HRD Curator

HRD Curator 발행인이 보내는 편지

안녕하세요. <HRD Curator> 발행인 김희봉입니다.

어느덧 만물이 생동하는 3월, 봄을 맞이하게 되었습니다. 새로움이나 다시 시작 등과 같은 말이 어울리는 계절이기도 합니다. 이와 함께 두근거림을 느끼게 되기도 합니다.

두근거림은 크게 두 가지 반응으로 나타납니다. 하나는 설렘이고 또다른 하나는 떨림입니다. 설렘과 떨림은 신체적인 반응 측면에서는 큰 차이가 없습니다. 그런데 현실적인 측면에서는 차이가 큽니다. 설렘이라는 두근거림은 마주하고 싶지만 떨림이라는 두근거림은 피하고 싶기 때문입니다.

설렘과 떨림을 구분하는 기준 중 하나는 준비성(準備性)입니다. 준비가 되어 있는 경우라면 설레일 것이고 그렇지 않다면 떨릴 것입니다. 이는 대부분의 경우에 적용되는데 어떤 상황에서 떨림을 느낀다면 일종의 스타트 증후군(start syndrome)에 노출되었을 가능성이 있습니다. 이는 새로운 출발을 할 때 심신이 크게 불편한 현상으로 정의됩니다.

스타트 증후군이 발생하는 이유는 여러 가지입니다. 앞서 언급한 바와 같이 준비가 덜 되어 있어 발생할 수도 있고 전혀 예상하지 못한 상황에 대한 걱정에서 기인하기도 합니다.

그렇다면 스타트 증후군을 어떻게 해결해볼 수 있을까요?

목적성(目的性)에 중점을 두고 접근해보면 좋습니다. 잘 알고 있는 바와 같이 하고자 하는 일이나 가고자 하는 길에 대한 목적이 분명하면 떨림보다는 설렘의 순간을 마주할 가능성이 더 커집니다. 하지만 목적이 불분명하거나 스스로 의미를 찾기가 어렵다면 이러한 감정을 느끼기 어렵습니다. 물론 떨림도 없겠지만 무미건조하게 기계적으로 접근할 가능성이 큽니다.

잘 알고 있는 바와 같이 목적을 명확하게 하는 것은 단지 설렘을 느끼기 위해서만은 아닙니다. 목적은 해야 할 일에 대한 당위성을 확보해주고 하고 있는 일의 지속성을 보장하며 어려움을 극복할 수 있도록 만들어 줍니다. 더군다나 목적에 공감하고 함께 하는 이들이 있다면 설렘의 강도가 세지는 것은 물론, 빈도는 더 잦아지게 됩니다.

이런 측면에서 HRD Curator 구독자님들께서는 설렘이 가득한 3월을 맞이하시기를 기원합니다. 이와 더불어 여러분의 설렘이 주변에도 긍정적인 영향을 주기를 바랍니다.

저 또한 앞으로도 다양한 내용으로 보다 의미있고 여러 방면에서 설렘이 있고 도움이 될 수 있는 HRD Curator로 인사드리겠습니다.

감사합니다.

HRD Curator Talk, Talk, Talk

아래의 링크 <HRD Curator Talk, Talk, Talk>는 HRD, 리더십, 팔로워십, 조직문화 등에 대한 개인적인 생각과 고민 그리고 질문 등을 비롯해서 일상의 소소한 생각이나 스토리까지 자유롭게 남겨볼 수 있는 일종의 공동 낙서장입니다. 누구에게나 열려있습니다.

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HRer가 관심가져볼만한 학술분야 논문의 키워드

다양성(diversity)

다양성은 보통 다른 사람이 나 자신과 다르다는 인식을 하게 만드는 요인들에 대한 개인 간의 차이(혹은 다름)로 정의되며 집단수준의 다양성은 공통된 속성에 대하여 집단 구성원들 사이의 분포 차이를 의미한다. 다양성에 대한 연구는 집단 구성원간의 차이가(즉 다양성) 집단의 성과에 영향을 미치는 것은 동질적인 성향을 갖는 사람들에게 친밀감을 가지는 경향이 있다는 유사성-매력 이론(Byrne, 1971)과 자신과 다른 속성을 지닌 사람들과 자신을 다른 범주로 구분한다는 자기범주화(Tajfel & Turner, 1986) 이론 등에 근거하여 설명되어 왔다.

HRDer를 위한 발행인 칼럼

사전을 펼쳐 포기(抛棄)라는 단어를 찾아보면 하던 일을 중간에 그만둔다는 것으로 표기되어 있다.

개인의 삶 속에서 그 무엇이 되었든지 간에 하고 있는 것을 마치기 전에 그만둔다는 것은 말처럼 쉽지 않으며 경우에 따라서는 수용하기 어렵기도 하다.

그래서인지 이제껏 필자는 무엇인가를 포기한다는 것은 대단히 무능력하다는 것과 동일한 개념으로 생각해 왔고 필자의 삶에서 그 어떤 경우일지라도 포기라는 단어가 사용되지 않기를 바래왔다.

그러나 가만히 생각해 보니 포기라는 것이 매사에 그렇게 부정적인 것만도 아닌 듯하다.

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읽어 볼만한 책

AI 시대를 성공적으로 관통하는 리더십 에센스.
삼성 상무 출신 한양대 교육 석학교수가 40년간 빚은 리더의 실천적 지혜.
30여 명의 경영진과 교수를 비롯한 석·박사의 찬사.

리더의 책무는 크게 성과 개선과 인재 육성이다. 하지만 AI 시대로 들어서며 일의 개념이 변화하고, 역할의 중심이 변모하는 가운데 리더의 혼란이 가중되고 있다. 그렇다면 리더는 어떻게 현시대를 돌파해야 하는가?

이 질문을 해결하는 리더십의 왕도는 없다. 그러나 정도는 있다. 그 관건은 실천이다. 정확히는 ‘실천적 지혜, 프로네시스’다.

저자는 20년간 삼성에서 인재 전문가로, 다시 20년간 한양대에서 교육 전문가로 리더십을 경험하고 연구했다. 그리고 그 리더십을 몸소 실천하는 리더로서 존경받고 있다. 『리더십 프로네시스』에는 그러한 리더십의 정수가 녹아있다.

무엇보다 AI 시대라는 거시적인 변혁을 통찰하며 리더십의 새로운 방향성을 제시했고, 리더 포비아라는 세대적 현상을 실효적인 코칭과 임파워먼트로 풀어내며, 시니어 팔로워십도 조명했다. 그뿐이 아니다. 격변의 풍랑 속에서 닻과 같은 리더십의 본질을 짚으며 리더의 진정성이 구현하는 위력도 강조했다. 동시에 리더십의 정수를 역설하며 리더에게는 사랑의 실천이 절실하다고 표현한다.

이제 ‘꿈꾸던 리더’이든, ‘어쩌다 리더’이든 리더로서 AI 시대를 성공적으로 관통하고 싶다면 『리더십 프로네시스』, 이 황금 나침반이 그 길을 인도하리라 확신한다.

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Photo-voice 다시 보기

답을 찾는 것이 쉬울까? 아니면 질문을 찾는 것이 쉬울까?

보편적으로는 답을 찾는 것이 상대적으로 더 쉽다. 그 이유 중 하나는 답을 찾는 과정은 종종 복잡하고 어려운 경우도 있지만, 나름대로 정형화되거나 축적된 프로세스가 있고 먼저 경험한 이들로부터 도움을 얻을 수 있어 완벽하지는 않을지언정 결국은 답을 찾을 수 있기 때문이다.

또 하나의 이유로는 답을 찾는 연습을 많이 해왔다는 것을 들 수 있는데, 그동안 우리는 학교에서 시험문제를 맞추기 위해 그리고 직장에서는 현장의 문제를 해결하기 위해 답을 찾는 연습에 많은 시간을 할애했다.

그러나 질문을 찾는 것은 그리 쉬운 일이 아니다.

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HRDer가 참석해볼만한 세미나

□ 행사명 : HR exChange 2026
□ 일정 : 3월 31일(화), 10:00~18:00
□ 장소 : COEX

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논문 및 발표자료 엿보기

나동만, 김상준(2016). 팀 다양성이 혁신지향 팀 분위기에 미치는 영향, 기업경연구 23(6), 25-46.

본 연구는 혁신적인 팀이 될 수 있는 요건으로 팀의 인구통계적 구성이 중요한 역할을 함을 주지한다. 특히, 전공, 성별, 학력에 대해서 팀원이 서로 이질적인 구성을 보일 경우, 다양한 의견 수렴이 가능하고, 새로운 것에 대한 의사소통이 자유로운 팀 분위기에 좋지 않은 영향을 미칠 수도 있음을 주장한다.

팀 다양성은 새로운 의견이 유입될 가능성이 크기 때문에 팀 혁신에 도움을 줄 것이라는 주장이 성립된다. 하지만 팀구성원이 이질적이게 되면 다양한 의견이 대립될 가능성이 커져, 팀내 갈등을 유발할 수 있다. 이러한 내부 갈등은 혁신을 위한 공감대 형성이나 새로운 지식에 대한 도입 및 구현을 더디게 만드는 역할도 할 수 있다.

본 연구에서는 각 개인의 인구통계적 특성, 특히 전공, 성별, 학력을 중심으로 팀 다양성을 측정하였고, 이를 각 팀의 혁신지향 팀 분위기에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과, 성별과 학력의 경우 팀 내 이질적인 속성이 강할 경우, 다시 말해서 성별과 학력 차원에서의 팀 다양성이 큰 경우 오히려 내부 갈등으로 인한 혁신지향 팀 분위기가 저해된다고 나타났고, 팀내 전공 다양성의 경우에는 적정 수준까지는 다양성이 혁신적인 팀 분위기를 창출하는데 중요한 역할을 하나, 그 정도가 더욱 커지게 되면 오히려 혁신지향 팀 분위기에 악영향을 미치는 것으로 나타났다.