매월 말일 노무법인 태담이 전하는 인사·노무 이슈 브리핑 안녕하세요. 노무법인 태담입니다.
7월 한 달 동안 원청 사용자성을 둘러싼 이슈들이 많이 발생했습니다.
여름휴가 이후 교섭 국면이 다시 움직일 가능성이 높아 보여,
이번 호에서는 그 흐름을 정리해 보았습니다.
더위에 건강 잘 챙기시길 바랍니다.
노무법인 태담 드림 |
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노란봉투법 시행 5개월, 원청 교섭 요구의 경향 정리
지난 3월 10일 시행된 개정 노동조합법(이른바 노란봉투법)은 근로계약의 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 그 범위에서 사용자로 본다고 규정하고 있습니다. 이 조항의 적용을 다투는 첫 행정소송이 지난 7월 20일 제기되었습니다.
(주)웰리브는 한화오션 거제사업장에서 사내식당 급식, 통근버스 운행, 시설관리를 맡고 있는 도급업체로, 과거 대우조선해양의 자회사였다가 2017년 지분 매각 이후 별도 법인으로 운영되어 왔습니다. 개정법 시행일인 3월 10일, 조합원 약 450명으로 구성된 금속노조 웰리브지회는 노동환경 개선과 성과급 지급 등을 안건으로 원청인 한화오션에 단체교섭을 요구했습니다. 그러나 한화오션은 교섭요구 사실 공고와 확정공고 과정에서 거제통영고성조선하청지회만 대상으로 명시하고 웰리브지회는 제외했습니다. 급식·복리후생 업무는 생산과 직접 관련이 없어 원청이 교섭 상대방이 될 수 없다는 이유였습니다.
다만 교섭대상 인정 범위는 제한적입니다. 중노위는 조합원들이 일하는 조리실·세탁실·통근버스 등의 노후 시설·설비 개선은 소유자인 한화오션의 협조와 승인 없이 웰리브가 단독으로 이행할 수 없다고 보아, 산업안전·작업환경 의제에 한하여 사용자성을 인정했습니다. 시설의 소유·관리 권한은 실질적 지배력의 징표로 보되, 임금·인사 등 수급업체가 독자적으로 결정하는 영역까지 확장하지는 않았습니다. 개정법 문언이 "그 범위에서"라는 한정을 두고 있는 만큼, 사용자성은 사업장 단위가 아니라 개별 교섭의제 단위로 판단된다는 기준이 재확인된 것입니다.
중노위 결정 이후에도 한화오션이 교섭에 응하지 않자 금속노조 웰리브지회은 노동쟁의 조정을 신청했고, 경남지노위가 7월 2일 조정중지를 결정하면서 금속노조 웰리브지회는 쟁의권을 확보했습니다(조합원 찬반투표 84.2% 찬성). 하청 노조가 원청을 상대로 파업권을 얻은 첫 사례입니다.
한화오션은 7월 20일 서울행정법원에 재심판정 취소소송과 집행정지를 신청했고, 집행정지 심문기일은 8월 5일로 지정되었습니다. 회사는 교섭을 거부하거나 지연할 의도가 아니라 계약 외 사용자성의 인정 범위를 법리적으로 다투기 위한 것이라는 입장이고, 금속노조는 여름휴가 이후에도 교섭에 응하지 않으면 웰리브지회와 조선하청지회가 공동파업에 돌입하겠다고 예고했습니다. 이번 소송의 쟁점은 시설의 소유·승인권을 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정으로 볼 수 있는지 여부입니다.
한편, 노동조합법 제85조에 따르면 사용자가 행정소송을 제기하더라도 법원은 중노위의 신청에 따라 판결 확정 시까지 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있습니다. 소송을 제기했다는 사실만으로 교섭 의무가 정지되지는 않기에, 8월 5일 집행정지 심문 결과에 따라 하반기 교섭 국면이 달라질 것으로 보입니다.
이와 같은 이슈는 한화오션만의 문제가 아닙니다. 현대차그룹 계열사에서는 원청교섭 요구가 그룹 본사 책임론으로 확산되는 양상입니다. 금속노조는 4월부터 매달 양재동 본사 앞에서 결의대회를 이어오고 있고, 7월 30일에도 서열 3개 지회(울산·전주·광주, 약 1,400명)가 현대차·글로비스의 교섭 불응을 규탄하며 집회를 열었습니다. 여기서는 AI 도입과 공장 재건축에 따른 2차 협력업체 고용불안, 파업 중 대체인력 투입이 주된 쟁점으로 제기되어, 시설·안전 의제 중심이었던 조선업 사례와는 결이 다른 요구가 나오고 있어 노동위원회 단계에서 어떻게 정리될지 지켜볼 필요가 있습니다.
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✏️ 2027년 최저임금이 시간급 10,700원으로 결정되었습니다. 관련하여 민주노총이 도급제(특고) 노동자가 최저임금 적용 대상에서 제외된 것에 반발해 고용노동부에 이의를 제기했습니다. 최근 배달라이더의 근로자성을 인정한 법원 판결을 근거로, 배달·택배·대리운전·학습지 교사 등 6개 직종에 대한 별도 기준 마련을 촉구하였습니다. 뉴스더보기 |
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✏️ 고용노동부가 3년 만에 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼을 개정해 조사 절차를 구체화하고 허위·반복 신고에 대한 제재 기준을 새롭게 제시했습니다. 괴롭힘 신고 건수가 2021년 대비 두 배 이상 늘면서 기업의 자체 조사 부담도 함께 커지는 추세입니다. 조사 진행 시 개정 매뉴얼의 절차 요건을 반영해 조사 공정성 시비 소지를 사전에 줄이는 것이 실무적으로 중요할 것으로 사료됩니다. 뉴스더보기 |
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✏️ 서울고등법원이 배달 플랫폼 라이더의 해고무효 및 임금청구소송에서 근로기준법상 근로자성을 처음으로 인정했습니다. 앱을 통한 지휘·감독 관계가 인정되면 최저임금·연차·퇴직금은 물론 직장 내 괴롭힘 금지법 적용까지 이어질 수 있다는 점에서 향후 대법원의 판단을 주목할 필요가 있습니다. 뉴스더보기 |
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민주노총
- 공공부문 비정규직 노동자 결의대회 (2026. 8. 19.)
- 2026 민주노총 청년활동가대(2026. 9. 12. ~ 9. 13.)
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한국노총
- 실효성 있는 ‘성평등임금공시제’ 법률 제정 촉구 (2026. 7. 28.)
- 피지컬AI시대, 우리의 숙련 노동은 누구의 것인가 - 아카데미 특강(2026. 8. 18.)
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노무법인 태담은 A스타트업의 의뢰를 받아 개발직군·일반직군 대상 유연근로시간제 도입 컨설팅을 수행하였습니다. 직군별 업무 특성과 조직 운영 방식을 고려하여 선택적 근로시간제·탄력적 근로시간제 등 적합한 제도를 검토·설계하고, 근로자대표와의 서면합의 요건, 정산기간별 연장근로 산정 방식, 취업규칙 개정 방향 등을 함께 안내하였습니다. 특히 개발직군은 업무 성격상 유연한 근무시간 운영 필요성이 높은 반면 일반직군과의 형평성 문제가 발생할 수 있다는 점을 고려하여, 직군별 이원화 설계와 도입 후 분쟁 예방을 위한 실무 지침을 함께 제시하였습니다. |
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관리자 대상
조직 내 정신건강 관리
및 고충처리 특강 |
노무법인 태담은 B사 관리자를 대상으로 '조직 내 정신건강 관리 및 고충처리' 특강을 진행하였습니다. 조직원의 정신건강 문제를 관리자가 조기에 인지하고 대응하는 방안과, 직장 내 괴롭힘·성희롱·일반 고충 등 유형별 접수·조사·조치 프로세스를 실제 사례 중심으로 설명하였습니다. 특히 관리자의 역할을 '치료자가 아닌 연결자'로 규정하고, 위험신호 포착 시 혼자 판단하지 않고 즉시 전문가에게 연계해야 한다는 원칙과 함께, 안전한 대화법 및 비밀보장·불이익금지 등 실무상 유의사항을 함께 안내하였습니다. |
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노무법인 태담은 <Plan2Do 산업안전 세미나>에서 '개정된 산안법의 주요 내용과 기업의 리스크 관리 방안'을 주제로 강의를 진행하였습니다. 안전보건 공시제·위험성평가 개편·재해조사 범위 확대·명예산업감독관 기속 위촉 등 2026년 개정 산안법의 단계별 시행 로드맵을 짚고, 실제 판례(식품제조 공장 혼합기 끼임 사망사고, 대표이사·공장장·안전관리자 전원 유죄, 법인 벌금 20억원)를 통해 서류상 완비만으로는 면책되지 않는다는 점을 강조하였습니다. 아울러 노란봉투법 시행에 따른 사용자성 확대가 산안법상 도급인의 안전조치의무와 결합하여 원청에 이중 리스크로 작용할 수 있음을 최근 중노위 판정(한화오션·웰리브 사건) 중심으로 설명하고, 노사공동결정·명예감독관 관리·작업중지권 대응 등 실무 체크리스트를 함께 제공하였습니다. |
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