<세대 별 동기유발 시리즈 1/2> ‘MZ세대: 우리는 성장이 고프다.’
요즘 HR 리더들의 가장 큰 고민 중 하나가 ‘젊은 세대 구성원들이 승진을 원하지 않는다’는 것이라고 합니다. 주요 보직을 맡게 되는 팀장급의 나이가 베이비부머나 X세대 구성원들보다 훨씬 어려지면서, 소위 ‘나이 많은 팀원들 모시기’가 버겁다는 것입니다. 그래서 어떤 기업에서는 팀장 수당을 높이기도 하고 부서장 리더십 교육을 강력하게 추진하기도 하지만, 근본적인 해결책은 아닌 것 같습니다.
회사의 전략 방향을 견인할 젊은 리더들의 양성
리더의 세대 교체는 포스트 팬데믹 시대의 시급한 미션일 텐데요, 어떻게 추진할 수 있을까요? 그리고 4050세대 ‘나이 많은 팀원들’의 못마땅한 태도만이 이 미션의 걸림돌일까요?
우선, 경영진과 HR 리더들은 이 현상 뒤에 내재된 동인을 면밀하게 살펴볼 필요가 있습니다.
주요 기업 HR리더들의 공통적인 의견은 ‘주로 免보직된 50대 구성원들이 새로 보직을 맡은 후배를 못살게 굴거나 성실하지 못한 태도로 팀 분위기를 망친다’는 것입니다. 그 때문에 젊은 리더들의 팀 운영이 힘들다는 것이죠. 그에 더해 MZ세대만의 개인주의적 성향과 공정성에 대한 예민함 때문에 회사로부터 기대한 만큼의 보상이 없는 승진을 마다한다고 설명합니다.
그때마다 저는 이런 질문들을 합니다.
“지금까지 ‘꼰대 팀원들’이 왜 그런 태도를 보이는지 이야기를 들어 본 적이 있으신가요?”
“불과 얼마 전까지 팀을 리딩 했다면 상실감이 매우 클 텐데, 그들의 심경을 들어 보셨나요?”
“4050세대 구성비는 몇 %인가요? 경영진 관심이 세대 간에 균형적으로 이루어져 왔나요?”
그제서야 HR리더들도 수긍하는 분위기가 되는데요, 산업에 따라 차이는 있지만 적어도 25%에서 많게는 50%가 넘는 구성원들이 4050세대입니다. (➡️산업별 세대 비중 서베이 결과 click!) 그럼에도 불구하고 주요 기업들의 복지제도와 동기유발 이벤트는 소위 MZ세대라고 불리는 구성원들에게 집중되어 있습니다. 그 말은 1/4이 넘는 구성원들이 지금 ‘침묵의 저항’을 하고 있다는 의미입니다.
4050세대 구성원들의 태도에서 함의를 찾아내야 합니다. 결국, 세대 교체는 조직 구성원들을 아우르는 최고경영진의 리더십에서 시작될 것입니다. MZ세대가, 아니 그 뒤를 잇는 어떤 세대라도, 조직의 미래를 견인할 역할을 제대로 수행하기 위해서는 세대 간 갈등 요소가 해소되는 것이 먼저입니다.
지금까지 우리 회사 리더십의 관심사가 MZ세대에게 집중되어 왔다면, 전면적인 변화를 모색할 때입니다. MZ세대가 팀장이 되고 싶어하지 않는 근본적인 이유는 ‘꼰대 어르신들의 태도’가 아니라, '이 회사에서 더 이상 나의 성장 모멘텀을 찾을 수 없다'고 판단하기 때문은 아닐까요?
최고경영진은 4050세대의 태도를 겨누기 전에 리더십에서 그 원인을 찾아야 합니다.
세대 간 차이는 있어도 차별은 없는 회사
모두의 성장을 위해 반드시 필요한 문화가 아닐까요?
<세대 별 동기유발 시리즈 2/2> ‘4050세대: 우리는 침묵으로 저항한다’로 이어집니다. | 
