바쁜 업무 속에서도 효과적인 HR 전략을 고민하는 담당자님들을 위해,

에이치-리더가 HR 인사이트를 쉽고 빠르게 읽어 드릴게요 💌

한동안 노동 시장에서는 직원들이 이직보다는 현 직장에 머무르는 현상인 ‘대잔류(Big-Stay)’가 주요 트렌드로 부각되었어요. 표면적으로는 안정된 듯 보였으나  ‘물리적으로는 남아 있지만, 심리적으로는 퇴사한’ 상태 즉, 조용한 사직(Quite Quitting)에 해당하는 직원들이 늘어나고 있어요. 몰입도가 감소하고, 업무의 성장은 정체되며, 의미를 잃어가는 상황 속에서 직원들은 심리적으로 이탈하고, 이는 실제 퇴사로 이어지고 있어요.

이에 더해, Z세대를 중심으로 하는 ‘복수 퇴사’라는 트렌드가 확산되고 있고, 링크드인과 마이크로소프트가 31개국 31,000명을 대상으로 실시한 설문조사 결과 2025년에는 아예 이직을 고려하는 이들이 2021년보다 6% 높아졌다고 해요.

다시 재조명 되고있는 대퇴사 2.0 시대를 대비하기 위해 대퇴사 1.0 시대를 되돌아보고 직원들을 붙잡을 수 있는 전략들에 대해서 알아봐요 🤝

• 조용한 사직(Quite-Quitting)의 결과물, 대퇴사 2.0
• 대퇴사(Big-Resignation) 2.0이 다시 떠오르는 3가지 원인
• 대퇴사(Big-Resignation) 시대에서 인재를 붙잡는 전략

1. 조용한 사직(Quite-Quitting)의 결과물, 대퇴사 2.0

팬데믹 이후 많은 조직이 이직률 급증에 직면했던 시기를 ‘대퇴사 1.0(Great Resignation)’이라고 해요. 이후 한동안은 ‘대잔류(Big Stay)’라는 키워드가 부상하며, 직원들이 다시 이직보다는 잔류를 선택하는 흐름이 나타났어요. 하지만 이 시기의 ‘잔류’가 반드시 조직에 대한 몰입이나 만족을 의미했던 것은 아니에요. 실제로 많은 직원들이 ‘조용한 사직(Quiet Quitting)’이라는 방식으로 심리적 거리를 두기 시작했고, 그 여파는 지금의 ‘대퇴사 2.0’으로 이어지고 있어요. 업무를 완전히 그만두는 것은 아니지만, 최소한의 일만 수행하며 심리적으로는 조직에서 이탈한 상태를 뜻하는 ‘조용한 사직’은 조직의 생산성과 문화에 장기적으로 영향을 줄 수 있어요. 

1. 생산성 저하
   표면적으로는 업무가 진행되지만, 자발적 아이디어 제안이나 문제 해결 참여는 줄어들게 돼요. 이로 인해 팀 전체의 역동성이나 효율성이 떨어지죠. 단기적으로는 드러나지 않아도, 시간이 지날수록 조직의 성장 에너지가 고갈될 수 있어요.
   
   
2. 조직 내 팀워크 약화
   조용한 사직을 하는 직원이 늘어나면, 조직 내 성과에 대한 기대치와 행동 기준이 흐려질 수 있어요. 소극적인 업무 태도가 반복되다 보면, 어느새 그것이 하나의 ‘표준’처럼 여겨지고 말죠. 그 결과, 동기 부여와 몰입도가 전반적으로 낮아지면서 팀의 사기까지 떨어질 수 있어요.
   
   
3. 직무 만족도 감소와 인재 이탈
   업무에 대한 열정이 떨어지면, 직원들은 일에서 의미를 찾기 어려워지고, 이는 곧 직무 만족도 저하로 이어질 수 있어요. 장기적으로는 조직에 대한 심리적 이탈로 연결되며, 핵심 인재의 이직 가능성을 높이는 요인이 되기도 해요.

2. 대퇴사(Big-Resignation) 2.0의 3가지 원인

대퇴사 2.0이 다시 주목받고 있는 이유는 무엇일까요? 오늘날 고용 시장의 불확실성과 변화 속에서, 세 가지 주요 원인이 자리잡고 있어요.

1. 직무 정체감과 경력 제한

Glassdoor의 2025년 보고서에 따르면, 응답자의 65%가 현재 직무에서 '정체되어 있다'고 느끼고 있다고 밝혔어요. 이는 경력 성장 기회의 부족과 승진 가능성의 감소에서 비롯된 것으로 보여요. 많은 직원들이 자신이 맡은 직무에서 성장 가능성을 찾지 못하거나, 경력 발전의 기회가 제한되었다고 느끼고 있어요. 특히, 팬데믹 이후 많은 기업들이 리소스를 효율적으로 배분하기 위해 승진 기회를 축소하거나 직무 역할을 축소시켰고, 그 결과 직원들은 정체된 상황에 불만을 가지게 되었어요.

2. 직원 몰입도 하락

Gallup의 2024 보고서에 따르면, 31%로 하락하여 10년 만에 최저치를 기록했어요. 특히, Z세대는 인정 부족, 성장 기회 부족, 업무 자원 부족 등으로 몰입도가 크게 감소했다고 해요. 이들은 직장에서 의미를 찾지 못하거나, 직무에서의 성장 가능성이 제한되었다고 느끼고 있는 상태예요. 직원들의 몰입도 감소는 조직의 생산성과 효율성에 큰 영향을 미치고 있어요. 특히, Z세대와 같은 젊은 세대는 더 나은 성장 기회와 인정을 요구하며, 이를 충족하지 못하는 직장에서 심리적으로 퇴사한 상태가 되기도 해요.

3. 복지 축소 및 유연근무제 철회

최근 일부 기업들은 복지 혜택을 줄이거나 유연근무제를 제한하는 움직임을 보이고 있어요. The Wall Street Journal에 따르면, 미국 기업 Netflix의 육아휴가 혜택이 지켜지지 않고 있다고 보도했어요. 한편, 아마존은 2025년부터 주 5일 출근을 요구하며 재택근무 정책을 철회할 예정이라고 발표했어요. 많은 직원들은 이번 변화가 일과 삶의 균형을 해치고, 직무의 유연성을 제한한다고 느끼고 있어요.

이러한 정책 변화들은 직원들의 몰입도와 직무 만족도에 부정적인 영향을 미치며, 결국 조직 전반의 생산성 저하와 인재 이탈을 초래할 수 있어요.

3. 대퇴사(Big-Resignation) 시대, 인재를 붙잡는 전략

다시 도래한 대퇴사 2.0 시대에 조직이 집중해야 할 전략은 사람들이 떠났던 이유를 되짚고, 그 반대의 조건을 통해 머물고 싶은 이유, 지속할 동기를 만들어주는 것이에요.

전략1. Community of Practice
조직 내 작은 공부방이라고 할 수 있는 Cop(Community of Practice)는 공통의 관심사를 가진 사람들의 모임으로, 구성원들이 함께 모여 자발적으로 지식 공유 및 네트워킹을 진행하는 공동체를 의미해요. 에티엔웽거의 저서에 따르면, Cop의 핵심 구성 요소는 ① 도메인 ② 공동체 ③ 실천 세 가지로 정의되고 있어요.

• 도메인(Domain) : 구성원들이 공유하는 공통의 관심사 또는 목표
• 공동체(Community) : 신뢰를 바탕으로 협력하고 교류하는 구성원 그룹
• 실천 (Practice) : 업무 경험과 전문성을 기반으로 한 활동과 성과 공유

Cop를 적극적으로 도입해 활용하면, 공통된 업무의 어려움을 자유롭게 공유하고 경험 기반의 해결책을 함께 모색하는 과정을 통해 구성원 간의 신뢰를 쌓고 실질적인 문제 해결력을 높일 수 있어요. 이러한 과정은 구성원들의 업무에 대한 열정을 회복시켜 직무에 대한 만족도를 높이는 데 중요한 역할을 해요.

✅ 실무자가 고려해야 할 실행 포인트는 무엇일까요?

1. 자율성과 연결된 ‘주제 선정’

구성원들이 자율적으로 참여할 수 있도록, 현업과 밀접하게 연결된 주제를 중심으로 운영되어야 합니다. 강제로 주제를 지정하는 대신, 구성원들의 관심사를 직접 조사하거나 현업 Pain Point를 기반으로 주제를 설정하는 것이 중요해요. 이렇게 하면 구성원들의 흥미를 끌고, 지속적으로 참여할 수 있는 동기를 부여할 수 있어요.

2. 통제자(Controller)가 아닌 촉진자(facilitator)

CoP는 위계 없는 학습 공동체이기 때문에, 관리자나 리더의 역할은 통제자(Controller)가 아닌 촉진자(facilitator)로서, 학습과 협업이 자율적으로 이루어지도록 돕는 것이 중요해요. 초기에는 가이드라인을 제공하되, 시간이 지나면 구성원들이 스스로 운영할 수 있도록 유도해야 해요. 이를 통해 CoP의 주도권이 자연스럽게 구성원에게 넘어가면, 더욱 활발한 학습과 공유가 이루어질 수 있어요.

3. ‘경험’ 중심의 성과 측정

성과 측정 시에는 결과나 수치보다는 그 안에서 일어난 지식의 흐름과 상호작용의 질로 평가하는 것이 중요해요. 어떤 학습이 이루어졌고, 어떤 변화가 있었는지를 기록하고 공유하는 문화가 자리잡으면, 구성원 간의 학습 결과와 성과를 쉽게 확인할 수 있어요. 월별 회의록을 공유하고, 학습 리포트를 작성하는 방식은 이러한 경험을 확산시켜, 팀 간 협력과 지식 공유를 촉진하는 데 매우 효과적이에요.

4. 조직 차원의 인센티브 설계

마지막으로, CoP의 활성화는 자발성을 기반으로 하지만, 이를 운영하는 데 필요한 시간과 에너지에 대한 조직의 인정이 필요합니다. CoP의 경험이 평가, 승진 등에서 긍정적으로 작용하도록, 우수 CoP 시상, CoP 경험자 인터뷰 콘텐츠화 등을 통해 조직 차원의 지원 구조를 마련하는 것이 효과적이에요.

전략2. Work-Life Blending
일과 삶의 관점이 단순한 균형을 넘어, 자연스러운 조화를 이루는 방향으로 변화하고 있어요. 이제는 일과 삶을 뚜렷하게 구분짓기보다는 자연스럽게 공존하는 방식이 중요해졌어요. 일을 즐겁게 하고, 휴식을 생산적으로 활용하는 ‘워라블(Work-Life Blend)’이 강조되는 시기인 거죠. 

이러한 관점의 연장선에서, 워케이션(Workation) 역시 매우 중요한 전략으로 떠오르고 있어요.

워케이션은 근무지와 휴양지를 결합한 형태로, 직원들이 새로운 환경에서 일하면서 동시에 재충전할 수 있는 기회를 제공해요. 이 방식은 직원들이 업무에 몰입하면서도 휴식을 취할 수 있어, 직무 만족도와 생산성을 동시에 높일 수 있는 효과적인 방법으로 각광받고 있어요.

🔍 그렇다면 조직은 워라블을 어떻게 실현할 수 있을까요?

워라블(Work-Life Blend)은 단순히 제도를 도입하는 문제를 넘어서, 구성원의 성과와 몰입을 중심으로 유연한 환경을 어떻게 설계할 것인가에 대한 접근이에요. 무조건적인 자유를 부여하기보다, 핵심은 ‘일과 삶의 조화를 조직 차원에서 어떻게 설계할 것인가’에 있어요.

• ‘심리적 리듬’을 존중하는 업무환경 조성
  구성원의 일률적인 업무 시간과 회의 방식이 오히려 생산성을 저해할 수 있어요. 심리적 리듬을 존중하는 유연한 업무 환경은, 개인이 가장 몰입할 수 있는 시간에 중요한 업무를 수행할 수 있게 해요. 회의 역시 비동기적 참여나 기록 중심으로 전환함으로써 구성원 간 업무 방해를 최소화할 수 있어요. 몰입 중심의 업무 환경을 설계해 직원들이 더 높은 정서적 몰입을 경험한다면, 이는 장기적인 헌신으로 이어질 수 있어요.
  
  
• 공간과 시간의 자율성 확대
  C-Suite Analytics의 조사의 결과에 따르면, 유연한 근무 환경을 유지하는 것이 장기적으로는 중요한 전략이 될 수 있다고 해요. 유연근무제를 도입하더라도, OKR(Objectives and Key Results)나 KPI 기반의 성과 평가 방식, 주간 단위 피드백 루틴 설정, 팀 간 온라인 협업 도구 활용과 같이 각 근무 형태에 맞는 성과 관리 기준을 명확히 설정하는 것이 필요해요. 명확한 기준이 있는 유연근무제의 경우, 업무 몰입도를 높이면서 직원들의 일과 삶의 균형을 개선할 수 있어요. 직원들의 일과 삶의 균형을 개선하고 업무 몰입도를 높이는 데에 기여할 수 있어요.
  
  
• 워케이션의 조직화된 설계
  워케이션이 단발성 이벤트로 끝나지 않도록 설계 단계에서 더 유의할 필요가 있어요.
  Step 1. 직무별 시행 가이드라인 제공
  Step 2. 관리자-팀원 간 협의 프로세스 설계
  Step 3. 사전 계획과 성과 공유 플랜 작성

에이치-리더와 함께 톺아본 대퇴사(Big-Resignation) 시대 2.0 어떠셨나요?
효과적인 HR 전략을 위해 고민하는 담당자님들을 위해, 5월에는 더 유익한 주제로

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