오늘은 HR부서 담당자분들께 성과관리의 전체 여정 중에서, 많은 회사가 강조하는 목표 설정과 평가에 비해 놓치고 있는 중간점검에 대한 조언을 준비했습니다.

성과관리에 있어 중간점검은 목표설정과 평가만큼 중요합니다. 중간 점검은 Business progress 측면에서는 목표 달성 여정이 순조롭게 진행되는지, 달성 과정에서 문제점은 없는지, 그리고 미래 일정은 어떻게 되는지를 확인하는 것이고, Member growth 측면에서는 성과 달성 과정에서 어떤 성취감을 느꼈는지, 어떤 역량을 획득하였는지, 그리고 미래에 팀원이 수행 가능한 업무 영역 범위가 어떻게 확장되는지를 팀원의 생각과 팀장의 안목으로 확인하는 자리입니다. 중간점검을 1년에 1번 하는 경우(주로 7월)도 있지만 최근에는 분기별로 중간점검을 하는 기업이 늘어나고 있습니다. 또한, 최근 각광을 받고 있는 목표 설정 방식의 하나인 OKR(Objective Key Results)* 도입이 늘어나고 있는 추세로, OKR은 기본적으로 분기별로 목표 설정 및 리뷰가 진행됩니다.

많은 기업들이 중간점검 또는 상반기 업적 평가를 함에 있어서 HR부서가 구체적인 가이드라인을 제시하지 않고 실행공문만 발송합니다. 그리하여 중간점검을 진행하는 팀장들도 “공문 봤지, 다음 주 부터 1명씩 면담할 거야. 자료 가지고 내 방으로 오세요!” 라고 말을 합니다. 그러나 막상 중간점검 미팅에서는 특별한 대화내용도 없이 “잘 되고 있어? 그래 어떻게 진행 할 생각이야?... (음🥴)... 그럼 어떻게 해서라도 다음 분기에는 반드시 업적 수준을 예정 진도율 이상으로 올려!” 라고 지시를 하면서 미팅을 마무리합니다. 거의 지시 분위기입니다. 

이러한 현상에 대해서 팀장을 탓하기 전에 회사차원에서 바람직한 중간점검 방식과 팀장의 역할에 대해 HR 부서가 모범 사례나 실행 가이드를 제공하였는지를 점검해 보아야 합니다. 유사한 상황에 대해 현업 마다 다르게 대처한다면 성과관리활동의 효과성도 떨어질 뿐만 아니라, 구성원들은 매우 혼란에 빠질 수도 있고 리더층, 더 나아가 HR팀, 회사에 불만이 발생할 수도 있습니다.