• 지속가능한 에너지 전환을 위한 물리적 과제
• 글로벌 위기 속, 기업 청렴성의 최대 도전 과제

세계적으로 유례를 찾아보기 어려울 정도로 한국 출산율이 추락하고 있습니다. 우리나라는 2022년 합계출산율이 0.78명으로 세계 최저 수준을 기록하였으며, 작년 4분기 합계출산율은 0.65명으로 사상 첫 0.6명대 분기 출산율을 맞이하는 등 저출산·고령화로 인해 어느 때보다도 인구 소멸이 우려되는 상황입니다. 이에 따라 정부, 기업, 글로벌 투자기관 등 다양한 이해관계자들은 일과 생활 균형, 직장내 보육시설 확충, 잔업시간 규제, 연차휴가 의무화, 노동시간 유연화 등 저출산 극복 및 가족친화적 기업 문화를 구축하여 여성인재 이탈을 방지하고 여성 관리직 증가를 위한 다양한 정책을 추진하고 있습니다.

한편, 이웃 국가 일본은 우리나라보다 앞서 오랜 기간 저출산·고령화로 심각한 사회 문제를 겪었습니다. 일본의 경우 1950년대부터 저출산 현상이 발현되었고, 20년 전부터 고령화 사회를 맞이하였습니다. 그럼에도 불구하고 일본은 출산율 반등에 성공한 국가로 주목을 받고 있습니다.

이번 먼슬리에서는 골드만삭스에서 지난 7월 발행한 ‘우머노믹스: 25년간의 조용한 혁명(Womenomics: 25 Years And The Quiet Revolution)’ 보고서를 기반으로 글로벌 여성 경제 참여률의 변화, 여성노동력 증가 원인, 성별 임금격차 및 여성 고위직 대표성 등 직장내 여성 관련 주제와 더불어 여성의 경제 참여율 증대로 우호적 평가를 받고 있는 일본의 사례를 살펴볼 예정입니다.

골드만삭스가 발행한 본 보고서의 첫번째 시리즈는 25년 전인 1999년, 당시 골드만삭스 일본 지사의 수석 전략분석가인 ‘캐시 마츠이(Kathy Matsui)’가 주도한 연구 '우머노믹스: 여성 경제를 채택하자(Womenomics: Buy the Female Economy)'를 통해 여성의 노동력 기여도, 참여 확대 기회, 여성의 경제 참여 가능성에 대해 처음 발표한데서 시작했습니다. 당시 그 연구는 일본내 여성의 경체참여 정책 의제를 형성하는 데 도움을 주었으며, 25년 만에 후속 보고서로 발행된 본 보고서에서는 일본 정책 현황과 더불어 전 세계적으로 진전된 여성의 경제 참여 현황을 살펴보며 현재의 한계과 기회를 살펴볼 예정입니다.

* 우머노믹스(Womanomics): 우먼(Woman)과 이코노믹스(Economics)의 합성어로 여성이 경제를 주도해 나가는 경제현상을 말하며, 1999년 골드만삭스 일본 지사 前 수석 전략분석가 ‘캐시 마츠이’가 일본의 경제 침체 요인(여성 인력의 저조한 경제 활동)을 분석하면서 사용하기 시작함

* 출처: Goldman Sachs, Womenomics 25 Years And The Quiet Revolution(2024.7)

■ 세부 목차

   1. ‘우머노믹스(Womenomics)’ 25년간의 조용한 혁명

최근 많은 국가에서 여성 노동시장 참여율이 높아지는 추세가 뚜렷하게 나타나고 있습니다. 한때는 미국이 여성 경제 참여율의 선두를 달렸지만, 지난 수십 년 동안에는 큰 변화가 없었습니다. 한편 일본, 독일, 프랑스, 영국 등 다른 국가들이 미국의 여성 경제 참여율을 추월했으며(표 1), 이중에서도 특히 일본 여성의 경제 참여율은 빠른 증가세를 보였습니다(표 2).

        <표1: 선진국 여성 경제 참여율의 증가>                 <표2: 미국과 일본 여성간 경제 참여율 격차>

최근 수십 년 동안 여성의 경제 참여율 변화는 매우 중요한 점을 시사합니다. 예를 들어, 1970년대 이후 이탈리아 노동 연령 인구가 크게 감소했을 때 여성의 경제활동 참가율이 증가하지 않았다면 이탈리아의 평균 경제 참여율은 가까스로 현상 유지하거나 오히려 축소되었을 것입니다(표 3). 일본의 경우 역시, 인구통계학적 측면만 고려하면 노동 연령 인구가 급격히 감소했을 때에도 고용은 증가했습니다. 이는 근무 관행 개혁과 가족 친화적 정책에 힘입어 여성들의 노동력 참여율이 더 증대되고, 노년층 남성 및 여성의 경제 참여가 확대되었기 때문입니다(표 4).

          <표3: 이탈리아 여성의 경제 참여 증가>                  <표4: 일본 노년층의 경제 참여 증가>

또한, 일본의 여성은 모든 연령대(25~60세)에서 미국 여성보다 더 많은 경제활동을 하고 있습니다. 유럽 여성의 경우에도 근로자 전 연령대에서 미국의 여성보다 더 많은 수가 경제활동에 참여하고 있습니다(표 5). 특히 유럽 및 일본 여성의 지난 20년간 연령대별 변화를 살펴보면, 젊은 여성 근로자가 증가했을 뿐만 아니라 유럽 및 일본내 50대 후반부터 60대 초반의 고령 여성 근로자의 증가도 두드러집니다(표 6).

<표5: 미국 여성 대비 모든 연령대에서 높게

나타난 일본 여성의 경제참여율>

유럽 여성의 경제참여율이 확대된 원동력은 무엇일까요? 1999년 연구에서는 근로자 보호에 관한 법률 변화와 함께 가족 친화적인 혜택 및 정책을 통해 여성 경제 참여율 증가와 같은 긍정적인 변화가 발생한 사실을 살펴본 바 있습니다. 또한 유럽연합(EU)의 통계기구인 Eurostat의 2022년 데이터에 따르면, “유럽의 25~34세 인구 중 고등 교육을 받은 여성의 비율이 남성에 비해 더 높다(각각 여성 48%, 남성 37%)”고 확인된 만큼 고학력 여성의 증가도 원인으로 확인됩니다. 뿐만 아니라 성평등에 관한 사회적 변화와 더불어 글로벌 투자자들이 투자 대상 기업의 다양성 향상에 초점을 맞추고 있다는 점도 주요 요인으로 작용합니다. 수년에 걸쳐 발전하고 확대된 일본의 육아휴직 및 육아 관련 정부 정책에는 보육시설 확충과 수당 지급 뿐만 아니라 남녀 모두 육아에 참여하도록 장려하는 기업의 조직문화 변화 장려 조치도 포함되어 있습니다. 일본의 예를 들면, 일본 정부는 작년 6월 2030년까지 대형 상장기업의 여성 임원 비율을 30%로 확대하겠다는 단계적 방침을 밝혔습니다(2025년까지 1명 이상, 2030년까지 30%). 또한, 일본 정부는 추가적으로 상장기업과 비상장기업을 포함해 301명 이상의 근로자를 보유한 기업에 대해 여성 관리자 비율을 정기적으로 공개하도록 의무화할 계획이라고 입장을 전했습니다.

* 출처: Goldman Sachs & Kathy Matsui, Womenomics: Buy the Female Economy(1999)

Eurostat, More women than men held tertiary degrees in 2022(2023)

연합, ‘일본, 2030년까지 대형 상장기업 여성 임원 비율 30%로 확대(2023.6.13)

닛케이 아시아, Japan to require companies to report on women in management(2024.6.27)

위와 같은 개선에도 불구하고 여성의 노동 참여율은 여전히 남성보다 낮으며, 특히 개발도상국 시장에서 이러한 현상은 더욱 두드러집니다(표 7). 인도의 경우, 여성의 노동 참여율은 최근 몇 년 동안 경제 성장에도 불구하고 감소하고 있습니다. 이에 대한 원인으로 여성 노동에 대한 과소 평가 및 공시, 산업 자동화 확대, 지속되는 여성 불평등 등이 있습니다.

또한 개발도상국 여성 노동 참여의 경우, ‘시간제 근로’ 비율이 남성보다 훨씬 높기 때문에 노동시장에 대한 전반적인 기여도가 낮은 것으로 나타나며, 시간제 근로가 저임금인 경향이 있다는 점을 감안하면 이러한 차이가 결국 성별 임금 격차의 원인이 되기도 합니다.

또한 기업, 학계 또는 정치계에서 여성의 고위직 진출을 어렵게 만들고, 여성의 노동 참여와 평등을 가로막는 주요 장벽은 여성에게 주로 전가되는 무급 노동입니다. 실제로 OECD 통계에 따르면 대부분의 국가에서 여성의 하루 총 노동 시간(유급 및 무급)이 남성보다 더 많지만 그 차이는 미미하게 나타나는데(표 9), 이 중 무급 노동만 분류해서 보면 모든 국가에서 여성의 무급 노동 비중이 훨씬 더 큰 것을 확인할 수 있고 멕시코, 포르투갈, 중국, 프랑스, 네덜란드 등 일부 국가에서는 이러한 남녀간 차이가 상당히 크게 나타나고 있습니다(표 10). 이러한 높은 무급 근로 비중은 여성이 리더십 및 관리자 역할을 맡거나, 장기간 근무가 동반되는 높은 임금 산업군에 진입하는데 큰 장벽으로 작용합니다.

일본 근로자의 하루 총 노동 시간은 여전히 OECD 국가 중 가장 높은 수준(표9)으로 나타나지만 일본은 장시간 근로 문화를 줄이는 데 있어 상당한 진전을 이루었습니다. 1990년대 초 금융 버블이 붕괴되고 경제 성장이 둔화되면서 장시간 근로의 필요성이 줄어든 데다, 정부가 육아를 위한 시간을 확보하기 위해 장시간 근무 방식을 바꾸도록 장려한 결과이기도 합니다. 그 예로, 지난 2019년 일본 정부는 근로기준법내 연장근로시간 상한선을 설정하고 근로시간 단축을 위한 노력을 추진하였습니다. 또한 2024년부터 운전노동자 및 건설노동자 등의 경우도 포함하여 적용 대상이 확대되었습니다. 이러한 노력의 결과로, 2000년대 초반에는 30대 남성의 약 50%가 주당 49시간 이상 근무했지만 2019년에는 33%로 감소했습니다. 코로나19로 인해 이 비율은 25%로 더 낮아졌고, 이후 현재까지 유지되고 있는 낮은 연장근무 비율은 일본에서 새로운 표준으로 자리잡았습니다(표 11).

* 출처: Japan Times, New work-style reform measures kick off in Japan(2024.3.31)

<표12,13: 선진국 및 개발도상국내 경제활동인구의 감소>

실제로 유럽 건설업계에서 진행한 최근 설문조사 데이터에 따르면 산업 위축은 재정적 제약이나 장비 부족이 아니라 노동력 부족이 주된 요인인 것으로 나타났습니다. 이러한 인력 부족은 팬데믹 이전부터 이미 뚜렷하게 나타났지만 팬데믹 이후 더욱 심화되었으며, 장비나 원자재 부족 이슈와는 달리 완화될 조짐이 보이지 않는 상황입니다(표 14).  

<표14: 유럽 경제활동인구의 감소로

인한 경제 성장 정체>

하지만 일각에서는, 여성의 노동 참여율이 높아질수록 육아에 필요한 시간을 할애하기 어려워 저출산 추세가 더욱 심화될 것이라는 우려가 있습니다. 이에 골드만삭스 일본 경제 연구팀은 '저출산 현상 가운데 우먼노믹스를 살펴보다(Pulse Check on Womenomics Amid Deteriorating Fertility)’ 연구보고서를 통해 이를 탐구해본 바, 여성의 노동 참여와 출산율 사이의 연관성은 강하지 않으며, 오히려 최근에는 둘 사이에 완만한 양의 관계가 있는 것으로 나타났습니다(표 16). 이는 자녀 보육 시설이나 성평등 관련 법규의 개선으로 인해 특히 선진국에서는 여성이 일과 가정을 양립하는 것이 점점 더 보편화 되고 있기 때문입니다. 또한 개별 국가의 사례를 살펴보아도, 여성의 경제 활동 증가와 출산율 감소 관련 어떠한 유의미한 관계도 확인되지 않았습니다. 독일의 경우 여성의 노동력 참여가 크게 증가했지만 출산율은 수 십 년 동안 대체로 낮은 수준을 유지하고 있습니다(표 15). 

<표16: 주요국 여성의 경제 활동 참여 증가와 출산율간 완만한 양의 상관관계> 

여성의 경제활동 참여 확대와 함께 많은 국가에서 성별 임금 격차도 줄어들고 있습니다. 골드만삭스 일본 지사의 수석 전략분석가로 근무했던 캐시 마쓰이(Kathy Matsui)는 1999년 발표한 보고서에서 일본의 여성 근무 환경 점수가 낮은 이유는 남성과 여성의 임금 수준 격차에 있다고 강조했습니다. 당시 일본의 성별 임금 격차는 33%였으며 현재도 여전히 비교적 높은 수준이지만 최근 21%까지 감소했으며, 글로벌 성별 임금 격차 또한 전 세계 모든 곳에서 일정 수준 감소했습니다(표 17). 일각에서는 성별 임금 격차의 원인은 여성과 남성의 직무가 다르고 경력 및 근무 시간이 다르기 때문이라고 설명하지만, 유럽위원회는 “EU에서 성별 임금 격차의 가장 큰 원인은 여전히 설명되지 않고 있으며, 이러한 임금 격차는 교육, 직업, 근무 시간 또는 경제 활동 등 근로자 또는 직장 특성과 연관시킬 수 없다”고 밝혔습니다.

* 출처: Kathy Matsui, Womenomics: Buy the Female Economy(1999)

유럽위원회, The gender pay gap situation in the EU(2022)

<표17: 지난 20년간 감소한 주요국 성별임금격차>

영국 통계청 데이터에 따르면, 40세 미만 여성의 임금 격차는 40~50대 여성보다 훨씬 낮지만, 연령이 높아질수록 임금 격차가 벌어지는 것으로 확인되었습니다(표 18). 다행히도 높은 연령대의 성별 임금 격차 또한 꾸준히 감소하고 있으며, 이러한 추세는 앞으로도 계속될 것으로 예상됩니다.

일본 보건복지부의 2023년 조사(표 19)에 따르면 경력 시작시에는 여성과 남성의 소득차이가 미미하지만, 그 다음 5년 차이의 연령대로 올라갈 때마다 격차가 벌어지기 시작하여 45-49세 연령대에서 23%로 정점을 찍습니다. 이는 자발적 또는 비자발적으로 40~50대 연령층에서 고소득 전문직에 종사하는 여성의 비율이 줄어들기 때문입니다.

* 출처: 미국 국가경제연구센터, One Cohort at a Time: A New Perspective on the Declining Gender Pay Gap(2024.6)  

<표18: 영국내 40세 미만 정규직

성별임금격차가 해소된 현황>

일반적으로 글로벌 성별 임금 격차는 감소하고 있지만, 고위 관리자 임금의 경우 임금격차 현상이 여전히 넓게 나타나고 있으며(표 20), 미국의 경우에는 2010~2011년경부터 모든 임금 수준에서 임금 격차의 감소가 정체되는 모습을 보이고 있습니다(표 21). 이는 리더십 직책에 여성이 부족하다는 것을 의미합니다.  

<표20: 일본 고임금 직군에서 높게

나타나는 성별임금격차>

여성의 노동력 참여, 임금 격차, 관리직 진출 등 근로 환경 전반에 있어서 상당한 진전을 이루었지만 기업의 고위직, 특히 임원급에서의 여성 인재 부족은 지속되고 있습니다. 실제로 기업 내 리더십 직급이 올라갈수록 여성의 비율은 현저하게 감소합니다(표 22).

한편, 유럽은 여성의 이사회 진출을 성공적으로 이끌어가고 있으며 STOXX Europe 600 기업 평균적으로 이사회내 여성이 차지하는 비율은 거의 40%에 달합니다(표 23). 이는 노르웨이, 프랑스, 독일 등에서 시행중인 여성 임원 할당제와 같은 제도적 개선과 더불어 유연한 사회적 변화(ESG 흐름, 미디어의 역할, 영국의 '30% 클럽' 등)가 달성한 성과입니다.

한편, 유럽에서는 이사회 성별 균형에 초점을 맞추다 보니 미국, 일본 또는 대부분의 신흥국에 비해 여성 이사의 비율이 높지만 임원 및 CEO와 같은 직급에서는 그 비율이 낮습니다. 또한 FTSE 100 기업의 경우 최고 정보 및 기술 책임자의 27%만이 여성인 반면, 인사 책임자의 71%가 여성으로 채워져 있는 등 여성(및 남성)의 기업내 역할이 분리되는 경향이 확인됩니다. 한편, 여성 인력의 폭넓은 육성, 리더십 교육에 대한 접근성 향상, 중소기업 자금 지원/금융 접근성 제고, 육아 비용 지원 등 공공 정책의 확대는 더 의미 있고 광범위한 변화를 가져올 수 있습니다.

* 출처: 딜로이트, Gender parity on boards will be elusive without greater focus and action(2024.3)

<표22: 전 세계의 부족한 여성 리더십 현황>

글로벌 여성 CEO의 경우 점차 비중이 증가하고 있지만 아직은 미미한 수준입니다. 그럼에도 불구하고 15년 전 유럽 및 미국 주요 기업의 여성 CEO가 1~2%에서 현재 8%로 증가한 부분은 여성 대표성 역시 서서히 개선되고 있다는 점을 알 수 있습니다(표 24).의

                   <표23: 유럽 여성이사의 증가>                    <표24: 유럽 및 미국 여성 CEO의 증가> 

본 전문가 인사이트에서는 본문 보고서 Womenomics의 첫번째 시리즈 ‘여성 경제를 채택하자(Buy the Female Economy, 1999)’의 저자이자 당시 골드만삭스 일본 지사의 수석 전략분석가인 ‘캐시 마츠이(Kathy Matsui)’의 인터뷰를 담았습니다. 아베 신조 前 일본 총리의 노동 시장내 여성 참여 확대 정책까지 영향을 주었던 그의 여성경제학에 대한 인사이트를 살펴볼 예정입니다.

또한, 인도네시아의 젠더 규범 문제를 해소하고 여성 리더십 확대에 크게 기여함으로써 DEI 및 지속가능성을 강화한 글로벌 기업 OCS Global Service Indonesia의 요하네스 조하리 CEO 인터뷰를 통해 기업내 다양성 저변을 확대한 그의 전략을 담아보았습니다.  

| 現 MPower Partners Fund L.P.의 대표

 (前 Goldman Sachs 일본 지사 부대표)

 * 기업 ESG 벤처 캐피탈 펀드

A. (요하네스 조하리) 다양성 및 포용성(DEI) 전문가들이 직면한 주요 과제는 현재 깊이 뿌리내린 사회적 규범과 관련되어 있습니다. 인도네시아를 포함한 많은 아시아 지역에서 가부장적 구조가 지속되고 있으며, 남성은 주로 경제 활동을 하고 여성은 가사 책임을 맡는 전통적인 성 역할이 주를 이루고 있습니다. 이러한 패턴은 DEI 목표를 달성하는 데 상당한 장애물로 작용합니다.

특히, 리더십 직급의 경우 비교적 전통적 세대의 구성원으로 이루어져 있으며, 고정된 성역할에 대해 더욱 익숙한 경향이 나타나기 때문에 결국 이는 조직문화 전반에 전통적인 사회 규범을 고착시키는 등 조직 내 다양성 증진을 방해합니다. 이 문제를 해결하기 위해 글로벌 기업들은 리더십 레벨에 여성을 적극적으로 배치해야 할 필요성에 대해 점차 더 많이 인식하고 있습니다.

이 과제를 극복하려면 인재 확보 및 채용에 대한 공동의 노력이 필요합니다. 남성과 여성 모두에게 공평한 기회를 제공하고 그들의 다양한 잠재력을 인정해야 합니다. 채용 단계에서 이러한 프로세스를 시작하는 것은 DEI를 위한 향후의 여정에서도 문화적 공감을 구축하고 문제를 완화하는데 중요한 역할을 합니다.

A. (요하네스 조하리) 조직은 다양성과 포용성을 핵심 원칙으로 수용하고 우선 순위에 두기 위해 인재 확보 프로세스를 개선하는 것부터 시작할 수 있습니다. 표준화된 채용 지침을 보장하여 다양한 인종과 성별 등에게 동등한 기회를 제공해야 합니다. 뿐만 아니라, 포용적인 직장 문화를 장기적으로 유지할 수 있도록 회사 규정에 명확한 차별 금지 프로토콜을 반영할 수 있습니다.

또한 생애주기 동안 출산과 같은 중요한 일에 관해서는, 여성 직원의 요구 사항을 잘 수용하고 지원해야 합니다. 유연 근무제를 운영하고, 모유 수유 시설을 제공하며, 나아가 어린이집을 운영하는 등 여러 노력이 필요합니다. 다양한 사람들을 인정하고, 포용성을 우선시한다면, 보다 조화로운 직장문화를 만들고 촉진할 수 있습니다.

A. (요하네스 조하리) 다양성 및 포용성 이니셔티브의 효과성을 제고하면서 한편 이를 기업의 경영전략과 접목하기 위해서는 몇 가지 핵심 성과 지표(KPI)가 중요합니다. 먼저, 임원급 리더십에서부터 DEI 이니셔티브에 대한 적극적인 지지와 지원을 시작하는 것이 전체 조직의 분위기를 조성하는데 매우 중요합니다. 이는 DEI가 회사 전체에 걸쳐 필수적인 우선 순위가 되도록 합니다. 리더십 레벨이 DEI에 대한 진심 어린 헌신을 말과 행동으로 보여주는 것은 기초를 세우는 것만큼 중요하며, 일관성을 보장하기 위해 KPI와 같은 표준 운영 프로세스에 뿌리를 내려야 합니다.

기업 사례를 들면, IBM은 직원들이 DEI 교육을 이수한 비율 및 참여도 등을 KPI로 설정하여 직원들이 DEI 관련 지식을 얼마나 잘 습득하고 적용하고 있는지 평가합니다. Intel의 경우에는 다양성 인력(인종, 성별, 성적 지향 등)의 비율과 승진율을 KPI로 설정하고, 이들을 대상으로 멘토링 및 경력 개발 기회를 제공하면서 다양한 배경을 가진 인재들이 기업 내에서 성공적으로 성장하고 있는지를 측정합니다. 또한 Microsoft는 직원들이 회사에서 얼마나 소속감과 포용감을 느끼는지 측정하는 설문조사를 실시하여 이 결과를 기반으로 포용성 점수를 책정하고, 이를 토대로 KPI를 설정합니다.

이렇듯 다양한 산업군에서 여성 인재의 KPI를 모니터링하면 DEI 이니셔티브의 진행 상황을 평가하는 데 도움이 됩니다. 또한 동종 업계의 다른 회사와 정기적인 논의 및 협업을 통해 통찰력을 증진하고 집단적인 성장을 촉진할 수 있으며, 팀원 전체의 피드백을 통해 지속적으로 직장 문화를 개선할 수 있습니다.