한 해의 마지막 분기에 접어들면서 리더는 구성원 한 사람 한 사람을 돌아보게 됩니다. 얼마나 성장했는지, 무엇을 잘했고 어떤 부분이 아쉬웠는지.

그렇다면 리더는 자신의 한 해를 돌아보며 어떤 말을 하고 있을까요?

누구보다 책임감 있게 자신의 역할을 다해온 리더일수록 스스로에게 요구하는 기준도 높습니다. 높은 기준은 리더를 성장시키는 힘이 되기도 합니다.

하지만 그 기준이 너무 당연해지는 순간, 정작 자신에게는 쉽게 관대해지지 못하고 어느새 주변 사람들에게도 같은 기준을 요구하게 되기도 합니다.

잠시 침묵이 흘렀습니다. 오랫동안 조직에서 완벽을 요구받아온 만큼, 자신 역시 그 기준을 자녀에게 무의식적으로 적용하고 있었다는 사실을 알아차린 것입니다.  

같은 잣대는 구성원과의 대화에서도 작동하고 있었습니다.

"평가하려던 건 아닐 텐데, 그 순간 상무님 안에서는 어떤 마음이 앞서나요?"

"틀린 걸 바로잡아줘야 한다는 조바심이요."

"'바로잡기'가 아니라 '궁금해하기'로 첫 문장을 시작한다면, 뭐라고 물으시겠어요?"

임원은 웃으며 답했습니다. "그건 왜 그렇게 생각했어요?"

코치는 이어서 완벽하게 해내야 한다는 부담을 안고 있는 구성원에게 어떤 말을 해주고 싶은지 물었습니다.

"괜찮아, 처음부터 잘하는 사람은 없어, 라고 하겠죠.

...그런데 정작 저한테는 그 말을 안 해줬네요."

다른 사람에게는 건넬 수 있었던 격려를, 정작 자신에게는 허락하지 않았던 것입니다.

이후 임원은 구성원을 바로잡기보다 상대의 생각을 먼저 묻기 시작했고, 다음 회기에는 "생각보다 팀 분위기가 가벼워졌다"고 전했습니다. 또한 늘 해야 할 일을 우선했던 자신에게 조금 더 유연함을 허용하기 위해 요가에 도전해 보겠다는 결심도 했습니다.

코칭은 답을 찾아주는 일처럼 보이지만, 리더들은 답을 몰라서가 아니라 이미 아는 답을 스스로에게 허락하지 못해 멈춰 있곤 합니다. 코치는 그 답을 대신 내놓는 대신, 자신의 기준을 돌아볼 질문을 건넸을 뿐입니다.

연말은 구성원만 평가받는 시기가 아닙니다. 리더가 자신의 부족함과 아쉬운 결과를 어떻게 받아들이는지도 팀에게는 하나의 신호가 됩니다.

리더가 작은 실수에도 자신을 몰아붙이고 예상과 다른 결과를 쉽게 받아들이지 못한다면, 구성원 역시 실패를 드러내거나 새로운 시도를 하는 데 부담을 느낄 수 있습니다. 팀은 조금씩 조용해지고, 문제는 뒤늦게 드러납니다.

반대로 리더가 자신의 부족함을 인정하고 예상하지 못한 상황에도 유연하게 대응한다면, 구성원도 시행착오를 조금 더 편안하게 이야기하고 새로운 가능성을 탐색할 여지를 얻을 수 있습니다.

리더가 자신에게 허용하는 여유는, 팀이 쓸 수 있는 여유의 크기가 됩니다.

한 해를 돌아보며, 잠시 나 자신에게도 한 가지 질문을 던져보면 어떨까요?

"내가 나 자신에게 요구해 온 기준은 누구를 위한 것인가요.

그리고 그 기준을 조금만 낮춘다면, 가장 먼저 무엇이 편안해질까요?"