2. A 회사의 인사발령에 대한 원심 법원의 판단
원심은 A회사의 손을 들어주며, 다음과 같은 이유를 들었습니다.
① 육아휴직 전 ‘갑’에게 부여된 매니저 직책은 원칙적으로 과장 이상의 직원만이 담당할 수 있고, 발탁매니저 운영세칙에서도 발탁매니저가 임시 직책임을 명시적으로 규정하고 있으며, 실제로 발탁매니저로 인사발령을 받았다가 다시 담당으로 인사발령을 받은 사례가 다수 존재하는 점 등에 비추어 발탁매니저는 대리 직급의 직원이 일반적으로 수행할 수 있는 직책이 아닌 A회사의 필요에 따라 부여되는 임시직책에 불과하므로 A회사가 ‘갑’을 다른 업무에 복귀시킨 것이라고 볼 수 없고,
② ‘발탁매니저’ 직책을 맡게 되는 경우 지급되는 업무추진비 월 150,000원과 사택 수당 월 50,000원의 성격 및 액수에 비추어 볼 때 그러한 비용이 지급되지 않는 ‘영업담당’으로 복귀시킨 것이 휴직 전과 다른 수준의 임금을 받는 직무로 복귀시켰다고 볼 수도 없다고 하였습니다.
3. 대법원의 판단
1) ‘갑’이 복귀 후 맡게 된 업무가 휴직 전과 같은 업무에 해당하는지 여부(해당하지 않음)
그러나 대법원은 남녀고용평등법 제19조 제4항의 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다는 기준을 제시하면서,
아래와 같은 사정(아래 ①항, ②항 참고)을 종합하여 볼 때 ‘갑’이 휴직 전 맡았던 ‘생활문화매니저’ 업무와 복귀 후 맡게 된 ‘냉동냉장영업담당’ 업무는 그 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에 상당한 차이가 있어 같은 업무에 해당한다고 보기 어렵다고 판시하였습니다.
① ‘갑’의 기존 직책이었던 발탁매니저 중 ‘생활문화매니저’의 경우 생활문화코너 전반을 총괄하는 업무를 담당하면서 영업실적관리 및 개선, 담당사원(영업담당)관리, 발주•입점•진열•판매•처분 등 매장 운영 전반을 총괄하고 현장 모니터링 및 지원을 통해 신속하게 대응하는 업무를 담당하나 ‘냉장냉동영업담당’은 파트장과 매니저의 지휘•감독 아래 담당 코너인 냉장냉동 식품의 발주•입점•진열•판매•처분 업무를 담당하고/매니저는 인사평가 권한이 있으나 영업담당은 인사평가 권한이 없으며,
② 발탁매니저 운영세칙에 임시직이라고 규정되어 있기는 하나, 이 사건 사업본부의 전체 매니저 직책 267개 중 45.3%인 121개가 발탁매니저에 의하여 수행, 2001년부터 2017년까지 발탁매니저로 일하다가 직책이 변경된 101명 중 발탁매니저로 2년 이상 근무한 경우가 절반가량 되며, 발탁매니저로 일한 기간이 평균 39개월 정도 되는 점, 발탁매니저로 근무하다가 육아휴직을 사용한 경우 퇴사 또는 근로자 본인 의사에 의한 경우를 제외하면 대부분 복귀 후 얼마 지나지 않아 다시 발탁매니저 직책이 부여된 것으로 보이는 점 등 사정에 비추어 볼 때, 발탁매니저 직책이 대리 직급 직원이 일반적으로 수행할 수 없는 것이자 오로지 A회사의 필요에 따라 부여되는 임시직책에 불과하다고 볼 수는 없다.
2) A회사의 발령이 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’로 복귀시키는 경우에 해당하는지, 사업주가 필요한 조치를 다하였는지 등의 판단 기준 제시 및 원심판결 파기, 환송
대법원은 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적으로 불이익이 있어서는 안된다고 하며, 사업자가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상, 생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 판시하면서,
원심은 단순히 육아휴직 전후의 임금 수준만을 비교하여서는 안되고, 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격, 내용, 범위 및 권한, 책임 등에서의 불이익 유무 및 정도 ‘갑’에게 냉장냉동영업담당의 직무를 부여할 필요성 여부 및 정도, 그로 인하여 기존에 누리던 업무상, 생활상 이익이 박탈되었는지 여부, A회사가 ‘갑’에게 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 이전에 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 인사발령이 ‘갑’에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단하였어야 함에도, ‘갑’을 육아휴직 전과 같은 업무에 복귀시킨 것으로 볼 수 있다거나, 육아휴직 근로자가 복귀 후 받는 임금이 휴직 전과 같은 수준이기만 하면 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따른 의무를 다한 것으로 볼 수 있다는 전제 아래, 이 사건 인사발령이 ‘갑’ 직원에게 실질적으로 불리한 직무를 부여하는 것인지 여부에 관하여 나아가 심리, 판단하지 않았다고 하며 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하는 판결을 내렸습니다.
