정수당을 산정하는 도구 개념이기 때문에, 사전에 산정할 수는 있어야 합니다.
그렇기 때문에 소정 근로를 온전히 제공할 경우 충족되는 근무 일수(=예컨대 월평균 소정근로일수가 22일인 사업장에서 월 10일 이상 근무하는 조건)가 조건이라면 통상임금에 해당하지만, 소정 근로를 초과하는 근무 일수(=예컨대 월평균 소정근로일수가 22일인 사업장에서 월 30일 전부 출근하는 특수한 경우 지급하는 포상금)가 조건이라면 통상임금이 아니라고 볼 수 있습니다. | 
