조직에서 좋은 사람이라는 평가는 때때로 묘한 뉘앙스를 풍깁니다. "사람은 참 좋은데, 성과에는 조금 무르지 않아?"라는 프레임이 따라붙곤 하죠.

 반대로 성과를 내는 리더에게는 늘 냉철함과 엄격함을 기대합니다. 높은 목표를 던지고, 결과를 집요하게 압박하며, 불편한 말도 서슴지 않는 인물. 우리는 오랫동안 그런 사람을 유능한 리더라 불러왔습니다.

 그런데 정말 성과를 내려면 따뜻함과 배려를 포기해야 할까요? 답은 오히려 그 반대입니다.

 압도적인 성과를 지속적으로 만들어 내는 팀에는 엄격함과 배려가 동시에 존재합니다. 목표의 기준은 결코 타협하지 않지만, 그 목표를 향해 달리는 과정에서 동료를 외면하지 않습니다. 부족함을 지적함과 동시에 성장의 발판을 깔아주고, 책임을 묻는 대신 어려움을 함께 해결합니다.

 이는 단순히 "좋은 게 좋은 것"같은 온정주의가 아닙니다. 팀원의 잠재력을 최대로 끌어내고, 어떤 풍파에도 흔들리지 않는 조직을 만드는 강력한 리더십입니다.

 이제는 사람을 몰아붙이는 리더보다, 사람의 가능성을 끌어올리는 리더가 더 강한 팀을 만듭니다. 성과의 기준은 높게 유지하면서도 팀원의 신뢰를 끌어내는 리더의 3가지 실천법을 소개합니다.

 AI를 썼는가보다 어떤 성과를 냈는가가 임원의 경쟁력으로 떠오르고 있습니다. 업무시간을 줄이고 매출을 늘리는 등 투자 효과를 숫자로 보여주는 능력이 중요해졌습니다. 삼성전자는 임원 목표관리 평가에서 'AI 전환 역량 제고' 배점을 기존 2~5점에서 전 임원 공통 20점으로 높였습니다. 교육 이수나 활용 여부를 넘어 업무시간 단축과 생산성 개선을 평가합니다. 절감한 업무량은 전일제 근로자 환산치 등으로 수치화하며, 연말 인사와 성과급 평가에도 반영될 것으로 알려졌습니다. LG와 SK에서도 AI 투자를 사업 성과로 연결하는 일이 중요해졌습니다. LG는 글로벌 기술기업과의 협력을 실제 사업으로 이어가는 실행력이, SK는 AI·반도체와 데이터센터 등에 투입한 자본을 효율적으로 운용하는 능력이 주요 과제입니다. AI가 핵심 사업으로 자리 잡으면서 이들 기업에서도 수익을 만드는 역량이 향후 임원 평가에서 중요해질 것으로 보입니다.

 AI로 자기소개서를 쓰는 지원자가 늘고 있습니다. 글만 봐서는 실제로 어떤 일을 해봤고 무엇을 잘하는지 가려내기 어려워진 셈입니다. 이에 카카오는 지원 서류를 바탕으로 질문하는 AI 사전인터뷰 도입을 준비하고 있습니다. 채용 담당자가 화상이나 전화로 하던 사전인터뷰를 AI가 대신하는 방식입니다. 서류에 쓴 경험과 역량을 AI가 질문으로 되짚습니다. 잘 쓴 자기소개서와 실제 역량 사이에 차이가 있는지 확인하려는 것입니다. 다만 AI가 합격 여부를 정하지는 않습니다. 별도 평가 단계를 추가하는 것도 아닙니다. 기존 사전인터뷰의 진행 방식을 바꾸고, 그 내용을 참고해 채용 담당자가 검토합니다. AI에게 질문을 맡기면서도 사람의 검토를 거치도록 한 역할 분담은 채용 절차를 설계할 때 참고할 만한 요소로 보입니다.

 연봉을 높이려 회사를 옮기던 미국 직장인들이 일자리를 지키는 쪽으로 돌아서고 있습니다. 이직에 따른 보상은 줄고 채용시장도 위축되면서 '잡 허깅(Job Hugging)' 현상이 확산하고 있습니다. 미국 급여관리업체 ADP의 9월 자료에 따르면 이직자의 임금 상승률은 4.8%로, 재직자 3.0%보다 1.8%포인트 높았습니다. 2022년 4월 이직자 임금 상승률 중간값이 16%였던 것과 대조적입니다. IT와 숙박·여가업은 재직자의 임금 상승률이 더 높았습니다. 이직을 망설이는 데는 고용 불안도 작용합니다. Inc.가 소개한 설문에서 응답자의 57%가 자신을 '잡 허거(Job Hugger)'라고 답했고, 이들 중 70%는 향후 6개월 안에 AI가 고용 안정성을 위협할 수 있다고 우려했습니다. 미국의 7월 자발적 퇴사율도 1.9%에 그쳤습니다. 전문가들은 앞으로 이직보다는 AI 프로젝트 경험, 사업 성과처럼 입증할 수 있는 역량이 높은 보수를 결정하는 요인이 될 수 있다고 분석했습니다.